劉穎

(南京郵電大學教育科學與技術學院,江蘇 南京 210023)

隨著人年齡的增長、生活環(huán)境的變化、職業(yè)的改變等原因，人會在不同的階段扮演不同的角色，并伴隨著不同角色的轉變?，F(xiàn)代學徒制中教育模式發(fā)生了變化，師徒角色也發(fā)生了一定的變化。此外，與師傅角色與學徒角色相對應的權利及義務等發(fā)生了相應的改變。

1 師徒角色轉變的現(xiàn)實困境

2014年，國務院發(fā)布《國務院關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》，《決定》指出要積極開展現(xiàn)代學徒制試點，并在《決定》中指出，學徒的教學必須由學校和企業(yè)共同承擔，形成“雙導師”責任制[1]?！稕Q定》的提出使得學徒與企業(yè)師傅具有雙重身份。學徒既是學校的學生，又是企業(yè)的一分子，而企業(yè)師傅不僅是企業(yè)的員工，更是指導學徒更好學習技術的師傅。然而，學生與師傅雙重身份的內(nèi)涵的模糊及其相關制度缺乏卻引來了許多現(xiàn)實問題[2]。

1.1 學徒角色轉變的困境

(1)學徒角色認同度較低

參與現(xiàn)代學徒制的學生普遍對學徒角色認同度較低。首先，家長和學生普遍認為學校是教育的場所，學生應當在學校學習。因此，為了保證一定的生源，現(xiàn)代學徒制的錄取分數(shù)線要低很多。此外，學徒的心態(tài)沒有轉變，依然是學生心態(tài)，更認可最近學生的身份，而不是企業(yè)員工的身份，也因此，即使在參與企業(yè)實際生產(chǎn)中，生產(chǎn)率也達不到企業(yè)的要求。

對學徒身份角色的認同度低，會導致學徒對自身在企業(yè)場域中權利、義務認知的模糊，主動性以及學習投入的減弱，繼而引發(fā)一系列學習、工作問題，影響學徒制的人才培養(yǎng)質量。

(2)學生角色的弱化

參與現(xiàn)代學徒制的學生大部分的學習在企業(yè)中完成，因此，與同專業(yè)未參與現(xiàn)代學徒制的學生相比，參與現(xiàn)代學徒制的學生享受校園活動的機會較少。而企業(yè)以盈利為目的，即使開展員工活動，也與校園內(nèi)開展的活動有不小的差異。因此，找到學徒參與校園生活與企業(yè)生活的平衡點是至關重要的。而且，有部分企業(yè)開展學徒制是以獲取廉價勞動力為目的，學徒學生的角色更加的弱化，使得學徒對自身更加的不認同。

(3)學生與學徒角色沖突

沖突是指兩個或兩個以上的個體處在不同立場，存在不一致的意見，而角色沖突指的是不同角色承擔者因期望或者要求不能滿足時而產(chǎn)生的現(xiàn)象。在現(xiàn)代學徒制的背景下，受教育者即學徒的角色沖突包括角色內(nèi)沖突和角色間沖突[3]。學徒的角色間沖突是指學徒既是學校的學生，需要學習文化知識，又是企業(yè)的(準)員工，除了接受企業(yè)培訓外，還要進行企業(yè)實際生產(chǎn)工作，學習與工作的同時進行使得學生負擔過重，角色沖突現(xiàn)象十分明顯。

此外，學校與企業(yè)的性質不同，二者對學徒的規(guī)定也不同，學徒角色間沖突現(xiàn)象明顯沖突。企業(yè)里的管理模式、人際關系、工作任務等都與學校不同，學徒在角色轉變時，會產(chǎn)生角色沖突。

1.2 師傅角色轉變的困境

(1)師傅的角色意識不強

師傅在擔任師傅這個角色前，是企業(yè)的一分子，是企業(yè)的一員，有自己的職務與工作，有自身的工作量需要完成，因此，很少意識到作為師傅的新角色。首先，他們的工作任務是固定的。一般來說，擔任師傅的都是企業(yè)的高技能人才，他們在企業(yè)中承擔著關鍵的職位，很難脫離崗位對學徒進行教育和指導工作。二是作為師傅的補貼低，難以激發(fā)他們的積極性。斯特里克認為，一個人對某種身份角色的認同取決于從他人那里獲得支持的程度、對這種身份的保證或承諾的程度，以及從角色認同中獲得的內(nèi)在或外在回報。一個角色越重要，人們就越有可能在這種情況下扮演這個角色。然而，目前師傅的補貼難以讓師傅進行帶學徒活動。因此，在一定時間和精力的情況下，教師傾向于選擇利益更大的角色認同。因此，對他們作為教育者的作用的認識很低。

(2)師傅角色扮演能力不足

第一，雖然師傅具有較高的技術技能，但是這僅僅是針對自己的專業(yè)，在一般情況下，師傅缺少專業(yè)的教育培訓，對知識或技能的傳遞無法較好的表達出來，造成師傅認真教，學徒認真學，但實際效益低下的情況。第二，目前，我國的學徒制并未制定專業(yè)的教學標準，也未制定統(tǒng)一的培訓標準及評價標準，反而使得師傅對學徒的指導無從下手，最終限制了師傅的發(fā)揮。師傅的教學內(nèi)容針對性不強，教學內(nèi)容模糊，致使角色扮演能力不足。第三，師傅作為“教育者”的意識薄弱，沒有建立起為學生樹立榜樣的意識。作為師傅不僅僅需要傳遞學徒知識與技能，更需要傳遞正確的價值觀，作為正確的示范者，然而在實踐傳授中，有學徒反映師傅未能傳遞正向的價值觀，并且有部分師傅存在素質不高的情況。

(3)員工和師傅雙重角色沖突

師傅和雇員的角色對個人有不同的期望和要求。師傅的角色沖突主要體現(xiàn)在教學任務和自己工作任務之間的沖突上。一般情況下，企業(yè)的晉升通常取決于工人的產(chǎn)品質量和工作效率，而師傅對學徒的技能指導是在特定的工作崗位上進行的，這無疑會占用師傅的時間，增加師傅的“時間成本”，影響師傅的工作效率。但是，實際上，對師傅帶學徒的補貼很低，企業(yè)缺乏對師傅的激勵機制，在現(xiàn)代學徒制下，對師傅角色的需求與收入不成正比，師傅面臨雙重角色的沖突。另外，員工和師傅的角色之間的沖突使一些高技能的人才無法承擔師傅的角色。在正常情況下，那些真正的精湛技能和高素質的員工，由于他們在公司的核心任務，通常不能擔任師傅的角色。一些公司選擇學徒制的師傅其技能和學歷處于中等水平。作為現(xiàn)代學徒制的重要利益相關者，師傅的素質直接關系到學徒培訓的質量。如何選擇熟練，高素質的人才來擔當師傅的角色，如何通過制度設計扮演好師傅這個角色，是充分發(fā)揮現(xiàn)代學徒制培訓模式優(yōu)勢的核心問題。

2 現(xiàn)代學徒制背景下促進師徒角色有效轉變的路徑選擇

為充分發(fā)揮現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式的優(yōu)勢，促進師徒身份角色的順利轉換，必須厘清學徒“雙身份”的內(nèi)涵，增強學徒角色認同感，保障學徒基本權利，重視企業(yè)師傅的資質，建立相應激勵機制，確保師傅的實際利益。

2.1 保障學徒基本權利，精準定位學徒身份

(1)厘清學徒“雙身份”的內(nèi)涵

學徒在企業(yè)中面臨著繁重的生產(chǎn)任務，因此會產(chǎn)生工作與學習沖突的問題，導致學徒角色沖突，原因是徒弟的身份被定義為“員工”，而不是接受指導與教育的學徒。所以為了解決學徒的角色沖突，應該把學徒定義為“準員工”，而不是正式的員工?，F(xiàn)代學徒制之所以要求學生具有雙重身份，就是為了通過賦予學徒員工的身份，在一定程度上激發(fā)企業(yè)對學徒教育的責任感和積極性，也就是說，學生的雙重身份是實現(xiàn)雙主體育人的保證。然而,在實踐中,如果學徒的身份被定義為員工，而企業(yè)作為理性經(jīng)濟人，追求利益的最大化[4]，這將使學徒承擔過多的生產(chǎn)任務,侵占學徒的學習時間,很難保證學習質量，最終使得學徒制演變?yōu)槠髽I(yè)接受廉價勞動力的一種手段。

因此，應將學徒的員工身份定義為“準員工”。學徒可以承擔一定的生產(chǎn)任務，并獲得補貼，而不是工資，這應該與正式員工做出區(qū)分。在現(xiàn)代學徒制試點中，一些省份明確指出，要實行學生的企業(yè)職工身份，要求企業(yè)支付工資(標準一般為不低于當?shù)刈畹凸べY)，為學徒繳納五險一金，這種做法出發(fā)點是好的，但在實際推行中卻遇到了問題，即沒有正確理解學徒的內(nèi)涵。在現(xiàn)代學徒制中，學徒是學生，而不是企業(yè)員工。也就是說，受教育者在學校中是學生身份，在企業(yè)中也是學生身份，而將學徒稱為員工只是一種稱謂，但實質依然是學生。

(2)增強學徒角色認同感，保障學徒基本權利

受教育者之所以不認同學徒制，不認同學生的身份，是因為對現(xiàn)代學徒制的教育模式缺乏認識。在大部分學生的認知中，教育和學校是聯(lián)系在一起的，認為學生就是在學校里學習。要提高學生對學徒制的認同感，首先要認清現(xiàn)代學徒制的教育模式[5]。為此，學校在招生時應向學生詳細講解這種新的教育模式，明確現(xiàn)代學徒制教育模式的優(yōu)勢，增加學生對現(xiàn)代學徒制的理解和認同。其次，通過建立一些的規(guī)章制度來保障學徒的基本權益。因此，學校在制定人才培養(yǎng)計劃時，有必要重視學生權利的相關規(guī)定，如獎助學金的分配、入團入黨的指標等等。在起草學徒培訓合同時，還應明確學徒的權利。最后，保證學徒制的教育質量，提高學徒制的效益，是增強角色認同感的保證。因此，校企要加強合作，科學設計學徒在學校及在企業(yè)的學習內(nèi)容，嚴格控制教師及師傅素質，對學徒培養(yǎng)過程進行質量把控，并不斷給予反饋和改進。

2.2 重視師傅的選拔與資質，確保企業(yè)師傅利益

(1)構建合理有效的選拔體系，促進師傅帶徒弟能力的提升

重視師傅的選拔、教育及培訓，是解決師傅角色扮演能力差和角色沖突等問題的關鍵所在，也是現(xiàn)代學徒制質量保證的重中之重。第一，要明確師傅選拔標準，建立師傅選拔制度。目前，我國師傅的選拔可以通過工作完成度與完成工作的質量作為最基礎的標準。此外，還要篩選候選員工的學歷、帶徒弟意愿、同行評價等因素，確保想成為師傅并且有能力當師傅的人都能成為合格的師傅。第二，要構建師傅能力培養(yǎng)體系，促進師傅業(yè)務能力的提高。由于現(xiàn)代教育技術的發(fā)展，現(xiàn)代學徒制對師傅的工作能力及教學能力有了很大的提高，因此，要求師傅具備基礎的現(xiàn)代教育學知識，掌握學徒的學習規(guī)律，關注學徒的心理發(fā)展，制定學徒培養(yǎng)內(nèi)容及目標等。因此，有必要建立師傅能力培養(yǎng)體系及師傅培訓制度，明確師傅培訓的內(nèi)容、形式、周期等，確保培訓正規(guī)化、常態(tài)化，有效增強師傅帶徒弟能力。

(2)建立相應的激勵機制，確保師傅的實際利益

師傅的角色認同問題及角色沖突的根本原因是師傅的權益得不到保障。角色所對應的權利、利益和義務總是相互聯(lián)系、相互依存的，要保障師傅的權益與義務相互統(tǒng)一。企業(yè)如何通過政策的制定及實踐來激勵員工，提高員工的工作積極性，提升工作績效，從而實現(xiàn)企業(yè)員工雙贏，已成為目前共同關注的話題[6]。第一，要增加師傅指導津貼。制定補助標準，增加補助額度，采取校企聯(lián)合補助方式。第二，注重榮譽獎勵和潛在激勵。實際金錢激勵是獎勵的一部分，而師傅這個角色也會帶來莫大的榮譽。一般情況下，師傅是企業(yè)中品行和能力都很優(yōu)秀的員工，因此師傅的遴選要嚴格，在員工成功選為師傅后，要頒發(fā)“師傅證書”來給予肯定。第三，員工作為師傅的經(jīng)歷可以作為其升職的指標之一，提高師傅指導學徒的積極性。