金晶　江雨欣

摘 要：本文梳理了企業(yè)國(guó)際化人才培養(yǎng)的大致發(fā)展歷程，按照其階級(jí)屬性，從培養(yǎng)模式、培養(yǎng)內(nèi)容等層面入手，分初創(chuàng)期、探索期、發(fā)展期三個(gè)階段詳細(xì)分析了不同時(shí)期培養(yǎng)模式的特點(diǎn)及變化，總結(jié)了現(xiàn)階段存在的不足，為后續(xù)研究提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè);國(guó)際化人才;培養(yǎng)模式

中圖分類號(hào)：F74 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.10.015

1978年十一屆三中全會(huì)，中國(guó)開始實(shí)行對(duì)內(nèi)改革、對(duì)外開放的政策，正式打開企業(yè)國(guó)際化的大門，改革開放40多年來，企業(yè)通過中外合資經(jīng)營(yíng)、對(duì)外直接投資等多種企業(yè)開啟國(guó)際化經(jīng)營(yíng)之路，人才是企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的重要支撐，縱觀我國(guó)企業(yè)國(guó)際化人才培養(yǎng)的發(fā)展歷程，可根據(jù)我國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程及其階段特性，大致分為初創(chuàng)期、探索期和發(fā)展期三個(gè)階段。本文分析研究企業(yè)國(guó)際化人才發(fā)展不同階段人才培養(yǎng)模式，分析人才培養(yǎng)過程中的問題，為下一步提升國(guó)際化人才培養(yǎng)水平提供支撐。

1 初創(chuàng)期

早期階段從1978年至20世紀(jì)末，這一時(shí)期，引進(jìn)外資仍然是對(duì)外開放的重點(diǎn)，一些實(shí)力雄厚的大型國(guó)企、央企等率先嘗試在貿(mào)易、建筑工程承包等領(lǐng)域?qū)ν馔顿Y，但人才配套跟不上，大部分國(guó)企尚未具備國(guó)際化經(jīng)營(yíng)能力，企業(yè)開始思考進(jìn)行國(guó)際化人才的部署。根據(jù)人才需求的緩急，主要采取海外項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)+國(guó)內(nèi)儲(chǔ)備式培訓(xùn)的兩步走戰(zhàn)略。

對(duì)于外部急需人才，采取的培養(yǎng)策略是以海外項(xiàng)目為依托的實(shí)戰(zhàn)培養(yǎng)式，主要形式是選拔內(nèi)部的“精兵強(qiáng)將”直接派送海外，讓其在崗位鍛煉中不斷成長(zhǎng)，完成向國(guó)際化人才的轉(zhuǎn)變。1996年，華為最初進(jìn)軍國(guó)際市場(chǎng)時(shí)，采取“輸出革命， 赤化全球”的人才戰(zhàn)略，直接從國(guó)內(nèi)大批量的向海外輸出高層管理者去開拓市場(chǎng)。此時(shí)期進(jìn)軍國(guó)際的中石油、中國(guó)交建、勝利油田、大連萬(wàn)達(dá)、亞信聯(lián)創(chuàng)、河南電力等一系列企業(yè)，在走出去初期均采取了相同的國(guó)際化人才發(fā)展路徑。

這一嘗試在企業(yè)走出去的初期階段取得了一定的效果，逐步積累了一批能初步滿足企業(yè)海外經(jīng)營(yíng)要求的國(guó)際化人才，同時(shí)也為后期企業(yè)進(jìn)行規(guī)模化的人才培養(yǎng)指明了發(fā)展方向。但在這種實(shí)戰(zhàn)模式下，員工缺乏體系的培養(yǎng)與實(shí)踐鍛煉，目標(biāo)指向性不強(qiáng)，風(fēng)險(xiǎn)較大。與此同時(shí)，企業(yè)開始有意識(shí)、有計(jì)劃的培養(yǎng)后備人才以滿足未來海外經(jīng)營(yíng)的需求。

對(duì)于內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才，采取的策略是培訓(xùn)成材式，主要的措施是舉辦內(nèi)部培訓(xùn)班。這一時(shí)期的主要培訓(xùn)任務(wù)是解決語(yǔ)言障礙，所以培訓(xùn)班內(nèi)容多以英語(yǔ)培訓(xùn)為主，輔以簡(jiǎn)單的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)。內(nèi)部培訓(xùn)班通過舉辦講座、集中授課等傳統(tǒng)方式，讓員工在短期內(nèi)快速提高英語(yǔ)水平，達(dá)到企業(yè)國(guó)際化崗位初步從業(yè)要求。中石油依托北京石油管理學(xué)院自1993年底至1995年初，舉辦了四期培訓(xùn)班，以講座為主要形式，開展了英語(yǔ)及初級(jí)國(guó)際交往知識(shí)的培訓(xùn)，累計(jì)培訓(xùn)員工達(dá)450人。盡管這一階段的培訓(xùn)內(nèi)容較為單一，多以語(yǔ)言培訓(xùn)為主，但仍有一大批員工經(jīng)過內(nèi)部培訓(xùn)補(bǔ)足了國(guó)際化工作崗位的空缺，也為下一步國(guó)際合作奠定了良好的人才基礎(chǔ)。

2 探索期

進(jìn)入21世紀(jì)，2001年十五屆五中全會(huì)正式提出實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，同時(shí)伴隨著“入世”、全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快的影響，這八年間，我國(guó)企業(yè)國(guó)際化的進(jìn)程贏來了快速發(fā)展，中國(guó)對(duì)外投資迅猛增長(zhǎng)，對(duì)外投資領(lǐng)域擴(kuò)展到工業(yè)制造、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、通訊工程等領(lǐng)域。相比早期企業(yè)國(guó)際化主要關(guān)注市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)及業(yè)務(wù)拓展，探索期，企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到國(guó)際化人才培養(yǎng)的重要性，培養(yǎng)過程中面臨問題也更加繁雜，國(guó)際化人才培養(yǎng)的形式與內(nèi)容均趨于多樣化、系統(tǒng)化。針對(duì)早期培養(yǎng)模式中暴露出來的培訓(xùn)計(jì)劃欠缺、培訓(xùn)內(nèi)容與形式過于單一等問題，頂層設(shè)計(jì)方面，企業(yè)逐步開始進(jìn)行國(guó)際化人才培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、人才培養(yǎng)機(jī)制研究，培訓(xùn)實(shí)施方面，企業(yè)針對(duì)課程設(shè)置、培養(yǎng)模式、過程評(píng)估等具體實(shí)施層面進(jìn)行深入思考，取得了階段性的成果。

頂層設(shè)計(jì)方面，企業(yè)開始著手制定培訓(xùn)相關(guān)的制度體系，為國(guó)際化人才培養(yǎng)工作提供目標(biāo)與規(guī)范性指導(dǎo)。中石油集團(tuán)先后確立了“先外語(yǔ)后專業(yè)分階段培訓(xùn)”理論與實(shí)踐相結(jié)合、“考教分離”等一系列針對(duì)國(guó)際化人才的培訓(xùn)原則。寶鋼集團(tuán)2008年制定了《國(guó)（境）外子公司派出人員管理辦法》完善了人才培養(yǎng)管理制度。培訓(xùn)策略也從“一刀切”開始向以人為本與差異化培養(yǎng)方向轉(zhuǎn)變，亞信聯(lián)創(chuàng)以員工為中心，建立了管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)三位一體的人才發(fā)展體系。

課程設(shè)置方面，伴隨著企業(yè)關(guān)于國(guó)際化人才所需具備素質(zhì)的認(rèn)知越來越廣，以語(yǔ)言能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)內(nèi)容隨著國(guó)際業(yè)務(wù)的開展不斷深入，逐步拓展到國(guó)際文化、思想素質(zhì)、國(guó)際規(guī)則等其他必要的層面。20世紀(jì)90年代中期寶鋼集團(tuán)在國(guó)內(nèi)首創(chuàng)專業(yè)同聲翻譯的培養(yǎng)，并逐漸擴(kuò)展到多元文化培養(yǎng)層面，包括海外貿(mào)易、海外項(xiàng)目建設(shè)、國(guó)際交流等，完成了從培養(yǎng)外語(yǔ)人才到培養(yǎng)國(guó)際化人才的轉(zhuǎn)變。

培訓(xùn)模式方面在傳統(tǒng)培訓(xùn)班的基礎(chǔ)上得到了進(jìn)一步拓寬。西北有色地質(zhì)礦業(yè)集團(tuán)采取系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)模式，靈活結(jié)合脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、崗位輪換、外派鍛煉等方式，使員工得到更為全面和充分的培訓(xùn)。TCL、聯(lián)想集團(tuán)采用國(guó)際輪崗計(jì)劃，分批次、有計(jì)劃地選派員工到海外企業(yè)交流任職或到國(guó)際一流的商學(xué)院學(xué)習(xí)，為員工提供與海外員工及客戶直接接觸與交流的機(jī)會(huì)，旨在增進(jìn)語(yǔ)言、商業(yè)文化等各方面溝通與理解。

培訓(xùn)與考核趨于標(biāo)準(zhǔn)化。為規(guī)范國(guó)際化人才培訓(xùn)與考核的標(biāo)準(zhǔn)，西北有色地質(zhì)礦業(yè)集團(tuán)制定了語(yǔ)言關(guān)、標(biāo)準(zhǔn)關(guān)、知識(shí)關(guān)、實(shí)踐關(guān)四個(gè)關(guān)卡，中石油編寫了《集團(tuán)公司國(guó)際化千人培訓(xùn)工程培訓(xùn)指導(dǎo)大綱》《集團(tuán)公司國(guó)際化人才英語(yǔ)口語(yǔ)6級(jí)培訓(xùn)考核方案》《北京石油管理干部學(xué)院國(guó)際化人才課程體系》等一系列指導(dǎo)方案。這一系列的舉措的實(shí)施，為企業(yè)國(guó)際化快速發(fā)展提供了相應(yīng)的人才支持與保障。

3 發(fā)展期

2009年，商務(wù)部出臺(tái)了《境外投資管理辦法》，進(jìn)一步突出了企業(yè)在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中的主體地位，2010年出臺(tái)的“十二五”規(guī)劃將國(guó)際化經(jīng)營(yíng)定為五大戰(zhàn)略之一，緊接著近十年隨著“走出去”“一帶一路”倡議的日益推進(jìn)，《關(guān)于推進(jìn)國(guó)際產(chǎn)能和裝備制造合作的指導(dǎo)意見》以及《關(guān)于進(jìn)一步引導(dǎo)和規(guī)范境外投資方向的指導(dǎo)意見》等相關(guān)不斷完善的政策的引導(dǎo)與支持，越來越多的中、小型企業(yè)開始將國(guó)際化發(fā)展作為尋求更好發(fā)展前景的有效途徑，我國(guó)對(duì)外投資持續(xù)高速穩(wěn)定的發(fā)展， 2015年超過日本成為全球第二大對(duì)外投資國(guó)。經(jīng)過早期和中期的發(fā)展，現(xiàn)階段關(guān)于國(guó)際化人才培養(yǎng)的思考，在課程、體系、培訓(xùn)手段等各個(gè)領(lǐng)域不斷縱向發(fā)展，基本形成了一套完整的、可操作的集培訓(xùn)理念、培訓(xùn)平臺(tái)、課程開發(fā)、培訓(xùn)計(jì)劃等模塊為一體的國(guó)際化人才培養(yǎng)體系。

國(guó)際化人才的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)逐漸與相應(yīng)崗位緊密銜接，正朝著精確匹配的方向發(fā)展。企業(yè)引入勝任力模型來量化實(shí)際崗位的需求與標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)際化人才其所需具備的能力與素質(zhì)不斷被分類分級(jí)的細(xì)化，使得人員與崗位的匹配逐漸緊密。OVM公司構(gòu)建勝任力模型時(shí)以具體崗位為導(dǎo)向，將國(guó)際化人才所需具備的能力分為核心勝任力、基本勝任力、專業(yè)勝任力、管理勝任力四個(gè)方面。青島四方機(jī)車車輛股份有限公司，將國(guó)際化人才的能力分為通用與專業(yè)能力兩個(gè)大類，細(xì)化為市場(chǎng)營(yíng)銷、法律法規(guī)、談判能力等35個(gè)具體指標(biāo)，并將每個(gè)指標(biāo)劃分為初、中、高3個(gè)級(jí)別，構(gòu)建了詳細(xì)的國(guó)際化人才勝任力模型。這些模型的建立可為企業(yè)國(guó)際化人才招聘、選拔、培養(yǎng)、配置等多個(gè)環(huán)節(jié)提供定量參考。

國(guó)際化人才培養(yǎng)的手段越來越豐富?；ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，有效的拓展了員工學(xué)習(xí)途徑，企業(yè)采取多種培訓(xùn)措施并行的模式，使得培訓(xùn)的手段發(fā)生了根本性的改變。新技術(shù)的融入，打破了集中培訓(xùn)模式關(guān)于教師和時(shí)間等資源限制。培訓(xùn)的方式、內(nèi)容、選擇更為寬泛和具有針對(duì)性，讓課程與時(shí)間的自主選擇成了可能，為員工減輕了學(xué)習(xí)脫產(chǎn)時(shí)間，極大提高了培訓(xùn)的效果。亞信聯(lián)創(chuàng)推出了系統(tǒng)學(xué)習(xí)平臺(tái)，為學(xué)員提供隨時(shí)隨地、靈活登錄的學(xué)習(xí)條件，幫助員工平衡學(xué)習(xí)與工作。中石化結(jié)合集中授課、海外現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、遠(yuǎn)程教學(xué)、APP終端等多種教學(xué)手段于一體，打造了高效的培訓(xùn)體系。

部分企業(yè)根據(jù)自身的資源及特點(diǎn)，尋找與創(chuàng)新適合企業(yè)發(fā)展的國(guó)際化人才培養(yǎng)的獨(dú)有模式。上汽通用五菱采取校企合作的模式，在柳州城市職業(yè)學(xué)院設(shè)立中印汽車學(xué)院，平臺(tái)教學(xué)高度貼合企業(yè)特點(diǎn)，既保證了高質(zhì)量新生力量的來源又承擔(dān)了已有員工的短期培訓(xùn)，成為企業(yè)的定向培訓(xùn)基地，提高了人才可用率，長(zhǎng)期效益明顯。國(guó)網(wǎng)技術(shù)學(xué)院實(shí)施“國(guó)際電網(wǎng)星火計(jì)劃”，計(jì)劃包括為期三個(gè)月的封閉式集訓(xùn)以及海外現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)踐鍛煉，課程模塊由軍訓(xùn)拉練、語(yǔ)言學(xué)習(xí)、授課技巧、國(guó)際文化背景和綜合素質(zhì)五個(gè)部分組成。

考核評(píng)測(cè)手段趨向于科學(xué)規(guī)范化，寶鋼集團(tuán)系統(tǒng)的采取柯氏四級(jí)評(píng)估法，從反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、成果評(píng)估四個(gè)層面綜合考量培訓(xùn)效果。

4 結(jié)論

改革開放至今40多年，國(guó)際化人才培養(yǎng)逐漸受到走出去企業(yè)的重視，企業(yè)國(guó)際化人才培養(yǎng)的內(nèi)容與范圍，也隨之經(jīng)歷了從單一、逐漸豐富再到系統(tǒng)化發(fā)展三個(gè)時(shí)期，課程內(nèi)容從語(yǔ)言培訓(xùn)到業(yè)務(wù)培訓(xùn)、國(guó)際化視野培訓(xùn)等，內(nèi)容不斷延伸，培訓(xùn)手段被不斷創(chuàng)新，培訓(xùn)模式從崗位實(shí)戰(zhàn)、企業(yè)自主化培訓(xùn)到校企合作等形式，不斷豐富，取得了良好的成效，先后成功的培養(yǎng)出了一大批優(yōu)秀的國(guó)際化人才。但也可以看出，企業(yè)國(guó)際化人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)差異性較大，國(guó)際化人才培養(yǎng)體系尚未完善，基于崗位的國(guó)際化人才勝任力模型尚未廣泛應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，培訓(xùn)與崗位精準(zhǔn)匹配目標(biāo)尚未實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)效果評(píng)估體系尚未有效構(gòu)建，這正是國(guó)際化人才需要思考和解決的現(xiàn)實(shí)問題。

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基金項(xiàng)目：中國(guó)鐵道科學(xué)研究院青年課題“面向‘鐵路走出去需求的國(guó)際化人才培養(yǎng)模式研究”（2019YJ175）。

作者簡(jiǎn)介：金晶（1984-），女，安徽蕪湖人，博士，中國(guó)鐵道科學(xué)研究院集團(tuán)有限公司工程師;江雨欣（1997-），女，新疆博州人，碩士研究生，中國(guó)鐵道科學(xué)研究院集團(tuán)有限公司。