趙江海

摘 要：隨著國家全面深化改革工作的推進(jìn)，我國國有煤炭企業(yè)正處在去產(chǎn)能與混合所有制改革的關(guān)鍵階段，而在改革的過程中需要相關(guān)人才對(duì)政策進(jìn)行解讀與執(zhí)行，而這些人才也是企業(yè)降本增效、提高企業(yè)競爭力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力的關(guān)鍵所在。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，國有煤炭企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新人力資源配置，提高人力資源管理效率，為企業(yè)改革提供人才保障。本文通過對(duì)國有煤炭企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出進(jìn)一步優(yōu)化國有煤炭企業(yè)人力資源配置改革工作的若干對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè);人力資源配置;現(xiàn)狀;對(duì)策

目前，我國多數(shù)的國有煤炭企業(yè)在選人用人方面仍沿用著內(nèi)部招聘、內(nèi)部選拔的模式，限制了一些有能力的人才進(jìn)入國有煤炭企業(yè)的機(jī)會(huì)。而多數(shù)的國有煤炭企業(yè)仍存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“大鍋飯”模式，人力資源配置不夠合理，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不夠靈活，使得員工逐漸降低創(chuàng)新動(dòng)力與工作熱情，對(duì)自身發(fā)展缺乏科學(xué)、長遠(yuǎn)的規(guī)劃。因此，國有煤炭企業(yè)應(yīng)認(rèn)清傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下選人、用人模式的弊端，針對(duì)存在的不足及時(shí)地采取相應(yīng)措施，對(duì)企業(yè)人力資源配置進(jìn)行有效的改革與創(chuàng)新。

一、目前，國有煤炭企業(yè)人力資源配置改革現(xiàn)狀

（一）國有煤炭企業(yè)對(duì)人力資源配置改革重視不夠

在企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理并不直接創(chuàng)造價(jià)值，而是通過企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢(shì)與特長，不斷地降低企業(yè)人工成本，間接地提高企業(yè)的經(jīng)營效益。我國的國有煤炭企業(yè)多數(shù)沿用傳統(tǒng)國企的管理模式，由于管理層對(duì)人力資源配置改革工作的漠視，未能在經(jīng)費(fèi)、制度、人才方面加大對(duì)其的投入，這是造成人力資源配置改革工作滯后的重要原因。

（二）國有煤炭企業(yè)人才選拔機(jī)制不健全

在人才選拔方面，長期存在著各種不規(guī)范現(xiàn)象，比如以安置家屬的名義引進(jìn)新職員，或者直接在指定的大專院校招募人才，未能廣泛面向社會(huì)進(jìn)行公開選拔，很容易將專業(yè)不對(duì)口、人員綜合素質(zhì)低，以及無法勝任崗位的人員招錄進(jìn)來。在人才晉升方面，國有煤炭企業(yè)黨組在任用人才時(shí)不但要看員工的業(yè)務(wù)能力，還要看其資歷與輩分，干部的任用大多由黨委書記或經(jīng)理一人決定，使得一些有能力的年輕人紛紛離開國企到發(fā)達(dá)地區(qū)謀求發(fā)展，一來造成優(yōu)秀人才的嚴(yán)重流失，二來使其他員工失去了壓力與積極性，企業(yè)的競爭力不斷下降。

（三）崗位編制及人員配備存在冗余現(xiàn)象

目前，我國國有煤炭企業(yè)的第一大運(yùn)行成本是過多的用工、福利支出，龐大的支出使國有煤炭企業(yè)在競爭中存在劣勢(shì)，嚴(yán)重地阻礙著企業(yè)發(fā)展的速度。國有煤炭企業(yè)受其發(fā)展背景、歷史因素等影響，部門與崗位的規(guī)劃不能夠完全按照工作需求進(jìn)行設(shè)立，易出現(xiàn)辦公室等輔助工作人員過多、一線生產(chǎn)工人等“苦差事”崗位工作人員不足的問題，造成“有事沒人干，有人沒事干”的局面，這是人力資源配置改革進(jìn)程中需要重點(diǎn)擊破的壁石。

（四）薪酬激勵(lì)機(jī)制作用發(fā)揮較小

國有煤炭企業(yè)的激勵(lì)措施多數(shù)流于表面，涵蓋面偏窄、獎(jiǎng)懲幅度較小，收入增長以及上升渠道都比較受限，不能夠從本質(zhì)上對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，遏制了員工的主動(dòng)進(jìn)取精神。尤其是在煤炭市場疲軟之后，很多國有煤炭企業(yè)會(huì)長期依靠工資保底線來度過難關(guān)，員工積極性受到進(jìn)一步打擊，產(chǎn)生消極怠工思想。

（五）未能結(jié)合人才特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估

人才評(píng)估是企業(yè)人力資源配置改革中的重要環(huán)節(jié)，評(píng)估環(huán)節(jié)的不專業(yè)，將進(jìn)一步導(dǎo)致選人、用人環(huán)節(jié)的不合理，容易出現(xiàn)人與崗位的不匹配，造成人才與資源的浪費(fèi)，會(huì)直接導(dǎo)致人力成本增加、工作效率降低等不良后果。

二、國有煤炭企業(yè)人力資源配置改革的對(duì)策

（一）企業(yè)管理層應(yīng)樹立正確的人力資源配置改革觀念

國有煤炭企業(yè)人力資源配置模式的陳舊落后，將極大地阻礙人力資源配置改革工作的進(jìn)展。企業(yè)管理層首先要樹立長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，制定改革思路與框架方案，加大企業(yè)資源分配時(shí)在人力資源配置改革上的分配比重，統(tǒng)籌規(guī)劃、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、穩(wěn)步有序，有效推進(jìn)人力資源配置改革工作。

（二）制定科學(xué)的選人用人機(jī)制，設(shè)置合理的待遇標(biāo)準(zhǔn)

國有煤炭企業(yè)要嚴(yán)把人才招錄關(guān)，提高用工準(zhǔn)入門檻，各單位如有崗位空缺需求，應(yīng)首先通過內(nèi)部調(diào)劑使用、轉(zhuǎn)崗等方式予以安排，減少引進(jìn)人才所帶來的人工成本。除了通過傳統(tǒng)渠道外，還要面向社會(huì)在人才市場、官方網(wǎng)站上公布招聘信息，避免“走關(guān)系”、“親屬裙帶”現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)內(nèi)部不得擅自招募工作人員，不可通過購買服務(wù)、增加項(xiàng)目成本等形式變相用工，杜絕下屬礦井、子公司可能出現(xiàn)的擅自招募人員的舞弊行為。如在對(duì)崗位進(jìn)行梳理時(shí)，限制“三定”方案出臺(tái)前任何新引進(jìn)員工的行為，部門之間的崗位也不得隨意地調(diào)動(dòng)等，企業(yè)應(yīng)為人力資源配置改革的運(yùn)行提供基本的制度保障。員工在付出一定的勞動(dòng)后，需要企業(yè)在福利、待遇特別是晉升、工資方面給予相應(yīng)的回報(bào)，企業(yè)不僅要從金錢與物質(zhì)上來獎(jiǎng)勵(lì)員工，還要在精神上鼓勵(lì)員工、給予認(rèn)可，以此來提高員工的熱情，提升工作的質(zhì)量與效果。此外，管理層還應(yīng)遵守人才發(fā)展規(guī)律，為優(yōu)秀人才提供良好的發(fā)展晉升渠道。

（三）推進(jìn)機(jī)構(gòu)重組、干部精減、冗員分流工作

國有煤炭企業(yè)要放寬員工離崗條件，暢通人員出口，實(shí)現(xiàn)企業(yè)瘦身、降本增效，進(jìn)一步盤活存續(xù)勞動(dòng)力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)需要，進(jìn)行職能定位和機(jī)構(gòu)合編，對(duì)職能相同、相近的部門進(jìn)行重組，形成權(quán)責(zé)清晰、上下聯(lián)動(dòng)的戰(zhàn)略管控體系。定崗后要及時(shí)定編定員，嚴(yán)格按照合編后的標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔競聘、調(diào)動(dòng)安置，對(duì)合編定員后的超編人員以及無法勝任本職崗位的人員，通過自然減員、依規(guī)退出、自愿離崗、崗位再培訓(xùn)等渠道和方式，做好冗員轉(zhuǎn)崗分流工作。

可以采取“全員下崗，競聘上崗”的方式，按照先機(jī)關(guān)后基層、先輔助后生產(chǎn)、先管理人員后一般員工的原則，逐級(jí)鋪開，推進(jìn)人力資源配置改革?？梢葬槍?duì)不同年齡段的職工出臺(tái)提前離崗政策，如距離法定退休年齡還有5年的員工，可以直接申請(qǐng)離崗，并繼續(xù)享受單位繳納的社會(huì)保險(xiǎn)及基本工作待遇，距離法定退休還有10年的員工，可以申請(qǐng)?zhí)崆巴损B(yǎng)，使企業(yè)達(dá)到精簡人員、引進(jìn)年輕業(yè)務(wù)人才的目標(biāo)。再如，對(duì)于一些效益不好的下屬礦井、子公司，可出臺(tái)輪崗、強(qiáng)制休假等政策，使一些即將達(dá)到法定退休年齡的員工得以尋找新的工作機(jī)會(huì)，緩解企業(yè)人工成本所帶來的壓力，也為年輕員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

（四）建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制

不斷完善工資分配機(jī)制，實(shí)行崗位績效工資制度，將員工在崗位上的貢獻(xiàn)值與工資獎(jiǎng)金直接掛鉤，建立完備的收入增長模式?？冃Э己伺c薪酬分配要分區(qū)、分板塊，設(shè)置合理公平的考核臺(tái)階，確保符合當(dāng)下市場與企業(yè)的實(shí)際狀況，切實(shí)做到收入能增能減、獎(jiǎng)懲分明，有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

（五）提升對(duì)人力資源評(píng)估的專業(yè)化與標(biāo)準(zhǔn)化

首先要制定全面客觀的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，再由人力資源系統(tǒng)人員對(duì)其專業(yè)、性格、優(yōu)勢(shì)、短板等特質(zhì)進(jìn)行分析，方能產(chǎn)生科學(xué)合理的評(píng)定結(jié)果。根據(jù)前期崗位定編定員情況，結(jié)合客觀專業(yè)的人才評(píng)估結(jié)果，企業(yè)再將合適的人放在合適的崗位上，最大限度地發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，激發(fā)員工創(chuàng)新能力與工作熱情，確保人員素質(zhì)與崗位需求相統(tǒng)一。

三、結(jié)語

綜上所述，面對(duì)競爭激烈的市場環(huán)境，國有煤炭企業(yè)唯有充分認(rèn)識(shí)到人力資源配置改革對(duì)于企業(yè)生存與發(fā)展的重要性，健全完善選人用人機(jī)制與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，平穩(wěn)完成對(duì)冗余人員的轉(zhuǎn)崗分流，確保員工能夠在合適的崗位發(fā)光發(fā)熱，才能使人力資源配置改革工作有效落地，為煤炭企業(yè)在當(dāng)前形勢(shì)下的生存發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才隊(duì)伍保障。

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