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        國有煤炭企業(yè)人力資源配置改革現(xiàn)狀及對(duì)策

        2021-04-06 14:35:35趙江海
        中國民商 2021年3期
        關(guān)鍵詞:現(xiàn)狀對(duì)策

        趙江海

        摘 要:隨著國家全面深化改革工作的推進(jìn),我國國有煤炭企業(yè)正處在去產(chǎn)能與混合所有制改革的關(guān)鍵階段,而在改革的過程中需要相關(guān)人才對(duì)政策進(jìn)行解讀與執(zhí)行,而這些人才也是企業(yè)降本增效、提高企業(yè)競爭力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力的關(guān)鍵所在。因此,在現(xiàn)代企業(yè)制度下,國有煤炭企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新人力資源配置,提高人力資源管理效率,為企業(yè)改革提供人才保障。本文通過對(duì)國有煤炭企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,提出進(jìn)一步優(yōu)化國有煤炭企業(yè)人力資源配置改革工作的若干對(duì)策。

        關(guān)鍵詞:國有煤炭企業(yè);人力資源配置;現(xiàn)狀;對(duì)策

        目前,我國多數(shù)的國有煤炭企業(yè)在選人用人方面仍沿用著內(nèi)部招聘、內(nèi)部選拔的模式,限制了一些有能力的人才進(jìn)入國有煤炭企業(yè)的機(jī)會(huì)。而多數(shù)的國有煤炭企業(yè)仍存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“大鍋飯”模式,人力資源配置不夠合理,獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不夠靈活,使得員工逐漸降低創(chuàng)新動(dòng)力與工作熱情,對(duì)自身發(fā)展缺乏科學(xué)、長遠(yuǎn)的規(guī)劃。因此,國有煤炭企業(yè)應(yīng)認(rèn)清傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下選人、用人模式的弊端,針對(duì)存在的不足及時(shí)地采取相應(yīng)措施,對(duì)企業(yè)人力資源配置進(jìn)行有效的改革與創(chuàng)新。

        一、目前,國有煤炭企業(yè)人力資源配置改革現(xiàn)狀

        (一)國有煤炭企業(yè)對(duì)人力資源配置改革重視不夠

        在企業(yè)發(fā)展中,人力資源管理并不直接創(chuàng)造價(jià)值,而是通過企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置,發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢(shì)與特長,不斷地降低企業(yè)人工成本,間接地提高企業(yè)的經(jīng)營效益。我國的國有煤炭企業(yè)多數(shù)沿用傳統(tǒng)國企的管理模式,由于管理層對(duì)人力資源配置改革工作的漠視,未能在經(jīng)費(fèi)、制度、人才方面加大對(duì)其的投入,這是造成人力資源配置改革工作滯后的重要原因。

        (二)國有煤炭企業(yè)人才選拔機(jī)制不健全

        在人才選拔方面,長期存在著各種不規(guī)范現(xiàn)象,比如以安置家屬的名義引進(jìn)新職員,或者直接在指定的大專院校招募人才,未能廣泛面向社會(huì)進(jìn)行公開選拔,很容易將專業(yè)不對(duì)口、人員綜合素質(zhì)低,以及無法勝任崗位的人員招錄進(jìn)來。在人才晉升方面,國有煤炭企業(yè)黨組在任用人才時(shí)不但要看員工的業(yè)務(wù)能力,還要看其資歷與輩分,干部的任用大多由黨委書記或經(jīng)理一人決定,使得一些有能力的年輕人紛紛離開國企到發(fā)達(dá)地區(qū)謀求發(fā)展,一來造成優(yōu)秀人才的嚴(yán)重流失,二來使其他員工失去了壓力與積極性,企業(yè)的競爭力不斷下降。

        (三)崗位編制及人員配備存在冗余現(xiàn)象

        目前,我國國有煤炭企業(yè)的第一大運(yùn)行成本是過多的用工、福利支出,龐大的支出使國有煤炭企業(yè)在競爭中存在劣勢(shì),嚴(yán)重地阻礙著企業(yè)發(fā)展的速度。國有煤炭企業(yè)受其發(fā)展背景、歷史因素等影響,部門與崗位的規(guī)劃不能夠完全按照工作需求進(jìn)行設(shè)立,易出現(xiàn)辦公室等輔助工作人員過多、一線生產(chǎn)工人等“苦差事”崗位工作人員不足的問題,造成“有事沒人干,有人沒事干”的局面,這是人力資源配置改革進(jìn)程中需要重點(diǎn)擊破的壁石。

        (四)薪酬激勵(lì)機(jī)制作用發(fā)揮較小

        國有煤炭企業(yè)的激勵(lì)措施多數(shù)流于表面,涵蓋面偏窄、獎(jiǎng)懲幅度較小,收入增長以及上升渠道都比較受限,不能夠從本質(zhì)上對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用,遏制了員工的主動(dòng)進(jìn)取精神。尤其是在煤炭市場疲軟之后,很多國有煤炭企業(yè)會(huì)長期依靠工資保底線來度過難關(guān),員工積極性受到進(jìn)一步打擊,產(chǎn)生消極怠工思想。

        (五)未能結(jié)合人才特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估

        人才評(píng)估是企業(yè)人力資源配置改革中的重要環(huán)節(jié),評(píng)估環(huán)節(jié)的不專業(yè),將進(jìn)一步導(dǎo)致選人、用人環(huán)節(jié)的不合理,容易出現(xiàn)人與崗位的不匹配,造成人才與資源的浪費(fèi),會(huì)直接導(dǎo)致人力成本增加、工作效率降低等不良后果。

        二、國有煤炭企業(yè)人力資源配置改革的對(duì)策

        (一)企業(yè)管理層應(yīng)樹立正確的人力資源配置改革觀念

        國有煤炭企業(yè)人力資源配置模式的陳舊落后,將極大地阻礙人力資源配置改革工作的進(jìn)展。企業(yè)管理層首先要樹立長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光,制定改革思路與框架方案,加大企業(yè)資源分配時(shí)在人力資源配置改革上的分配比重,統(tǒng)籌規(guī)劃、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、穩(wěn)步有序,有效推進(jìn)人力資源配置改革工作。

        (二)制定科學(xué)的選人用人機(jī)制,設(shè)置合理的待遇標(biāo)準(zhǔn)

        國有煤炭企業(yè)要嚴(yán)把人才招錄關(guān),提高用工準(zhǔn)入門檻,各單位如有崗位空缺需求,應(yīng)首先通過內(nèi)部調(diào)劑使用、轉(zhuǎn)崗等方式予以安排,減少引進(jìn)人才所帶來的人工成本。除了通過傳統(tǒng)渠道外,還要面向社會(huì)在人才市場、官方網(wǎng)站上公布招聘信息,避免“走關(guān)系”、“親屬裙帶”現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)內(nèi)部不得擅自招募工作人員,不可通過購買服務(wù)、增加項(xiàng)目成本等形式變相用工,杜絕下屬礦井、子公司可能出現(xiàn)的擅自招募人員的舞弊行為。如在對(duì)崗位進(jìn)行梳理時(shí),限制“三定”方案出臺(tái)前任何新引進(jìn)員工的行為,部門之間的崗位也不得隨意地調(diào)動(dòng)等,企業(yè)應(yīng)為人力資源配置改革的運(yùn)行提供基本的制度保障。員工在付出一定的勞動(dòng)后,需要企業(yè)在福利、待遇特別是晉升、工資方面給予相應(yīng)的回報(bào),企業(yè)不僅要從金錢與物質(zhì)上來獎(jiǎng)勵(lì)員工,還要在精神上鼓勵(lì)員工、給予認(rèn)可,以此來提高員工的熱情,提升工作的質(zhì)量與效果。此外,管理層還應(yīng)遵守人才發(fā)展規(guī)律,為優(yōu)秀人才提供良好的發(fā)展晉升渠道。

        (三)推進(jìn)機(jī)構(gòu)重組、干部精減、冗員分流工作

        國有煤炭企業(yè)要放寬員工離崗條件,暢通人員出口,實(shí)現(xiàn)企業(yè)瘦身、降本增效,進(jìn)一步盤活存續(xù)勞動(dòng)力,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)需要,進(jìn)行職能定位和機(jī)構(gòu)合編,對(duì)職能相同、相近的部門進(jìn)行重組,形成權(quán)責(zé)清晰、上下聯(lián)動(dòng)的戰(zhàn)略管控體系。定崗后要及時(shí)定編定員,嚴(yán)格按照合編后的標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔競聘、調(diào)動(dòng)安置,對(duì)合編定員后的超編人員以及無法勝任本職崗位的人員,通過自然減員、依規(guī)退出、自愿離崗、崗位再培訓(xùn)等渠道和方式,做好冗員轉(zhuǎn)崗分流工作。

        可以采取“全員下崗,競聘上崗”的方式,按照先機(jī)關(guān)后基層、先輔助后生產(chǎn)、先管理人員后一般員工的原則,逐級(jí)鋪開,推進(jìn)人力資源配置改革??梢葬槍?duì)不同年齡段的職工出臺(tái)提前離崗政策,如距離法定退休年齡還有5年的員工,可以直接申請(qǐng)離崗,并繼續(xù)享受單位繳納的社會(huì)保險(xiǎn)及基本工作待遇,距離法定退休還有10年的員工,可以申請(qǐng)?zhí)崆巴损B(yǎng),使企業(yè)達(dá)到精簡人員、引進(jìn)年輕業(yè)務(wù)人才的目標(biāo)。再如,對(duì)于一些效益不好的下屬礦井、子公司,可出臺(tái)輪崗、強(qiáng)制休假等政策,使一些即將達(dá)到法定退休年齡的員工得以尋找新的工作機(jī)會(huì),緩解企業(yè)人工成本所帶來的壓力,也為年輕員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

        (四)建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制

        不斷完善工資分配機(jī)制,實(shí)行崗位績效工資制度,將員工在崗位上的貢獻(xiàn)值與工資獎(jiǎng)金直接掛鉤,建立完備的收入增長模式??冃Э己伺c薪酬分配要分區(qū)、分板塊,設(shè)置合理公平的考核臺(tái)階,確保符合當(dāng)下市場與企業(yè)的實(shí)際狀況,切實(shí)做到收入能增能減、獎(jiǎng)懲分明,有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

        (五)提升對(duì)人力資源評(píng)估的專業(yè)化與標(biāo)準(zhǔn)化

        首先要制定全面客觀的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),再由人力資源系統(tǒng)人員對(duì)其專業(yè)、性格、優(yōu)勢(shì)、短板等特質(zhì)進(jìn)行分析,方能產(chǎn)生科學(xué)合理的評(píng)定結(jié)果。根據(jù)前期崗位定編定員情況,結(jié)合客觀專業(yè)的人才評(píng)估結(jié)果,企業(yè)再將合適的人放在合適的崗位上,最大限度地發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì),激發(fā)員工創(chuàng)新能力與工作熱情,確保人員素質(zhì)與崗位需求相統(tǒng)一。

        三、結(jié)語

        綜上所述,面對(duì)競爭激烈的市場環(huán)境,國有煤炭企業(yè)唯有充分認(rèn)識(shí)到人力資源配置改革對(duì)于企業(yè)生存與發(fā)展的重要性,健全完善選人用人機(jī)制與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,平穩(wěn)完成對(duì)冗余人員的轉(zhuǎn)崗分流,確保員工能夠在合適的崗位發(fā)光發(fā)熱,才能使人力資源配置改革工作有效落地,為煤炭企業(yè)在當(dāng)前形勢(shì)下的生存發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才隊(duì)伍保障。

        參考文獻(xiàn):

        [1]劉學(xué)秋.國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代營銷,2019(10):10.

        [2]任建勇.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].山西農(nóng)經(jīng),2020.

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