楊馨培

摘要：21世紀(jì)以來，我國經(jīng)濟發(fā)展突飛猛進，這也為我國的醫(yī)療保障事業(yè)帶來了更多的發(fā)展空間，隨著人們對健康對醫(yī)療衛(wèi)生要求不斷提高，醫(yī)療保障事業(yè)的蓬勃是時代發(fā)展的必然走向。但跟所有新生事物一樣，醫(yī)療保障局內(nèi)依然存在諸多人力資源管理問題，人力資源管理的有效性可以保障人才發(fā)揮其真實能力，因此需要發(fā)現(xiàn)其中的問題并加以解決，為此本文就醫(yī)療保障局的人力資源管理策略進行分析討論，希望可以為醫(yī)療保障局后續(xù)發(fā)展提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：機構(gòu)改革;醫(yī)療保障局;人力資源

人力資源管理對于我國各大企業(yè)和用人單位來說都有著十分重要且關(guān)鍵的作用，其不僅可以推動整個社會進步，還可以促進我國經(jīng)濟發(fā)展，因此各企業(yè)和用人單位都需要將人力資源管理放在自身的戰(zhàn)略發(fā)展地位之中[1]。我國的社會群眾的醫(yī)療保險都是經(jīng)過醫(yī)療保障局來進行辦理的，醫(yī)療保障局的工作人員通過對相關(guān)政策法規(guī)的執(zhí)行與社會群眾秉持著自愿的原則共同簽訂契約，將各地區(qū)的參保人員的醫(yī)療保險基金進行籌集、使用以及監(jiān)督。我國的醫(yī)療保險基金籌集工作具有強制性質(zhì)，所有醫(yī)療報銷費用都需要通過醫(yī)療保障局進行支付，用途是解決患者受傷、患病等情況所引發(fā)的醫(yī)療風(fēng)險事件。但在我國機構(gòu)改革的背景下，醫(yī)療保障局的人力資源管理水平還需要不斷進行優(yōu)化，才能切實提升整個醫(yī)療保障水平。

1 我國醫(yī)療保障局發(fā)展現(xiàn)狀

我國早在2018年就在去昂人大代表大會上首次批準(zhǔn)了由國務(wù)院發(fā)布的機構(gòu)改革方案，在該方案中明確指出我國醫(yī)療保障局從上到下所有工作人員都需要全心全意為人民服務(wù)，整個醫(yī)療保障局都在本次機構(gòu)改革的重點之中，其對強化各地政府的公共服務(wù)只能有著舉足輕重的作用?，F(xiàn)目前我國醫(yī)療保障局涉業(yè)范圍非常廣闊，其中不乏有農(nóng)村合作醫(yī)療，也有城市保障醫(yī)療，近年來還開設(shè)了就業(yè)人員醫(yī)療保障服務(wù)。不僅如此，我國醫(yī)療保障局還對各大醫(yī)療機構(gòu)的藥品、藥品器械等價格實施了強化管理[2]。而在機構(gòu)改革的背景下，醫(yī)保、醫(yī)療以及醫(yī)藥之間都形成了成熟的三醫(yī)聯(lián)動模式，可有效解決社會群眾看病難和看病貴的問題，為社會群眾謀取了諸多福利。

2 醫(yī)療保障局人力資源管理現(xiàn)存問題分析

我國的醫(yī)療保障局是在機構(gòu)改革的大時代背景下形成的新部門，其中各職能多元豐富，自然對各崗位的管理要求也更高更多，因此人力資源管理人員在執(zhí)行日常管理工作時難免會出現(xiàn)紕漏。這些問題都需要引起重視，通過對日常人力資源管理問題的梳理和總結(jié)，并針對性地進行解決，以此來提高整個醫(yī)療保障局的人力資源管理水平。通過對目前我國醫(yī)療保障局人力資源管理現(xiàn)狀進行調(diào)查分析，本文總結(jié)了如下幾個方面的問題。

2.1 管理人員方面問題

從目前醫(yī)療保障局運行現(xiàn)狀來看，在醫(yī)療保障局內(nèi)對醫(yī)療保險進行管理的工作人員之間無論是在學(xué)歷專業(yè)還是在學(xué)習(xí)能力方面存在的差異都非常明顯，因此這些管理人員在日常醫(yī)療保險管理工作中體現(xiàn)出的素質(zhì)和工作效率都良莠不齊。醫(yī)療保險管理工作涉及到的專業(yè)知識面非常廣泛，除了醫(yī)學(xué)知識和保險知識之外，還涵蓋了管理學(xué)知識。這些學(xué)科領(lǐng)域知識的更新速度非?？?，因此需要要求管理人員利用空余時間不斷去學(xué)習(xí)不斷提高自身知識儲備量，將所學(xué)的理論知識與實踐工作緊密結(jié)合，從而事項對日常管理工作水平的提高[3]。

2.2 醫(yī)保管理機制方面問題

在我國醫(yī)療保險事業(yè)還屬于一個新興行業(yè)，因此其在發(fā)展和運行的過程中難免會遇到各種困難和問題。比如一些醫(yī)保經(jīng)辦人員經(jīng)常會出現(xiàn)管理和辦理工作混淆的情況，從而導(dǎo)致醫(yī)保管理缺乏力度和科學(xué)性。醫(yī)療保障局屬于我國的醫(yī)保行政管理部門，其不僅有責(zé)任制定關(guān)于醫(yī)保的政策法規(guī)，還要負(fù)責(zé)對頒布的政策法規(guī)進行嚴(yán)格執(zhí)行，這樣才能全面規(guī)范醫(yī)保管理工作水平。而目前大部分醫(yī)療保障局還是使用的總額打包付費的經(jīng)辦管理模式，這種模式雖然可以提高工作效率，但不利于相關(guān)監(jiān)管部門對其進行監(jiān)管，容易讓一些不法人員鉆空子。

2.3 人才管理制度陳舊

目前國內(nèi)大部分醫(yī)療保障局都沒有設(shè)計一個完善且合理化的人才培養(yǎng)制度，無論是對于企業(yè)而言還是用人單位而言人才培養(yǎng)都是需要消耗大量的人力財力的，由于目前醫(yī)療保障局對人才培養(yǎng)投入非常少，加上本身人才培養(yǎng)制度滯后，很多醫(yī)療保障局都還是沿用的非常落后的人才培養(yǎng)方式，導(dǎo)致無法培養(yǎng)出具備較高專業(yè)水平和技能的人才，阻礙了整個醫(yī)療保障局的長遠發(fā)展。另外目前很多醫(yī)療保障局都是采用獵頭的方式將其他用人單位的人才拉入到局內(nèi)工作的，很多人才都不是醫(yī)療保障局通過自身培養(yǎng)模式而培養(yǎng)出來的，這種情況是非常不利于人才的后續(xù)發(fā)展的，也會給單位后續(xù)培養(yǎng)人才埋下安全隱患[4]。因此醫(yī)療保障局要想保證自身人才發(fā)展就必須要建立屬于自身的人才培養(yǎng)制度和模式，繼續(xù)沿用之前落后的人才培養(yǎng)模式不僅不能讓員工的能力得到提升，還會導(dǎo)致員工們對工作沒有上進心，很難維持醫(yī)療保障局良好穩(wěn)定發(fā)展。

2.4 激勵機制和競爭機制不全面

目前醫(yī)保局的激勵機制還存在較大的缺陷，比如醫(yī)療保障局的薪酬機制、績效考核機制以及獎懲機制都有待完善，很多員工都認(rèn)為自己的努力沒有得到合理的回報，對崗位的上進心也逐漸退去。另外醫(yī)療保障局存在不合理的競爭機制也是非常嚴(yán)峻的一個問題，其實競爭機制的不合理一直是我國很多事業(yè)單位存在的問題，我國絕大部分事業(yè)單位的職位調(diào)動都是由領(lǐng)導(dǎo)和上級部門直接決定的，這就導(dǎo)致其中存在較多的裙帶關(guān)系[5]。很多職位調(diào)動的員工并不具備該崗位的素質(zhì)和能力要求，而真正具備能力的員工卻因為沒有關(guān)系而得不到晉升，導(dǎo)致這些優(yōu)秀的員工認(rèn)為自身價值沒有得到充分發(fā)揮，干多干少沒有區(qū)別，這種環(huán)境下人人都逐漸變得沒有了進取心，那醫(yī)療保障局想要在運行過程中取得進步也是難上加難。

3 醫(yī)療保障局人力資源管理問題解決對策

3.1 加大對醫(yī)保工作人員的管理力度

由于我國醫(yī)療保障局成立時間較晚，因此整個發(fā)展時間都比較短，加上短期機構(gòu)的不斷重組和改變，導(dǎo)致一些醫(yī)保工作人員需要面臨較大的思想沖擊和壓力，因此不僅需要在單位內(nèi)對其進行整改，還需要鼓勵這些工作人員積極改變工作的思路和方法。在面對一些新業(yè)務(wù)時積極進行學(xué)習(xí)，以此來迎接挑戰(zhàn)。因此人力資源管理者也需要不斷對管理措施進行改進和完善，尤其是在新時代背景下，如何做好各崗位工作人員的引導(dǎo)和培訓(xùn)工作異常重要，不僅需要不斷強化人力資源管理工作強度，還需要借助現(xiàn)有的戰(zhàn)略人力資源來解決目前醫(yī)療保障局工作中存在的各種問題，以此來滿足不同崗位工作人員的工作成績感，并以此加強醫(yī)療保障局內(nèi)所有工作人員對單位的歸屬感，不斷明確自身責(zé)任及使命。

其次，還需要增加對醫(yī)保管理工作人員的管理力度，選擇在一個合適的時間對所有醫(yī)保管理人員進行工作考核，了解各工作人員目前的工作水平，并以此制定具有針對性的人才培養(yǎng)方案，以此在醫(yī)療保障局內(nèi)構(gòu)建一支業(yè)務(wù)能力較高的隊伍。響應(yīng)國家號召不斷推進深化機構(gòu)改革方案，為國家惠民工作夯實基礎(chǔ)，不僅要注意不斷向單位內(nèi)引進復(fù)合型人才，也要注意對現(xiàn)有人員進行專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)，以此不斷加強單位工作人員的工作水平及能力。

3.2 完善醫(yī)療保險機制

目前我國醫(yī)療保障局的醫(yī)療保險機制主要可以劃分為三個類別，分別為新農(nóng)合、城鎮(zhèn)職工以及城鎮(zhèn)居民三種，無論是哪種保險機制都是需要秉持著就高不就低的工作原則，用藥也需要堅持就寬不就窄的原則，為了保證我國城鄉(xiāng)居民的就醫(yī)，政府還對專門對城鄉(xiāng)居民的醫(yī)保進行了優(yōu)化改進，目的是使得更多的城鄉(xiāng)參保者可以得到更多的優(yōu)惠和保障。隨著我國醫(yī)療保險制度的不斷統(tǒng)一和完善，目前其基本已經(jīng)達到了國家做出的六點統(tǒng)一要求，換言之就是在各個醫(yī)療保險覆蓋的范圍內(nèi)對所有醫(yī)療保險資金進行了全面的定點管理，其基金統(tǒng)籌方面也的到了較好的完善，但如果還想要與各地的實際發(fā)展情況完全契合，就還需要在保險機制上不斷作出改進和完善。比如目前針對重大疾病制定的保險政策，還需要進行一些補充條例，另外還有一些兜底保障和民政救助方面也需要進行政策完善。另外還要改變原有被動的執(zhí)行局面，確保各方的意見能夠順利傳達到管理者，隨后管理者通過對其進行分析研究來不斷完善。重視當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)信息傳遞優(yōu)勢，比如可開發(fā)相關(guān)微信小程序，讓群眾在進行投保的時候可以自主進行繳費，整理各類醫(yī)療保險信息，并利用計算機技術(shù)對其進行分析處理。

3.3 更新人才管理制度

人才管理是需要通過醫(yī)療保障局全體上下的共同努力實現(xiàn)的，尤其是在這樣一個關(guān)鍵時期，想要切實發(fā)揮出人力資源管理的優(yōu)勢，就必須對人才進行重視，保障所有工作人員受培訓(xùn)的利益。首先是需要將早已落后的人才培養(yǎng)方式拋棄，加大對人才培養(yǎng)的投入，針對一些工作能力突出且有較大進步空間的員工，要定期組織其對外進行學(xué)習(xí)，盡量不要以通過獵頭去挖掘人才，要在醫(yī)療保障局內(nèi)部培養(yǎng)人才。給所有人才公平的職業(yè)競爭機會，所有崗位調(diào)動情況要公開透明化。另外每年對單位內(nèi)各崗位進行綜合評比，由所有員工采用不記名方式選拔出優(yōu)秀工作人員，讓這些工作人員分享自身工作經(jīng)驗，并以此不斷強化相同崗位其他員工的工作水平，維持整個醫(yī)療保障局良好發(fā)展。

3.4 完善競爭機制和激勵機制

要讓所有員工對單位充滿歸屬感就必須要讓員工充分發(fā)揮自身工作能力，并不斷實現(xiàn)自身價值，讓員工保持一顆上進的心，才能讓員工更具創(chuàng)造性和主動性。對此醫(yī)療保障局首先應(yīng)該要做的是將單位中那些不公平不科學(xué)的績效考核機制、獎懲機制淘汰，領(lǐng)導(dǎo)要多到員工中去了解目前員工的需求，與各部門員工共同討論出一套合理的競爭機制，以此調(diào)動單位各員工對工作的積極性。單位領(lǐng)導(dǎo)更是要帶頭反對裙帶關(guān)系提拔和論資排輩的風(fēng)氣，所有晉升渠道必須做到公開透明，鼓勵單位各員工對那些徇私舞弊的競爭行為進行檢舉，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)必須嚴(yán)懲。針對一些平時表現(xiàn)優(yōu)異的員工除了要給予金錢嘉獎也要給予其精神獎勵，讓這些優(yōu)秀的員工成為單位其他員工的帶領(lǐng)人，鼓勵員工將平日對工作的看法進行表達，針對一些合理的建議需要積極采納，以此開發(fā)員工的創(chuàng)造性。

4 結(jié)語

在機構(gòu)改革的大時代背景下，醫(yī)療保障局的運行主要是依靠單位內(nèi)各工作人員的工作水平，而工作人員的工作效率及水平由依托于人力資源管理方法和效率，因此要切實保障醫(yī)療保障局的良性穩(wěn)定發(fā)展，就必須從人力資源管理各方面入手，不斷改進管理方式和完善機制，以此促進醫(yī)療保障局發(fā)展。

參考文獻

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