□蔣昀潔 錢佳蓉 唐立健 蔣春燕

一、引言

2020 年，“內(nèi)卷”一詞走紅網(wǎng)絡(luò)?！皟?nèi)卷”原指一個系統(tǒng)在外部擴(kuò)張受到約束的條件下內(nèi)部的精細(xì)化發(fā)展過程[1]，與一定的經(jīng)濟(jì)模式、制度安排等社會環(huán)境因素相關(guān)[2]。在社交媒體平臺輿論發(fā)酵后，逐漸被引申理解為“自我空轉(zhuǎn)”的高強(qiáng)度競爭。從校園到社會，從學(xué)生到企業(yè)員工，人們對“內(nèi)卷”產(chǎn)生了較為普遍的情感共鳴，由于“不斷抽打自己的陀螺式的死循環(huán)”帶來的競爭壓力而對未來感到迷茫①?！皟?nèi)卷”一詞在網(wǎng)絡(luò)出圈的同時，也引發(fā)了對員工職業(yè)熱情話題的反思：究竟是什么力量能使員工擺脫頹廢的“內(nèi)卷”情緒、發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔酃ぷ鳎?如何令員工在工作情境中持續(xù)性保持對工作的熱忱，遂成為一個極具現(xiàn)實意義的管理命題。

有學(xué)者認(rèn)為，員工對工作的熱情與人格、動機(jī)等諸多因素關(guān)聯(lián)[3-4]。根據(jù)霍夫斯泰德的文化維度理論，我國屬于集體主義傾向較強(qiáng)的國家。員工嵌入于集體情境中，職場人際關(guān)系是其獲得工作體驗的重要信息來源。實踐中，有些員工在與領(lǐng)導(dǎo)相處過程中認(rèn)為自己“不受領(lǐng)導(dǎo)待見”，或者由于種種原因覺得自己和同事格格不入，是團(tuán)隊中的邊緣人物。此外，還有員工希望從工作中發(fā)現(xiàn)樂趣，但往往主觀上認(rèn)為自己的工作“平淡無奇沒有變化”，即使是在諸如華為、中興等高科技企業(yè)從事研發(fā)工作的程序員們，也常常以“碼農(nóng)”自嘲。從事高技術(shù)含量工作的研發(fā)人員尚且如此，其他職業(yè)的從業(yè)者工作狀態(tài)可見一斑。那么，管理者應(yīng)如何幫助員工找回對工作的“愛”？

“激情”這一命題遂從心理學(xué)領(lǐng)域進(jìn)入了管理學(xué)者視域。盡管工作情境的激情研究僅十余年時間，但因其對創(chuàng)造力、主觀幸福感、歸屬感、創(chuàng)業(yè)行為等組織現(xiàn)象良好的解釋力，越來越得到學(xué)界關(guān)注，并受到國際一流期刊的青睞。根據(jù)激情二元模型[5]，工作激情可以分成兩種形態(tài)：和諧型激情（harmonious passion）和強(qiáng)迫型激情（obsessive passion）。前者是員工對工作發(fā)自肺腑的熱愛；后者則是員工受到某些外部誘因的影響，為了獲得物質(zhì)回報或者取得他人認(rèn)同，“被迫”愛上工作。相比之下，和諧型激情對員工工作場所的行為表現(xiàn)更具有積極預(yù)測意義，對工作具有高度和諧型激情的員工會表現(xiàn)出高度創(chuàng)新性，更容易獲得主觀幸福感，遭受職業(yè)倦怠和工作壓力體驗的可能性更低[6-7]。然而，由于相關(guān)研究的起步較晚，學(xué)者們對和諧型激情結(jié)果變量的關(guān)注明顯多于前因的研究，既往研究大都圍繞工作激情的結(jié)果變量展開，鮮見對工作激情前因的探討。本文因應(yīng)當(dāng)前社會上關(guān)于職場內(nèi)卷的討論，關(guān)注對工作“缺愛”的員工管理問題，以自我決定理論為依據(jù)，從團(tuán)隊人際關(guān)系帶來的工作團(tuán)隊心理安全感個體認(rèn)知及工作特征的情境視角，探討員工和諧型激情的產(chǎn)生機(jī)制，旨在為組織管理實踐提供決策參考。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）團(tuán)隊人際關(guān)系與團(tuán)隊心理安全感

內(nèi)卷的一個重要表征體現(xiàn)為高度競爭壓力下對人際關(guān)系的不信任。Greenhalgh 和Rosenblatt（1984）指出，團(tuán)隊心理安全感指向的是員工對工作團(tuán)隊客觀環(huán)境的主觀感知[8]，并非僅僅指工作條件本身，而是一種個體能表達(dá)個人的信念，而“不用擔(dān)心對自我印象、身份或職業(yè)有負(fù)面后果”的判斷[9]，也是一種人際風(fēng)險承擔(dān)安全的團(tuán)隊共享信念，對團(tuán)隊的執(zhí)行過程如團(tuán)隊合作、溝通及共享決策、創(chuàng)造力、團(tuán)隊績效等存在顯著意義[10-12]。由于嵌入于團(tuán)隊之中的員工感知組織支持和信任，主要是從團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者、同事中獲得信號；那么，與領(lǐng)導(dǎo)者和同事保持高質(zhì)量的人際交換關(guān)系，則對于提升其信任感以及從交互狀態(tài)中獲得組織支持的積極信號大有裨益。Carmeli 和Gittell（2009）認(rèn)為，高質(zhì)量關(guān)系對于員工心理安全感的提升具有顯著預(yù)測意義。高質(zhì)量關(guān)系包含三個方面：共享目標(biāo)、共享知識及相互尊重，這三方面能促進(jìn)員工心理安全，可使其從失敗中學(xué)習(xí)[13]。當(dāng)一個團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者和員工關(guān)系質(zhì)量較高時，他們就會擁有共享型目標(biāo)，員工更易理解組織目標(biāo)、任務(wù)分配及知識結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)者更能尊重團(tuán)隊成員的個體角色。即使共同目標(biāo)遭遇失敗時，領(lǐng)導(dǎo)者也不會隨意譴責(zé)團(tuán)隊中的其他成員。員工無需為一點過失就要承擔(dān)被苛責(zé)和批評的風(fēng)險，不用因為犯錯而遭致職業(yè)生涯的挫折，這樣的工作氛圍更易形成和體驗心理安全感。因此，高質(zhì)量人際關(guān)系對于員工心理安全感體驗是重要的情感基礎(chǔ)。

Liao 等（2010）認(rèn)為，在工作團(tuán)隊中，員工的人際交互過程源自兩種主要關(guān)系：和主管的關(guān)系以及和團(tuán)隊成員的關(guān)系[14]。相應(yīng)地，員工對團(tuán)隊人際關(guān)系的感知和判斷也來自于這兩個方面。前者描述了一種自上而下的垂直式人際關(guān)系，較為規(guī)范及正統(tǒng)；后者指的則是發(fā)生于團(tuán)隊成員之間的平行式人際關(guān)系，更為普遍與頻繁。由于種種原因，學(xué)界對領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的關(guān)注遠(yuǎn)超于團(tuán)隊成員交換關(guān)系，相關(guān)文獻(xiàn)的數(shù)量積累更為豐富。然而，這兩者共同構(gòu)成了員工職場人際關(guān)系工作氛圍的重要命題，缺一不可。第一，交互頻次方面。Liao等（2010）認(rèn)為，工作團(tuán)隊中的人際交往源自于類似社會模式的互動，員工可能更依賴團(tuán)隊成員交換過程來獲得替代體驗[14]。領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊成員的人際交互模式是“一對一”及“一對多”式，而團(tuán)隊成員之間的交互模式往往是“多對多”式，人際交互的頻次更高，更容易形成密切和深入的關(guān)系狀態(tài)。第二，資源配置方面。如果員工處于高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的工作情境中，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬交流戰(zhàn)略建議，提供社會支持和積極反饋并賦予決策自由度[15]，則意味著該員工更易獲得資源和信息配置的優(yōu)先權(quán)，也會更多地體驗來自領(lǐng)導(dǎo)者的情感關(guān)懷與實質(zhì)性工作支持。但是，在大多數(shù)不完全獨(dú)立的工作情境中，團(tuán)隊成員雖不擁有資源配置的權(quán)力，卻可能通過人際摩擦、沖突等制造職場排斥，給員工利用資源的過程設(shè)置障礙。因此，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系也有可能影響團(tuán)隊成員交換關(guān)系。例如，受到上司辱虐監(jiān)管的團(tuán)隊成員更容易遭受其他成員排斥[16]。第三，監(jiān)管機(jī)制方面。領(lǐng)導(dǎo)者擁有團(tuán)隊制度設(shè)計、監(jiān)督執(zhí)行及行為評價的權(quán)力，但實際監(jiān)督過程則部分地由團(tuán)隊成員提供的信息實現(xiàn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和團(tuán)隊成員交換關(guān)系分別從縱向及橫向形成了團(tuán)隊人際交換關(guān)系的內(nèi)容，是構(gòu)成團(tuán)隊人際關(guān)系質(zhì)量的兩個重要維度。其中，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系賦予了員工資源、信息配置的組織支持感，打通了員工獲得積極工作信息反饋的通道，并為員工大膽建言、工作失誤或者創(chuàng)新失敗等情境提供了容錯機(jī)制，員工創(chuàng)新犯錯成本大大降低，有助于提升其心理安全感。高質(zhì)量團(tuán)隊成員交換關(guān)系則給員工提供了寬松、共享的團(tuán)隊氛圍，出于對團(tuán)隊其他成員的信任，他們不用在團(tuán)隊中時刻保持警惕，往往面臨更低的工作壓力和更高的團(tuán)隊心理安全感，從而可以將更多的精力專注于工作本身。因此，提出假設(shè)：

H1a：高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與員工團(tuán)隊心理安全感呈正相關(guān)關(guān)系；

H1b：高質(zhì)量團(tuán)隊成員交換關(guān)系與員工團(tuán)隊心理安全感呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）團(tuán)隊心理安全感的中介作用

自我決定理論（self determination theory）將自我決定型和控制型行為進(jìn)行了區(qū)分。當(dāng)個體感知到行為是自我決定的，他（她）會認(rèn)為因果關(guān)系的軌跡是自我的、內(nèi)部的；而當(dāng)個體感知到行為是外部控制的，則會感到因果關(guān)系的軌跡是外部的[17]。Vallerand 等（2007）認(rèn)為，和諧型激情是員工對工作發(fā)自肺腑的熱愛，它不受外界物質(zhì)刺激的引誘或限制（如獎金或罰款），是一種出于自主性內(nèi)在動機(jī)產(chǎn)生的強(qiáng)烈之愛[18]。員工對工作的“愛”，受內(nèi)在動機(jī)驅(qū)使，而不是為了獲得獎勵或者避免懲罰。根據(jù)Liu 等（2011）的觀點，員工對工作產(chǎn)生和諧型激情是自我決定的結(jié)果，主要受自主性內(nèi)在動機(jī)驅(qū)使[19]，他們覺得工作很重要，愿意投入時間和精力令工作變得更好。

因此，團(tuán)隊心理安全感體驗?zāi)芟鳒p“內(nèi)卷”帶來的壓力負(fù)面體驗，賦予員工產(chǎn)生工作的自主性內(nèi)在動機(jī)。心理安全是團(tuán)隊對人際風(fēng)險承擔(dān)安全的共同信念，團(tuán)隊成員傾向于根據(jù)他們所理解的風(fēng)險水平來選擇行為跟進(jìn)，如果員工認(rèn)為自己做出某種行為（如工作創(chuàng)新）有可能受到傷害，例如被批評、嘲笑，那么他們寧愿選擇不采取行動[20]。心理安全感在工作情境中帶來了相互尊重的氛圍，創(chuàng)造了一種允許表達(dá)不同觀點的團(tuán)隊公平特征[21]。相應(yīng)地，由于員工處于高度心理安全感情境中，其探索性學(xué)習(xí)的動機(jī)得到強(qiáng)化，會認(rèn)為他們在嘗試風(fēng)險性想法或行為方面有來自團(tuán)隊或領(lǐng)導(dǎo)的自由度支持[22]，在這種寬松平和的氛圍中，持有不同判斷的員工都會得到發(fā)聲的機(jī)會，每一種不同意見都將受到應(yīng)有的尊重，只有當(dāng)他們表達(dá)有異于他人觀點的時候，而不用過于擔(dān)心是否會有負(fù)面評價，團(tuán)隊成員才能相對自由地表達(dá)觀點。反之，如果員工缺失心理安全感，則會使其成為團(tuán)隊中的沉默者，無法深度卷入工作，從而抑制和諧型激情的形成。例如，在同一科室工作的醫(yī)生，面對具有爭議的病例，是否可以無所顧忌地提出自己的主張，將成為他們體驗團(tuán)隊安全感的重要信號，并進(jìn)一步影響其對工作氛圍的判斷，這在組織遭遇外部情境劇變時尤其關(guān)鍵。良好的團(tuán)隊人際關(guān)系使員工更易從領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊同事處獲得積極人際支持和工作心理安全感，使之能大膽地就工作改進(jìn)和實施創(chuàng)新提出自己的想法與觀點，而無需為之承擔(dān)過多在個人地位、職業(yè)生涯方面的風(fēng)險及成本。因此，團(tuán)隊心理安全感工作體驗使得員工可以自主選擇創(chuàng)新性的工作方式，更易生成自主工作的內(nèi)在動力。

按照生成機(jī)制不同，動機(jī)有內(nèi)生和外生之分。員工自主性內(nèi)在動機(jī)是形成對工作和諧型激情的重要預(yù)測因子[19]。外在動機(jī)具有偶發(fā)性特征，往往將員工行為與外部獎勵或懲罰相聯(lián)系，而內(nèi)在動機(jī)則純粹是由于興趣使然，與外部刺激無關(guān)[17]。員工嵌入于團(tuán)隊之中，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系給予了員工資源配置、信息支持的組織支持，高質(zhì)量團(tuán)隊成員交換關(guān)系則從知識共享、團(tuán)隊協(xié)作、情感關(guān)懷等方面給員工提供了歸屬感和認(rèn)同感，員工不用過于擔(dān)心自己的工作失誤會給職業(yè)生涯帶來巨大打擊，團(tuán)隊心理安全感的獲得使員工往往更易產(chǎn)生對工作純粹的興趣和熱愛，從而激發(fā)其自主性內(nèi)在動機(jī)，愿意在工作中投入時間和精力、通過積極的創(chuàng)新性變革使工作變得更好，因此具有更高的和諧型激情。為此，提出假設(shè)：

H2a：團(tuán)隊心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與和諧型激情之間起中介作用；

H2b：團(tuán)隊心理安全感在團(tuán)隊成員交換關(guān)系與和諧型激情之間起中介作用。

（三）工作需求創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用

工作需求創(chuàng)新是指員工將創(chuàng)新視為工作需求的一部分，其意義在于使員工的創(chuàng)新行為合理化[23]。高“內(nèi)卷”情緒支配的員工將陷入“自我空轉(zhuǎn)”狀態(tài)，難以認(rèn)識工作意義。如何認(rèn)識工作的創(chuàng)新性？在多大程度上認(rèn)為創(chuàng)新是工作需求的組成部分？ 對這些問題的回答將引導(dǎo)員工對工作意義有進(jìn)一步的理解，進(jìn)而影響其工作創(chuàng)新性投入及創(chuàng)新產(chǎn)出。Yuan 和Woodman（2010）認(rèn)為，與一般員工相比，那些將創(chuàng)新視為工作需求一部分的員工更傾向于認(rèn)為產(chǎn)生創(chuàng)意、采納創(chuàng)意和實施創(chuàng)意是有利于他們開展工作的。工作需求創(chuàng)新既是客觀層面工作本身對員工提出的創(chuàng)新要求，如高科技企業(yè)的研發(fā)工作，也是員工對工作創(chuàng)新需求的主觀認(rèn)知即與工作相關(guān)的社會信息處理模式帶來的主觀工作態(tài)度。無論從客觀或主觀視角看，工作需求創(chuàng)新都將進(jìn)一步激發(fā)具有較高團(tuán)隊心理安全感的員工產(chǎn)生和諧型激情。（1）從客觀條件角度看，依據(jù)工作特征模型，任務(wù)意義、自主性和反饋會影響個體的關(guān)鍵心理狀態(tài)，并成為影響員工個體的內(nèi)在動機(jī)力量[24]。由工作本身帶來的創(chuàng)新訴求直接構(gòu)成了工作的特征屬性，員工被要求擁有各種技能以應(yīng)對創(chuàng)新創(chuàng)造過程中有可能出現(xiàn)的各種不可預(yù)知情形。技能多樣性要求賦予了員工職業(yè)豐富化體驗，從事工作的過程是豐富和有趣的，而非機(jī)械和枯燥的，這是與客觀工作條件相匹配的任務(wù)意義。Zaniboni 等（2013）認(rèn)為，任務(wù)多樣性增加導(dǎo)致員工的倦怠感和離職意愿降低，年輕員工尤甚[25]。（2）從主觀感知角度看，對于自己所從事的工作，員工自主、自覺地認(rèn)為其需要具有創(chuàng)新性投入，這就使員工在工作執(zhí)行過程中，在主觀感知上更容易體會形式的豐富化特征，與任務(wù)意義的訴求相吻合，愈發(fā)容易生成熱愛工作的自主性內(nèi)在動機(jī)。員工在工作穩(wěn)定之后又會要求新鮮感，工作需求創(chuàng)新能增強(qiáng)團(tuán)隊心理安全感對和諧型激情的作用，工作需求創(chuàng)新越強(qiáng)，員工基于穩(wěn)定的心理安全感便會融入更為豐富的創(chuàng)新工作體驗，使員工愈發(fā)產(chǎn)生對工作的肺腑之愛。據(jù)此，提出假設(shè)：

H3：工作需求創(chuàng)新增強(qiáng)了團(tuán)隊心理安全感對和諧型激情的作用。工作需求創(chuàng)新越強(qiáng)，心理安全感對和諧型激情的影響就越大。

工作需求創(chuàng)新的任務(wù)意義是促使員工形成和諧型激情的重要情境因素。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者對員工的支持、團(tuán)隊同事間融洽的人際關(guān)系，是員工獲得心理安全感的重要基礎(chǔ)；在高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和高質(zhì)量團(tuán)隊成員交換關(guān)系的團(tuán)隊中工作的員工，更易形成心理安全感工作體驗，且由于更和諧的人際關(guān)系較易從上級及同事處獲得關(guān)于工作情況的積極反饋。員工與團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者保持高質(zhì)量關(guān)系，意味著相互信任和尊重；與團(tuán)隊同事保持高質(zhì)量關(guān)系，意味著更輕的職場人際壓力。這將構(gòu)成其工作資源，并有助于員工獲得“穩(wěn)定”的團(tuán)隊安全感體驗。在此基礎(chǔ)上，如果工作的創(chuàng)新需求較高，員工便會積極致力于改變工作流程和工作方式，從中尋求工作的意義感，這種意義感能賦予其工作的額外精神財富，從而提升其幸福感[26]。由此，將進(jìn)一步激發(fā)員工熱愛工作的自主性內(nèi)在動機(jī)，使員工提升和諧型工作激情。反之，如果工作對創(chuàng)新需求較低，長此以往，員工則可能在“舒適區(qū)”中故步自封、安于現(xiàn)狀，久而久之會挫傷其工作激情。因此，工作需求創(chuàng)新能增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和團(tuán)隊成員交換關(guān)系通過心理安全感對和諧型激情的作用，工作需求創(chuàng)新越強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系通過心理安全感對和諧型激情的作用就越顯著，團(tuán)隊成員交換關(guān)系通過心理安全感對和諧型激情的作用也越顯著。假設(shè)如下：

H4a：工作需求創(chuàng)新調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系通過團(tuán)隊心理安全感對和諧型激情的作用，工作需求創(chuàng)新越強(qiáng)，團(tuán)隊心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系及和諧型激情之間的中介作用就越強(qiáng)；

H4b：工作需求創(chuàng)新調(diào)節(jié)了團(tuán)隊成員交換關(guān)系通過團(tuán)隊心理安全感對和諧型激情的作用，工作需求創(chuàng)新越強(qiáng)，團(tuán)隊心理安全感在團(tuán)隊成員交換關(guān)系及和諧型激情之間的中介作用也越強(qiáng)。

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)和樣本

研究團(tuán)隊在2018-2019 年向江蘇、浙江、安徽等省份部分企業(yè)員工發(fā)放問卷700 余份，以問卷平臺、郵件、現(xiàn)場填答等方式進(jìn)行，樣本主要為制造業(yè)、文化傳媒業(yè)、服務(wù)業(yè)、醫(yī)療業(yè)、教育業(yè)等行業(yè)的從業(yè)者。調(diào)查歷時約7 個月，回收問卷632 份。回收后，人工剔除廢卷22 份（如大部分空白題項未填答的問卷），最終得到有效問卷610 份。如表1 所示：

表1 樣本情況描述性統(tǒng)計

（二）測量

測量所用量表均取自國內(nèi)外主流期刊上的測量工具，請3 名博士生分別進(jìn)行了三輪英漢互譯，并提請1 名管理學(xué)教授及1 名企業(yè)高管審核內(nèi)容，然后編制成問卷對外發(fā)放。領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系采用Liden 和Maslyn（1998）開發(fā)的量表[27]。團(tuán)隊成員交換關(guān)系采用Seers 等（1995）開發(fā)的量表[28]。心理安全感用Edmondson（1999）開發(fā)的量表[20]。工作需求創(chuàng)新用Yuan 和Woodman（2010）開發(fā)的量表[23]。和諧型激情用Liu 等（2011）的量表[19]。量表均用Likert6 點設(shè)計。此外，將性別、年齡、工作年限、學(xué)歷等作為控制變量。測量數(shù)據(jù)回收后，對其進(jìn)行相關(guān)分析、回歸分析、信效度檢驗。

四、結(jié)果分析

（一）信效度分析

用SPSS21.0 分別對變量進(jìn)行內(nèi)部一致性檢驗，得到的Cronbach’s α 值如表2。表2 中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的α 值為0.919，團(tuán)隊成員交換關(guān)系的α 值為0.884，心理安全感的α 值為0.798，工作需求創(chuàng)新的α 值為0.844，和諧型激情的α 值為0.865，均超過0.7，說明測量具有較高可信度，信度檢驗通過。

表2 變量相關(guān)系數(shù)及α 值

進(jìn)而用LISREL7.0 進(jìn)行驗證性因子分析以檢驗變量間的區(qū)分效度。本文構(gòu)建了4 個競爭模型，依據(jù)變量間相關(guān)系數(shù)大小，進(jìn)行了部分因子合并，得到四因子（領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和團(tuán)隊成員交換關(guān)系、團(tuán)隊心理安全感、工作需求創(chuàng)新、和諧型激情）、三因子（領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系+團(tuán)隊成員交換關(guān)系+團(tuán)隊心理安全感、工作需求創(chuàng)新、和諧型激情）、二因子（領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系+團(tuán)隊成員交換關(guān)系+團(tuán)隊心理安全感+工作需求創(chuàng)新、和諧型激情）和單因子（領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系+團(tuán)隊成員交換關(guān)系+團(tuán)隊心理安全感+工作需求創(chuàng)新+和諧型激情）模型，見表3。五因子模型的各項擬合指標(biāo)最佳，均達(dá)到了模型擬合的指標(biāo)要求。由此可見，變量間具有良好的區(qū)分效度，通過測量效度檢驗。

表3 驗證性因子分析結(jié)果

（二）相關(guān)性分析

各變量的pearson 相關(guān)系數(shù)如表2。表中顯示，團(tuán)隊心理安全感分別和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（r=0.404，p＜0.01）、團(tuán)隊成員交換關(guān)系（r=0.580，p＜0.01）顯著相關(guān)；和諧型激情分別和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（r=0.598，p＜0.01）、團(tuán)隊成員交換關(guān)系（r=0.728，p＜0.01）、團(tuán)隊心理安全感（r=0.522，p＜0.01）、工作需求創(chuàng)新（r=0.582，p＜0.01）顯著相關(guān)，與前述理論推導(dǎo)邏輯基本一致。

（三）假設(shè)檢驗

首先檢驗H1a 和H1b。用團(tuán)隊心理安全感分別對控制變量和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、團(tuán)隊成員交換關(guān)系作回歸，見表4。對比M1 和M2，不難發(fā)現(xiàn)，回歸方程中加入領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系后，模型解釋力顯著增強(qiáng)，同時領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系系數(shù)顯著（β=0.411，p＜0.01），H1a 得到驗證。同理，M3 中，加入團(tuán)隊成員交換關(guān)系模型解釋力也顯著增強(qiáng)，團(tuán)隊成員交換關(guān)系系數(shù)顯著（β=0.593，p＜0.01），H1b 得到驗證。H2a 和H2b 考察的是團(tuán)隊心理安全感的中介作用。本文用三步法分別檢驗團(tuán)隊心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與和諧型激情、團(tuán)隊成員交換關(guān)系與和諧型激情中的作用[29]。分批次加入領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和心理安全感后，模型擬合變得更好，其中團(tuán)隊心理安全感系數(shù)顯著（β=0.345，p＜0.01），且領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的系數(shù)有所下降，因此團(tuán)隊心理安全感發(fā)揮著部分中介作用，H2a 得到驗證；分批次加入團(tuán)隊成員交換關(guān)系和心理安全感后，模型擬合變得更好，其中團(tuán)隊心理安全感系數(shù)顯著（β=0.159，p＜0.01），且團(tuán)隊成員交換關(guān)系的系數(shù)下降，團(tuán)隊心理安全感發(fā)揮著部分中介作用，H2b 得到驗證。

表4 變量回歸分析結(jié)果

進(jìn)一步用Bootstrap 方法檢驗團(tuán)隊心理安全感的中介作用，將再抽樣設(shè)定為5000 次，結(jié)果如下表（置信水平95%）：團(tuán)隊心理安全感間接效應(yīng)的95% 置信區(qū)間（CI）為[0.0844，0.1675]，該區(qū)間內(nèi)不包括0，意味著領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系經(jīng)由團(tuán)隊心理安全感與員工和諧型激情的間接關(guān)系是顯著的；間接效應(yīng)95% 置信區(qū)間（CI）為[0.0373，0.1497]，該區(qū)間內(nèi)不包括0，意味著團(tuán)隊成員交換關(guān)系經(jīng)由團(tuán)隊心理安全感與員工和諧型激情的間接關(guān)系是顯著的，Bootstrap 的結(jié)果再次驗證了H2a 和H2b。

表5 中介效應(yīng)的Bootstrap 結(jié)果

假設(shè)3 描述的是工作需求創(chuàng)新在團(tuán)隊心理安全感影響和諧型激情中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表4 中，對比M9 和M10，在加入工作需求創(chuàng)新及交互項后，模型解釋力變好，且交互項系數(shù)顯著（β=0.155，p ＜0.01），因此，工作需求創(chuàng)新的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，H3 得到驗證。進(jìn)一步用Bootstrap 方法檢驗H4a 和H4b，得到表6。

當(dāng)工作需求創(chuàng)新在均值水平以及高于一個標(biāo)準(zhǔn)差時，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系經(jīng)由團(tuán)隊心理安全感顯著影響和諧型激情，而當(dāng)工作需求創(chuàng)新低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差時，該間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間（CI）為[-0.0159，0.0690]，包含0，意味著此時領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系經(jīng)由團(tuán)隊心理安全感影響和諧型激情的作用不顯著。同樣，當(dāng)工作需求創(chuàng)新在均值水平以及高于一個標(biāo)準(zhǔn)差時，團(tuán)隊成員交換關(guān)系經(jīng)由團(tuán)隊心理安全感顯著影響和諧型激情；當(dāng)工作需求創(chuàng)新低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差時，該間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間（CI）為[-0.0594，0.0913]，包含0，意味著此時團(tuán)隊成員交換關(guān)系經(jīng)由團(tuán)隊心理安全感影響和諧型激情的作用不顯著。H4a 和H4b 得到驗證。工作需求創(chuàng)新的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖所示。

表6 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

圖 工作需求創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用

五、研究結(jié)論與實踐啟示

（一）研究結(jié)論

1.營造積極的團(tuán)隊人際關(guān)系，對員工緩解“內(nèi)卷”帶來的負(fù)面情緒以及產(chǎn)生團(tuán)隊心理安全感具有顯著預(yù)測意義。領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和團(tuán)隊成員交換關(guān)系作為職場人際關(guān)系的組成部分，賦予了員工資源配置、信息支持、知識共享和情感關(guān)懷的意義，是組織成員獲得組織支持感或感知公平的重要信息來源，這種公平性與和諧的人際氛圍讓員工可以純粹地“做自己”，哪怕在為工作改進(jìn)中犯錯也無須承擔(dān)過大風(fēng)險及代價。研究發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系及高質(zhì)量團(tuán)隊成員交換關(guān)系與員工心理安全感具有顯著相關(guān)性，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和團(tuán)隊成員交換關(guān)系越好，員工獲得的心理安全感體驗就越強(qiáng)。高質(zhì)量人際關(guān)系為員工的潛在過失行為提供了一種容錯機(jī)制，員工無須如履薄冰地、過于謹(jǐn)慎地處理工作情境中每一個細(xì)節(jié)，由此帶來更豐富的安全感體驗。

2.員工團(tuán)隊心理安全感在高質(zhì)量職場人際關(guān)系及和諧型激情之間起中介作用。高質(zhì)量人際關(guān)系的團(tuán)隊氛圍中，員工得以自主、自覺地選擇工作方式或改進(jìn)工作模式，而不用擔(dān)心創(chuàng)新失敗導(dǎo)致過大的成本及代價，也更易從領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊成員中獲得關(guān)于工作狀態(tài)、模式、績效的合理反饋，為員工營造寬松、自主的工作氛圍，契合生成工作和諧型激情的自主內(nèi)在動機(jī)。在安全自主的團(tuán)隊中，員工更易產(chǎn)生對工作發(fā)自肺腑的愛，而不用刻意迎合他人的認(rèn)同或者規(guī)避制度的約束，因此，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系及高質(zhì)量團(tuán)隊成員交換關(guān)系，通過心理安全感對和諧型激情起作用。

3.工作需求創(chuàng)新發(fā)揮顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。作為工作特征模型的因子，自主性和反饋在職場人際關(guān)系中通過工作安全感影響和諧型激情，任務(wù)意義則扮演著客觀要素的角色。工作需求創(chuàng)新從主觀和客觀上均賦予了員工工作承擔(dān)的技能多樣性任務(wù)意義，要求員工以創(chuàng)新性態(tài)度和方式來駕馭工作，給予員工職業(yè)豐富化體驗，能有效避免職業(yè)倦怠等消極情緒體驗。安全感提供了“穩(wěn)定性”基礎(chǔ)，而創(chuàng)新需求則帶來了“挑戰(zhàn)性”體驗，其交互效應(yīng)與工作特征模式的機(jī)理不謀而合。因此，工作需求創(chuàng)新能增強(qiáng)工作安全感對和諧型激情的影響。

（二）理論意義

1.豐富和發(fā)展了工作激情理論體系。激情發(fā)端于哲學(xué)和心理學(xué)，走入管理學(xué)研究領(lǐng)域時間尚短，其兼具認(rèn)知和情感因素，對主觀幸福感、職業(yè)倦怠、創(chuàng)業(yè)行為、創(chuàng)造力等各種組織現(xiàn)象均有較好的解釋力。和諧型激情作為一個年輕的構(gòu)念，目前學(xué)界對其結(jié)果變量的關(guān)注度明顯高于前因變量，現(xiàn)有文獻(xiàn)對于和諧型工作激情的生成機(jī)制并不能作出系統(tǒng)解答。本文以員工和諧型激情作為考察重點，基于工作特征模型及自我決定理論，試圖探測工作激情的前因變量，為工作激情理論體系添磚加瓦。

2.賦予了工作特征模型更為豐富的內(nèi)涵。傳統(tǒng)工作特征模型提供了任務(wù)意義、自主性和反饋的整體范式，為分析工作要素及實踐中工作設(shè)計指明了方向。然而，任務(wù)意義所指向的技能多樣性、任務(wù)同一性、任務(wù)重要性在實踐中也會隨著產(chǎn)出的變化而有所側(cè)重。例如，匹配員工的工作體驗，工作需求創(chuàng)新就超越了一般意義上的技能多樣性特征而成為激發(fā)員工工作激情的重要因子。本文著眼于工作需求創(chuàng)新這一兼具客觀要素及主觀認(rèn)知的工作特征屬性，探測其在員工和諧型激情形成過程中的情境意義，是對工作特征模型的有益補(bǔ)充。

3.對職場人際關(guān)系的討論更加系統(tǒng)。職場人際關(guān)系是任何員工和管理者都無法規(guī)避的話題，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和團(tuán)隊成員交換關(guān)系分別從垂直及平行兩個方向刻畫了員工嵌入團(tuán)隊的人際交互關(guān)系狀態(tài)。然而，學(xué)界普遍更傾向于關(guān)注縱向的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系[30]。本文整合垂直的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系及平行的團(tuán)隊成員交換關(guān)系，探測其對員工工作體驗的影響，這樣的嘗試可能使職場人際關(guān)系的討論更為全面系統(tǒng)。

（三）實踐啟示

1.著眼于高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系及團(tuán)隊成員交換關(guān)系的培育。實踐中，管理人員由于時間、精力、偏好、立場等原因，往往更易關(guān)注自己同下屬之間垂直的人際關(guān)系而相對忽視工作團(tuán)隊中成員間平行的人際關(guān)系。由于領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系及團(tuán)隊成員交換關(guān)系均會影響員工的心理安全感，因此作為團(tuán)隊核心人物，管理人員應(yīng)積極推進(jìn)團(tuán)隊成員交換關(guān)系的質(zhì)量提升，如通過開展各種形式的組織文化建設(shè)活動，以主動創(chuàng)設(shè)團(tuán)隊事件等方法促進(jìn)良好的團(tuán)隊人際關(guān)系，讓員工獲得嵌入團(tuán)隊的體驗感知，為培育員工心理安全感提供土壤[31]。

2.重視并致力于維護(hù)員工心理安全感，將有助于為工作“保鮮”。職場“內(nèi)卷”現(xiàn)象愈演愈烈的當(dāng)下，“996”“焦慮”“打工人”等詞匯在互聯(lián)網(wǎng)上一再引發(fā)熱議；“迫使你加班的不是老板，而是其他愿意加班的人”等話題，每每觸動各行從業(yè)者的情感共鳴。員工在職場中同團(tuán)隊其他成員的人際交互、社會比較帶來持續(xù)工作壓力，則會削減其心理安全感，令人對工作“想說愛你不容易”，失去激情，淪為“工具人”。在高度不確定性工作情境中，管理人員更應(yīng)通過積極的干預(yù)行為，實施員工心理健康關(guān)愛制度。如果條件允許，甚至可以將員工援助計劃（employee assistance program，EAP）制度設(shè)計惠及家屬，使員工感受組織支持的人文關(guān)懷，激發(fā)和維持和諧型工作激情，積極發(fā)揮主觀能動性應(yīng)對外部挑戰(zhàn)。

3.通過工作設(shè)計及人際溝通提升員工工作需求創(chuàng)新體驗。一方面，在工作設(shè)計時綜合考慮技能多樣性和員工駕馭能力，賦予員工可勝任情形下的職業(yè)豐富化體驗。常態(tài)化措施如設(shè)計多樣化目標(biāo)、崗位輪換等。亦可結(jié)合外部情境，擴(kuò)大組織的社會關(guān)聯(lián)，同其他機(jī)構(gòu)聯(lián)合開展活動以提升工作豐富化內(nèi)涵。例如，疫情當(dāng)前，管理人員可相機(jī)適時組織員工參與社會公益活動，幫助員工獲得工作意義感，以提升其自我價值認(rèn)知，并重塑和強(qiáng)化員工積極的組織認(rèn)同。另一方面，管理人員應(yīng)通過不定期的人際溝通傾聽員工心聲，主動給員工提供職業(yè)豐富化和創(chuàng)新性的信號，幫助員工形成工作需求創(chuàng)新的主觀感知，促使員工進(jìn)一步形成和諧型工作激情。

若欲令員工熱愛工作，那么來自團(tuán)隊人際關(guān)系的“安全感”和工作本身賦予的“新鮮感”同樣重要，管理人員應(yīng)兼顧兩方面工作開展。

注：

①此處網(wǎng)絡(luò)討論可參見：a.葉雨婷，李明圓.大學(xué)生的“內(nèi)卷”：競爭還是內(nèi)耗[EB/OL].http：//www.xinhuanet.com/2020-11/09/c_1126713666.htm，2020-11-09.b.王芊霓，葛詩凡.人類學(xué)家項飆談內(nèi)卷：一種不允許失敗和退出的競爭[EB/OL].https：//www.thepaper.cn/newsDetail_forward_9648585.htm，2020-10-22。