馮建芳，劉書龍

莘縣人民醫(yī)院，山東莘縣 252400

人力資源管理是充分和靈活地利用各部門現(xiàn)有人力資源，組織一系列活動(dòng)，提升其積極性，并達(dá)到醫(yī)院整體可持續(xù)發(fā)展的最終目標(biāo)。當(dāng)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，在工作中怎樣合理利用和整合醫(yī)院人力資源，并且發(fā)揮其最大的效用，提升效益，已成為被各個(gè)企事業(yè)單位以及政府部門所關(guān)注的問題[1]。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步，離不開人力資源管理。醫(yī)院作為最大的醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，更要做好充分利用人力資源，并優(yōu)化現(xiàn)有的醫(yī)療資源。為此只有提升服務(wù)質(zhì)量，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。而如今，各個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)間的競(jìng)爭(zhēng)問題由于凸顯，醫(yī)患矛盾、醫(yī)護(hù)矛盾、各類風(fēng)險(xiǎn)事件時(shí)有發(fā)生，為此只有不斷優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源，并做到人盡其才促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)足發(fā)展。但實(shí)際人力資源管理工作中依然存在諸多問題，一旦管理中存在不足，引發(fā)資源分配不合理，不僅對(duì)醫(yī)院未來發(fā)展帶來阻礙，亦影響醫(yī)院的現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展，故應(yīng)及時(shí)調(diào)整人力資源管理路徑，積極完善現(xiàn)有醫(yī)院人力資源管理模式，是當(dāng)前的主要工作內(nèi)容[2]。

1 醫(yī)院人力管理難點(diǎn)

1.1 人力資源重視程度不足

醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃中人力資源管理發(fā)揮著重要的作用，是決定醫(yī)院發(fā)展的深度以及廣度。當(dāng)前，各個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)已經(jīng)足夠重視人力資源管理工作，但仍存在在實(shí)際管理工作中缺乏系統(tǒng)性以及根本性知識(shí)，甚至將人力資源管理與人事管理混為一談，阻礙正常人力資源管理的工作發(fā)展，該種情況亦是醫(yī)院人力資源管理的難點(diǎn)之一，并限制醫(yī)院的整體發(fā)展。

1.2 人力資源管理人員的缺乏

醫(yī)院人力資源管理專業(yè)性人才可以決定其工作質(zhì)量，并與醫(yī)院未來發(fā)展息息相關(guān)。當(dāng)前，從現(xiàn)階段而言，大多數(shù)醫(yī)院人力資源管理人員均來自醫(yī)院的醫(yī)療崗位和護(hù)理崗位中，由于缺乏相應(yīng)的人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)，在實(shí)際管理中缺乏科學(xué)性和先進(jìn)性；此外少數(shù)管理人員來自各大高校，雖然具有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)理論以及專業(yè)素養(yǎng)，由于管理經(jīng)驗(yàn)尚淺，且缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，不能將書本上的知識(shí)和現(xiàn)實(shí)管理工作相結(jié)合。缺乏醫(yī)院人力資源優(yōu)秀管理人才是工作的難點(diǎn)，該難點(diǎn)在一定程度中限制了醫(yī)院人力資源的利用和開發(fā)[3]。

1.3 績(jī)效管理體系缺乏

由于績(jī)效管理體系缺乏，導(dǎo)致無法充分發(fā)揮醫(yī)護(hù)人員的潛能以及主動(dòng)性。由于醫(yī)院內(nèi)部崗位種類繁多，例如：①醫(yī)生；②藥師；③護(hù)士；④技術(shù)人員；⑤行政；⑥后勤等，不僅工作種類繁多，且工作內(nèi)容較為復(fù)雜，而類別主要包含兩種有編制或者臨時(shí)聘用人員等。怎樣在醫(yī)院人力資源管理中精確的計(jì)算每位工作人員的工作量，并給予相應(yīng)的薪酬待遇一直是工作的難點(diǎn)和重點(diǎn)。由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)屬于事業(yè)單位薪酬體系，為此不能科學(xué)、合理地按照績(jī)效薪酬模式，存在“大鍋飯”的問題常見，亦是“干多干少薪酬一樣”，導(dǎo)致不同種類的崗位以及不同工作人員在績(jī)效分配中不公平，為此影響員工的工作積極性，不能自主參與各項(xiàng)工作中，不能保質(zhì)保量完成工作中的任務(wù)，阻礙醫(yī)院有序發(fā)展。據(jù)調(diào)查[4]，醫(yī)院大多數(shù)員工不滿意自身工作薪酬，而發(fā)生在醫(yī)院之間高端人才時(shí)有發(fā)生離職或者跳槽的情況。缺乏績(jī)效管理體系是醫(yī)院人力資源管理的另一個(gè)難點(diǎn)[4]。

1.4 人力資源規(guī)劃以及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的缺乏

醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源，高水平人才始終是醫(yī)院最寶貴的財(cái)富之一。與醫(yī)院未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)范和未來發(fā)展目標(biāo)緊密相連。在實(shí)際工作中，將兩者緊密的聯(lián)系在一起，具有較高的難點(diǎn)。眾多醫(yī)院中對(duì)熱門專業(yè)、高學(xué)歷高技能，甚至學(xué)科帶頭人的重視度較高，雖在短時(shí)間內(nèi)收到的效果顯著，但能解決燃眉之急。單方面只注重?zé)衢T人才的引進(jìn)，對(duì)其他人才造成不公平，為此發(fā)生人才流失[5]。

1.5 管理理念缺乏

作為醫(yī)院的第一資源——人力資源，其管理工作中靈活利用不同方式，來激勵(lì)和鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員，使其在工作中更加積極，并具有創(chuàng)造性，促使醫(yī)護(hù)人員通過不斷努力完成各項(xiàng)工作任務(wù)，突破工作中出現(xiàn)的難題，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。有效地激勵(lì)方法會(huì)激發(fā)員工在工作的激情，促進(jìn)更加強(qiáng)烈的工作態(tài)度，使其不斷超越自我和其他員工的欲望，激發(fā)員工潛能，積極奉獻(xiàn)自己所有的熱情和工作積極的態(tài)度。如何對(duì)員工的工作積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并同時(shí)激發(fā)所有醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)造性的潛能，是醫(yī)院人力資源管理中的最高目的。在實(shí)際中，將員工當(dāng)做經(jīng)濟(jì)資本，“重使用和輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象較為突出，工作中強(qiáng)調(diào)付出，缺乏激勵(lì)，很難實(shí)現(xiàn)人力資源的增值，嚴(yán)重時(shí)甚至出現(xiàn)因?yàn)槿狈δ哿?dǎo)致人才流失，為此在管理中不僅重視人才的引進(jìn)，同時(shí)應(yīng)注重員工的培訓(xùn)，達(dá)到夯實(shí)醫(yī)院?jiǎn)T工技能水平，并實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的增值，更為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的最終目標(biāo)，提供源源不竭的動(dòng)力[6]。

2 創(chuàng)新路徑的必要性

2.1 滿足時(shí)代發(fā)展需求

傳統(tǒng)醫(yī)療服務(wù)體系尚未完善，在資源管理中，更為重視醫(yī)療管理資源，而人力資源尚未得到足夠的重視，引發(fā)眾多人才不被重視。如今，經(jīng)濟(jì)體系的不斷改革，醫(yī)療服務(wù)體系以及服務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)的醫(yī)療體系中，各個(gè)醫(yī)院也認(rèn)識(shí)到自己的問題所在，人力資源的重視度得到顯著的提升。為此，醫(yī)院戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)將人力資源管理提上日程，通過優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員的聘用、積極完善其崗位職責(zé)、調(diào)整其薪酬結(jié)構(gòu)，來提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.2 必然趨勢(shì)

人力資源管理主要工作內(nèi)容：優(yōu)化和整合并合理利用現(xiàn)有的資源，并合理利用各個(gè)部門的資源，使其發(fā)揮人才的最大、最優(yōu)效應(yīng)。醫(yī)院管理中人力資源是不可缺少的部門，其管理發(fā)揮著舉足輕重的作用。醫(yī)院資源中所有組成部分，例如：①醫(yī)療設(shè)備；②藥品、藥材；③醫(yī)護(hù)人員等。每個(gè)組成部分都在醫(yī)院的發(fā)展中起到重要的作用，缺一不可，一旦忽略對(duì)某個(gè)組成部分的管理，會(huì)為醫(yī)院的發(fā)生帶來阻礙。當(dāng)下，不斷完善和優(yōu)化的醫(yī)療技術(shù)，先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備的引進(jìn)，是提升醫(yī)療水平的重要方式，而醫(yī)護(hù)人員可以熟練掌握操作方式，才能實(shí)現(xiàn)救死扶傷的根本目的。醫(yī)院的長(zhǎng)足發(fā)展離不開先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備、優(yōu)秀的管理人員。只有醫(yī)院人力資源管理工作的正確引導(dǎo)，才能讓引進(jìn)的優(yōu)秀人才、先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備在臨床治療中發(fā)揮其最大程度的應(yīng)用價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值。故可以說明醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展離不開醫(yī)護(hù)人員和先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備，更離不開引進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，提升和推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展需要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理路徑。

3 創(chuàng)新路徑

3.1 創(chuàng)新戰(zhàn)略規(guī)劃

醫(yī)院未來發(fā)展中不可缺少的構(gòu)成部分為醫(yī)院人力資源管理。故提升創(chuàng)新力度、加強(qiáng)考核和評(píng)估。尤其是關(guān)注質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、數(shù)量以及總量配置等圍繞員工的基本信息、技能經(jīng)驗(yàn)、政治面貌、教育水準(zhǔn)等進(jìn)行充分考慮[7]。再根據(jù)醫(yī)院實(shí)際發(fā)展需求以及發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)人力管理中存在的問題進(jìn)行總結(jié)和歸納，對(duì)醫(yī)院人才的需求以及引進(jìn)目標(biāo)，制訂合理的人力資源開發(fā)路徑。

3.2 加強(qiáng)人員培訓(xùn)力度

提供培訓(xùn)和進(jìn)修工作是對(duì)個(gè)人目標(biāo)刺激的手段，對(duì)滿足職業(yè)發(fā)展具有重要的意義，相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)相對(duì)較少，而滿足度不高，初級(jí)人員渴望增加培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，使其將相關(guān)知識(shí)水平進(jìn)行提高。對(duì)該類人員增加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提升醫(yī)護(hù)人員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及綜合素養(yǎng)，可以更好地服務(wù)于患者，并滿足現(xiàn)代臨床需求。提升醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技能和水平才是醫(yī)院發(fā)展的重要途徑。為了滿足現(xiàn)代人們對(duì)醫(yī)療水平的需求，醫(yī)學(xué)知識(shí)和技能更新速度迅猛，為此只有不斷更新、提升、補(bǔ)充相關(guān)知識(shí)和技能，才能更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展?；诖?，組織培訓(xùn)中，因改變教學(xué)思想，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)模式，根據(jù)臨床需求，將理論和實(shí)踐知識(shí)相結(jié)合，根據(jù)不同科室，不同患者的需求制定相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，提升治療療效，滿足臨床需求[8]。

3.3 建立考核機(jī)制

考核機(jī)制在人力資源管理中地位重要，不可缺少，與醫(yī)護(hù)人員薪酬息息相關(guān)。健康的考核體系，才能杜絕發(fā)生不公平事件，對(duì)激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員工作態(tài)度，提升其競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的意義重大?？己梭w系應(yīng)嚴(yán)格應(yīng)遵循公平、公正、公開的原則，確保所有醫(yī)護(hù)工作者參與其中，并確保利益受到保護(hù)。其次在考核前，應(yīng)收集每位參與者的建議和意見，制定考核內(nèi)容，并做到向全員公示，做到考核透明。另外應(yīng)遵循薪酬合理的原則，薪酬應(yīng)包含：①基本薪酬；②崗位薪酬；③績(jī)效薪酬。而績(jī)效薪酬與其工作積極性相關(guān)，按勞分配和補(bǔ)貼，對(duì)長(zhǎng)期工作的員工應(yīng)做到帶薪休假和外出培訓(xùn)等福利，讓所有員工在工作中感到歸屬感[9]?！耙匀藶楸尽惫芾砝砟钪幸月毼粸橹鳎侠淼匮芯坎⒅朴唫€(gè)人職位、制訂業(yè)績(jī)有量化的標(biāo)準(zhǔn)，有浮動(dòng)性，促進(jìn)個(gè)人的積極主動(dòng)性；并且對(duì)個(gè)人的職能范疇進(jìn)行明確，做到各司其職。通過明確個(gè)人工作范圍，業(yè)績(jī)量化標(biāo)準(zhǔn)以及升職通道等做好員工的職責(zé)和工作目標(biāo)的考核與評(píng)估[10]。并且在實(shí)際管理中，對(duì)于新的技術(shù)，新的方法應(yīng)不斷地進(jìn)行合理采納應(yīng)用，對(duì)提高醫(yī)院人才優(yōu)勢(shì)、資源優(yōu)勢(shì)等多方面具重要的作用，激發(fā)人才活力的同時(shí)提升其職業(yè)道德水平。對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行更有效、合理的布局，通過對(duì)自身醫(yī)院的準(zhǔn)確定位以及未來發(fā)展規(guī)劃更明確而確定戰(zhàn)略目標(biāo)，一方面應(yīng)結(jié)合外部大環(huán)境的需求，另一方面也需要結(jié)合醫(yī)院自身能力以及需求，加大勞動(dòng)關(guān)系法制化的力度，盡最大努力組建和諧勞動(dòng)關(guān)系，為營造良好發(fā)展氛圍打下夯實(shí)基礎(chǔ)[11-12]。

4 總結(jié)

醫(yī)院是重要的民生基礎(chǔ)設(shè)施，承擔(dān)著重要的救死扶傷的職責(zé)，受到社會(huì)各個(gè)方面的時(shí)刻監(jiān)督。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的不斷提高，醫(yī)院管理的難度也在不斷增加。醫(yī)療資源的分配不均，職工的素質(zhì)的參差不齊等，都對(duì)醫(yī)院的實(shí)際工作造成一定的影響，而結(jié)構(gòu)的不合理等也會(huì)影響醫(yī)院的未來發(fā)展。近幾年醫(yī)療改革的不斷深入，黨和政府對(duì)醫(yī)療改革體制也在積極的推進(jìn)過程中，醫(yī)院管理水平的提高，對(duì)推動(dòng)醫(yī)療改革的進(jìn)步具有積極的意義。尤其在規(guī)劃醫(yī)療管理體系中，不僅需適應(yīng)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，工作中體現(xiàn)以“患者為中心”，在努力為患者提供身心所需，同時(shí)也提升治療預(yù)期。為此怎樣提升醫(yī)院人力資源管理水平，對(duì)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展起到重要的意義。社會(huì)醫(yī)療體系的不斷完善和進(jìn)步，各個(gè)醫(yī)療體系越來越重視對(duì)醫(yī)院人力資源管理，將人力資源管理列入醫(yī)院未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，為此人力資源管理質(zhì)量是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本，不斷創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理路徑，不斷改進(jìn)和完善人力資源管理理念，促進(jìn)醫(yī)院更好發(fā)展。