洪雪

事業(yè)單位是我國社會文教衛(wèi)生等民生領(lǐng)域平穩(wěn)運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，近年來，事業(yè)單位人力資源管理工作開始受到重視，科學(xué)的績效考核機(jī)制有助于推動事業(yè)單位改革、使其更好地服務(wù)社會。鑒于此，本文以事業(yè)單位為研究對象，將人力資源作為核心議題，從績效考核領(lǐng)域切入，在分析績效考核對事業(yè)單位管理積極意義的基礎(chǔ)上，總結(jié)現(xiàn)有績效考核體系中存在的問題，并進(jìn)一步明確績效考核的具體改進(jìn)思路，目的是規(guī)范事業(yè)單位績效考核工作，推動事業(yè)單位改革發(fā)展。

人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部管理的重要組成部分，包含事業(yè)單位人才吸納、人才流動、人才結(jié)構(gòu)、人才激勵、人才評估等諸多管理項目，其中，績效考核從個人角度關(guān)系到個人職業(yè)生涯發(fā)展，從單位角度關(guān)系到人才結(jié)構(gòu)平衡性與人才工作積極性，是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一。鑒于此，下文將以事業(yè)單位為研究對象，首先分析績效考核工作對于事業(yè)單位人力資源管理的積極意義，在此基礎(chǔ)上分析績效考核工作現(xiàn)存問題及改進(jìn)思路。

一、績效考核管理概念及意義

績效考核是指人力資源部門結(jié)合崗位職責(zé)制定標(biāo)準(zhǔn)，通過評估員工在工作成果、工作水平、工作態(tài)度等方面的差異性，全方位反映員工工作情況，并根據(jù)評估結(jié)果對員工進(jìn)行考察評價，作為后續(xù)管理工作開展的依據(jù)。

績效考核是我國事業(yè)單位管理實踐中不可或缺的組成部分，對于評估各崗位員工工作成果具有積極意義，能夠清晰地反映出人力資源結(jié)構(gòu)合理性和現(xiàn)有人員的工作效率，契合現(xiàn)代化管理思想，符合我國社會對事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的切實需求，與此同時，對于員工個人發(fā)展而言，績效考核也有助于階段性地評價個人勞動成果，能夠?qū)€人發(fā)展與單位發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，在與自身能力相匹配的崗位上發(fā)光發(fā)熱。由此可見，績效考核管理對于事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展均具有積極意義，應(yīng)當(dāng)重視績效考核工作，從人才管理方面提升本單位的綜合競爭實力。

二、事業(yè)單位績效考核工作現(xiàn)存問題

績效考核對于事業(yè)單位發(fā)展具有積極意義，是事業(yè)單位改革轉(zhuǎn)型的重要環(huán)節(jié)，而當(dāng)前事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核體系、績效考核工作流程仍存在諸多可提升之處，因此下文將以高校為例，總結(jié)高校績效考核工作現(xiàn)存的典型問題。

（一）績效考核目標(biāo)不夠明確

績效考核工作是立足現(xiàn)狀、面向未來的，因此制定十分明確的計劃才能夠更高效地實現(xiàn)績效考核目標(biāo)。而當(dāng)前，高?？冃Э己斯ぷ鲗嵺`中，對于績效評價和考核工作的目標(biāo)意識薄弱，多將績效考核落在紙面上，每個學(xué)期或者每年例行公事地開展工作，沒能夠結(jié)合當(dāng)?shù)厝瞬虐l(fā)展政策、高校改革發(fā)展策略進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，對于績效考核工作的內(nèi)涵認(rèn)識存在不足之處。長此以往，高校教職員工對于績效考核工作的重視程度將會下降，一方面缺乏對自身的職業(yè)生涯路徑的規(guī)劃，另一方面也難以實現(xiàn)高校的長期發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致績效考核工作流于形式、工作推進(jìn)難度大。除此以外，績效考核目標(biāo)不明確還會導(dǎo)致考評體系滯后，績效考核開始向著獎勵為主、發(fā)展為輔的方向發(fā)展，從短期看教職員工獲得了學(xué)校的獎勵，但是從長期看績效考核沒能深挖現(xiàn)存問題，不利于高校和教師的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）績效考核指標(biāo)難以量化

當(dāng)前人力資源管理各項工作都從以往的經(jīng)驗型向著數(shù)字化轉(zhuǎn)型，績效考核工作也不例外?？冃Э己嗽谖覈钤嫉男问绞峭ㄟ^年終優(yōu)良定級和直屬領(lǐng)導(dǎo)的評價詞，這種模式主觀性強(qiáng)、評價維度單一，難以全面、客觀地反映出員工的階段性工作成果。當(dāng)前，我國高校主要采用多維度評價的方式，針對教職工的工作能力、工作量、工作成績、工作態(tài)度等方面開展考核，這種考核模式部分指標(biāo)可以量化，例如工作量多用課時數(shù)、參與科研項目數(shù)、培養(yǎng)研究生數(shù)量等標(biāo)準(zhǔn)來衡量，工作成績多用教職員工的論文發(fā)表、學(xué)術(shù)項目、學(xué)術(shù)會議等指標(biāo)來綜合衡量，但是工作能力和工作態(tài)度等指標(biāo)卻面臨著難以量化的問題。而對于高校而言，一名教職員工的工作能力與態(tài)度是重要評價因素，難以量化的指標(biāo)導(dǎo)致績效考核的評價結(jié)果多為“良好”“優(yōu)秀”等寬泛評語，難以區(qū)分每一名教職員工的特點，同時在開展績效考核過程中參與人也多為同事或所教的學(xué)生，泛化的指標(biāo)會導(dǎo)致人為影響因素增多，導(dǎo)致績效考核結(jié)果缺乏區(qū)分度，在后續(xù)開展晉升、評優(yōu)等工作時難以作為依據(jù)。

（三）考核后續(xù)管理舉措?yún)T乏

績效考核在人力資源管理領(lǐng)域是一個完整的過程，包括前期考核目標(biāo)設(shè)置、中期的考核實施以及后期的跟進(jìn)措施等諸多方面，當(dāng)前高?？冃Э己斯ぷ髦?，對結(jié)果反饋及調(diào)整管理方式這一環(huán)節(jié)重視程度不足，認(rèn)為績效考核測算后工作就結(jié)束了，沒有針對發(fā)現(xiàn)的問題制定有效對策。這種缺乏考核后續(xù)管理舉措做法，會令教職員工對自身工作認(rèn)識模糊，不清楚自己工作偏差癥結(jié)所在，甚至認(rèn)為績效考核存在不公平和不科學(xué)之處，大費周章的客觀評價結(jié)果沒能真正地發(fā)揮出改革作用;對于高校的人資管理工作而言，也難以起到激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、查漏補(bǔ)缺、創(chuàng)新發(fā)展的作用，同時也造成了大量人力物力成本的浪費，不僅沒能起到鼓舞團(tuán)隊、明確方向的作用，反而會導(dǎo)致教職員工工作目標(biāo)渙散、自身定位不明確、工作積極性下降等問題。

三、事業(yè)單位績效考核改進(jìn)思路

（一）完善績效考核制度

針對績效考核目標(biāo)不夠明確的問題，應(yīng)當(dāng)從績效考核制度制定入手進(jìn)行改進(jìn)。首先，制定績效考核制度能夠?qū)⒐ぷ髂繕?biāo)和工作內(nèi)容明確化，將高校發(fā)展愿景與教職員工發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，通過闡述制度背景或者設(shè)置制度總則的方式明確績效考核總體目標(biāo);其次，績效考核制度不是一成不變的，尤其在經(jīng)濟(jì)社會飛速發(fā)展變化的當(dāng)下，績效考核制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)高校發(fā)展策略不斷修訂，從績效考核模式、考核具體方法、績效參考指標(biāo)等多方面進(jìn)行完善，高校人事處負(fù)責(zé)人與人力資源專家協(xié)同合作，持續(xù)修訂完善績效考核制度;再次，引導(dǎo)廣大教職員工了解績效考核目的，扭轉(zhuǎn)其對于績效考核工作的刻板印象，在制度制定與實施的過程中不斷吸納教職員工的意見和建議，并組建教職員工代表委員會，監(jiān)督落實績效考核制度;最后，通過制度將績效考核的各項指標(biāo)明確化，分為基本指標(biāo)和崗位指標(biāo)，基本指標(biāo)為通用性指標(biāo)，例如出勤情況等等，崗位指標(biāo)是針對不同教職員工的崗位工作內(nèi)容，設(shè)定針對性的指標(biāo)，例如各級學(xué)術(shù)項目參與情況等等，并結(jié)合崗位特征開展靈活的績效考核方式，例如量化等級評級法、督導(dǎo)綜合評估法等等，采取富有針對性的績效考核方式。

（二）量化績效考核指標(biāo)

針對績效考核指標(biāo)難以量化的問題，應(yīng)當(dāng)采取靈活多樣的形式進(jìn)一步量化績效考核指標(biāo)。首先，遵循細(xì)化考核指標(biāo)的思路細(xì)分難以量化的考核項目，例如將工作能力項目細(xì)化成為教學(xué)質(zhì)量評分、外語掌握水平、同行專家評分、證照考取情況等等，將抽象的考核指標(biāo)概念轉(zhuǎn)化成為可量化、可衡量并且客觀的具體項目;其次，規(guī)范各項績效考核指標(biāo)的表述，保障參與考核問卷回答的人員能夠明確了解各項指標(biāo)的含義，同時合理分布各項考核指標(biāo)的權(quán)重，例如對于一線教師而言，適當(dāng)傾斜師德等方面的權(quán)重，從績效考核角度讓教師嚴(yán)于律己、規(guī)范自身行為，營造良好教學(xué)環(huán)境，對于科研教師而言，適當(dāng)傾斜創(chuàng)新成果和科研轉(zhuǎn)化等方面的權(quán)重，激勵教師更積極地探索科學(xué)前沿，并將其轉(zhuǎn)化為對社會發(fā)展有益的實踐成果，為社會發(fā)展貢獻(xiàn)應(yīng)有的力量;最后，嚴(yán)格篩選評估各項績效考核指標(biāo)，遵循初選、二篩、定稿的指標(biāo)設(shè)定程序，參考各學(xué)科專家的意見進(jìn)行指標(biāo)修訂，采取因子分析法對各項指標(biāo)的顯著性開展評估，及時剔除或修改表意不明、難以量化的指標(biāo)，采取小范圍內(nèi)模擬評估的方式測試績效考核指標(biāo)的有效性。

（三）規(guī)范績效考核流程

完善的績效考核制度與可量化的績效考核指標(biāo)是考核工作開展的制度前提，在這一前提的基礎(chǔ)上還應(yīng)當(dāng)規(guī)范績效考核流程，將精心制定的科學(xué)制度落到實處。首先，擴(kuò)展績效考核參與群體，從以往的直屬領(lǐng)導(dǎo)一言堂，轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)、同事、教師、學(xué)科同行的綜合評價，盡量立體全面地反映教職員工階段性工作表現(xiàn)，同時對于異常數(shù)據(jù)及時反饋，例如同事評分過低與其他幾種群體反饋評價不一致的情況，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步采取同事訪談等對策;其次，高校建立個人績效檔案，從時間維度上記錄教職員工在本校期間的績效考核表現(xiàn)，反饋每年綜合評估結(jié)果并分析數(shù)據(jù)變化情況，對于每年綜合評價都有進(jìn)步的教職員工給予適當(dāng)獎勵，對于連續(xù)綜合評價下滑的教職員工及時了解情況，作為日后科學(xué)管理的重要參考資料;最后，將績效考核的流程與結(jié)果公開化，自覺接受各界的監(jiān)督，對于績效考核數(shù)據(jù)異常、重大負(fù)面事件等及時向上反饋，保障績效考核工作的科學(xué)性。

（四）制定良好反饋機(jī)制

針對缺乏考核后續(xù)管理舉措的問題，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步強(qiáng)化評價結(jié)果的反饋與應(yīng)用，制定有效的績效考核結(jié)果反饋機(jī)制，并根據(jù)績效考核的結(jié)果制定后續(xù)管理策略。首先，做好績效考核結(jié)果反饋工作，通過書面通知與面談等形式與教職員工溝通績效考核結(jié)果，并且針對績效考核結(jié)果反映出的問題逐一探討解決對策，直屬領(lǐng)導(dǎo)和本人都應(yīng)當(dāng)撰寫對策方案，并匯報上一期工作計劃的完成情況;其次，做好結(jié)果反饋后的情緒疏導(dǎo)工作，針對績效考核成果相對落后的教職員工進(jìn)行一對一談話，保障其對于績效結(jié)果反饋申訴的權(quán)利，給予其監(jiān)督電話、反饋郵箱、聯(lián)系人等有效的訴求表達(dá)渠道，做好場面控制的相關(guān)工作;最后，充分利用績效考核數(shù)據(jù)開展后續(xù)工作，例如教職員工的職稱評選、培訓(xùn)進(jìn)修人員甄選等工作都應(yīng)當(dāng)參考績效考核結(jié)果，同時將績效考核結(jié)果與教職員工的個人福利待遇掛鉤，讓教職員工從思想上重視績效考核工作，并根據(jù)績效考核項目規(guī)范自身行為。

四、結(jié)語

綜上所述，對于事業(yè)單位發(fā)展而言，構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理績效評價體系不僅能夠加強(qiáng)績效管理科學(xué)性，而且能夠促進(jìn)單位與員工個人長遠(yuǎn)發(fā)展，實現(xiàn)互利共贏的目的。本文以高校人力資源工作為例，逐一分析了現(xiàn)存的績效考核目標(biāo)不夠明確、績效考核指標(biāo)難以量化和考核后續(xù)管理舉措?yún)T乏等問題，并提出完善績效考核制度、量化績效考核指標(biāo)、規(guī)范績效考核流程和制定良好反饋機(jī)制等改進(jìn)策略，目的是提升事業(yè)單位人力資源績效考核水平，使其更好地為社會發(fā)展服務(wù)。

（作者單位：三亞學(xué)院）