摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，相關(guān)部門逐步重視國(guó)有港口企業(yè)績(jī)效管理工作。為保障績(jī)效管理中在KPI考核的應(yīng)用高效性，必定要根據(jù)實(shí)際情況了解績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)性作用，明確其在國(guó)有港口企業(yè)執(zhí)行中的現(xiàn)狀，結(jié)合國(guó)有港口企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中存有的誤區(qū)以及關(guān)鍵控制節(jié)點(diǎn)內(nèi)容，明確現(xiàn)代化管理理念在其中的作用。因此，本文主要針對(duì)國(guó)有港口企業(yè)績(jī)效管理中KPI考核的分析與實(shí)施應(yīng)用簡(jiǎn)要分析，以期提供參考。

關(guān)鍵詞：國(guó)有港口企業(yè);績(jī)效管理;KPI考核應(yīng)用

1 前言

隨著國(guó)家對(duì)國(guó)有港口企業(yè)管理力度的加強(qiáng)，加之企業(yè)受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念以及現(xiàn)代化管理模式的影響，國(guó)有港口企業(yè)績(jī)效管理工作開展中，受外界因素影響大，尤其是國(guó)有港口企業(yè)本身體制上的限制，致使績(jī)效管理工作很難落地執(zhí)行?？?jī)效管理屬于國(guó)有港口企業(yè)激勵(lì)體系中的重要組成部分，卻依舊存在較多不足之處有待改進(jìn)。本文則主要探討績(jī)效管理中KPI實(shí)施應(yīng)用情況，具體內(nèi)容如下。

2 績(jī)效管理中KPI考核方案的基本內(nèi)容

2.1 概述

在國(guó)有港口企業(yè)的管理過程中，最早實(shí)行的激勵(lì)體系是工資激勵(lì)體系，即意味著對(duì)優(yōu)秀員工給予工資的資金獎(jiǎng)勵(lì)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，工資的漲幅變化意味著國(guó)有港口企業(yè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)變動(dòng)情況，是為員工所制定的特殊激勵(lì)政策。一開始所給予的工資并未包含任何獎(jiǎng)勵(lì)因素，僅僅只是員工付出努力的回報(bào)。在時(shí)間的推移中，部分國(guó)有港口企業(yè)已經(jīng)引入了考核標(biāo)準(zhǔn)，這種考核本質(zhì)上屬于傳統(tǒng)性的人事考核，主要表現(xiàn)為國(guó)有港口企業(yè)人事管理部門對(duì)員工的行為所采取的行政性處罰，是一種對(duì)員工不合理行為的震懾性手段[1]?？赏ㄟ^扣分和扣錢的方式確保工作的順利開展。上世紀(jì)九十年代，績(jī)效管理理念從國(guó)外傳入到中國(guó)，部分企業(yè)開始將績(jī)效與考核相結(jié)合在一起，在實(shí)踐中逐步轉(zhuǎn)化為一種系統(tǒng)化的管理思想，并將思想付諸于行動(dòng)，將目標(biāo)量化為具體的任務(wù)?？?jī)效考核是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所建立的一套完整的考核標(biāo)準(zhǔn)和操作流程，本意是對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)以及實(shí)現(xiàn)流程進(jìn)行價(jià)值判斷。企業(yè)管理者則需要對(duì)員工執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行管理，比較側(cè)重于事后的價(jià)值判斷以及事件評(píng)估。KPI屬于一種績(jī)效考核指標(biāo)，主要是衡量員工的管理實(shí)效并將其轉(zhuǎn)化為具體的數(shù)字分?jǐn)?shù)，是一種數(shù)據(jù)化的管理新手段。

2.2 KPI考核法的優(yōu)劣勢(shì)

2.2.1 優(yōu)勢(shì)

第一，目標(biāo)明確。國(guó)有港口企業(yè)可通過KPI指標(biāo)實(shí)現(xiàn)任務(wù)的層層分解以及戰(zhàn)略目標(biāo)的逐步實(shí)現(xiàn)，整合與控制國(guó)有港口企業(yè)的資源目標(biāo)，要求企業(yè)所設(shè)定的目標(biāo)要求與員工的績(jī)效管理行為貼合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)[2];

第二，能夠增添客戶價(jià)值。KPI指標(biāo)所倡導(dǎo)的理念在于為客戶提供價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并以市場(chǎng)為導(dǎo)向開展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng);

第三，保證個(gè)人利益與組織利益的一致。將組織目標(biāo)進(jìn)行一步一步分解，可使的公司戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，保證員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)時(shí)也完成部分公司戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)二者的統(tǒng)一化。

2.2.2 劣勢(shì)

第一，難以確定KPI指標(biāo)。KPI指標(biāo)側(cè)重于制定量化指標(biāo)，所制定的指標(biāo)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響很難被確定，只能采取專業(yè)性的方式進(jìn)行計(jì)算，但結(jié)果并不精準(zhǔn);

第二，考核模式單一。KPI指標(biāo)應(yīng)用比較注重于考核與評(píng)價(jià)的專業(yè)性，但就目前發(fā)展情況而言，受外在因素以及人為因素影響大，人員考核所運(yùn)用的KPI指標(biāo)本質(zhì)會(huì)存有一定爭(zhēng)議;

第三，KPI指標(biāo)應(yīng)用不具備通用性。KPI指標(biāo)一般是某一個(gè)企業(yè)自身情況依據(jù)特定的情況所制定的，其在其他企業(yè)或者其他項(xiàng)目不一定合適。

3 國(guó)有港口企業(yè)績(jī)效管理關(guān)鍵性節(jié)點(diǎn)

3.1 績(jī)效目標(biāo)的制定的操作與指標(biāo)分解

國(guó)有港口企業(yè)績(jī)效管理中的起點(diǎn)在于如何制定績(jī)效目標(biāo)，主要包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)以及工作目標(biāo)設(shè)定等內(nèi)容。由于KPI屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的主要因素，工作目標(biāo)設(shè)定則屬于體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的過程性驅(qū)動(dòng)因素，二者之間存在一定的區(qū)別，但要求工作人員做好管理分析。年度KPI指標(biāo)制定需要涉及財(cái)務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等多個(gè)方面的影響[3]。從多個(gè)維度做好目標(biāo)劃分，先把所有的內(nèi)容羅列出來，再將與自身情況相符合的指標(biāo)篩選出來，以便獲得適合任何一個(gè)維度數(shù)量的KPI指標(biāo)。在選取完KPI指標(biāo)之后，要對(duì)KPI指標(biāo)一一做好計(jì)劃，按照考核要求從集團(tuán)公司預(yù)先進(jìn)行劃分，按照“集團(tuán)公司-子公司-公司部門-部門崗位”的流程進(jìn)行目標(biāo)分解，保證KPI分解到每一個(gè)層級(jí)的工作人員手中，在指標(biāo)下發(fā)之后要設(shè)定對(duì)應(yīng)的考核周期。在經(jīng)過指標(biāo)提取、篩選、分解后，要確定自己所分配到的指標(biāo)是否符合實(shí)際情況，由考核雙方群體共同簽訂實(shí)用性強(qiáng)的績(jī)效考核計(jì)劃書，按照所簽訂的績(jī)效考核計(jì)劃書中的內(nèi)容執(zhí)行。

3.2 績(jī)效體系的構(gòu)建

在國(guó)內(nèi)港口企業(yè)績(jī)效考核工作實(shí)例中，績(jī)效考核工作的順利開展依賴于三大基礎(chǔ)系統(tǒng)的構(gòu)建，即為目標(biāo)系統(tǒng)、數(shù)據(jù)系統(tǒng)以及流程系統(tǒng)。目標(biāo)系統(tǒng)在于將績(jī)效考核的目標(biāo)做好設(shè)立、分解以及衡量等前期工作。數(shù)據(jù)系統(tǒng)則將每年收集到的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行匯總做好KPI指標(biāo)的數(shù)據(jù)驗(yàn)證以及資料收集。而流程系統(tǒng)則在于保證績(jī)效管理不同階段的不同工作節(jié)點(diǎn)是否順利，要求部門與崗位之間所對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容和工作環(huán)節(jié)準(zhǔn)確銜接。一般來說，流程系統(tǒng)要求有著明確的職責(zé)流程圖，這樣才能夠在實(shí)踐中保證各項(xiàng)工作的一一執(zhí)行，由專業(yè)的人士進(jìn)行有效監(jiān)管。

3.3 績(jī)效考核結(jié)果的分析

績(jī)效考核結(jié)果是與員工的薪酬相掛鉤的，這一部分的工資被稱之為是績(jī)效工資。月度績(jī)效考核結(jié)果與月度績(jī)效考核工資掛鉤，年度績(jī)效考核結(jié)果則與年度績(jī)效考核工資掛鉤落實(shí)，這種掛鉤對(duì)應(yīng)直接體現(xiàn)了考核結(jié)果的重要性在國(guó)有企業(yè)的工資體系中，績(jī)效工資屬于浮動(dòng)工資[4]，是薪酬體系的重要組成部分，也與最終的績(jī)效考核結(jié)果有著重大聯(lián)系。

4 國(guó)有港口企業(yè)績(jī)效管理中KPI認(rèn)知誤區(qū)

4.1 對(duì)績(jī)效考核的覆蓋范圍認(rèn)知不清

認(rèn)為績(jī)效考核僅屬于人事管理部門需要進(jìn)行考慮的事務(wù)，與其余業(yè)務(wù)管理部門沒有任何關(guān)系。屬于企業(yè)中各級(jí)管理人員存在的認(rèn)知誤區(qū)之一?？?jī)效考核工作需要全員推進(jìn)，覆蓋企業(yè)中各個(gè)層級(jí)，包括各級(jí)管理者、普通員工以及人力資源部門等各個(gè)部門。

4.2 對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核區(qū)分不清

盲目的認(rèn)為績(jī)效管理與績(jī)效考核屬于同一件事，考核在于找員工岔，挑員工工作上的毛病，這樣很容易讓員工產(chǎn)生不必要的誤解。但在現(xiàn)實(shí)過程中，能建立起溝通完善的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理工作開展將具有十分重要的價(jià)值，能夠積極的引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注市場(chǎng)發(fā)展情況、了解考核背后的原因，從而查找出對(duì)應(yīng)的問題。

4.3 過于注重考核而忽視了績(jī)效計(jì)劃的制定

部分企業(yè)工作人員不確定績(jī)效目標(biāo)的制定是否合理，也不考慮分配的權(quán)重是否合規(guī)，直接導(dǎo)致績(jī)效計(jì)劃的制訂不符合要求。

4.4 績(jī)效目標(biāo)制定的合理合規(guī)性

績(jī)效指標(biāo)的制定需要合理合規(guī)。在部分國(guó)有港口企業(yè)中認(rèn)為制定了績(jī)效目標(biāo)，便意味著讓員工知曉如何開展下一步工作，但現(xiàn)實(shí)情況卻是績(jī)效指標(biāo)制定不合規(guī)會(huì)給予員工帶來極大的壓力[5]。

4.5 一味追求考核指標(biāo)的完整性

在績(jī)效考核具體實(shí)施中，過于一味追求考核指標(biāo)的完整性，對(duì)所有的事件進(jìn)行全面考核。績(jī)效考核對(duì)于一些細(xì)節(jié)性的工作設(shè)定過于嚴(yán)苛，致使員工工作中的壓力過大，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)不夠完整，甚至存在缺陷。

4.6 追求指標(biāo)的具體量化

過度追求指標(biāo)的量化，并沒有將人的主觀能動(dòng)性考慮進(jìn)去，無法做出公正的評(píng)價(jià)。在指標(biāo)量化的過程中，將人的主觀能動(dòng)性剔除掉，導(dǎo)致指標(biāo)本身涉及面廣，一味做出最符合公司要求的標(biāo)準(zhǔn)，但往往與現(xiàn)實(shí)情況不貼合。

5 國(guó)有港口企業(yè)績(jī)效管理中KPI應(yīng)用舉措

5.1 做好組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整

國(guó)有港口企業(yè)績(jī)效管理工作中運(yùn)用KPI指標(biāo)需要積極堅(jiān)持戰(zhàn)略指導(dǎo)方針，發(fā)揮指標(biāo)的導(dǎo)向性作用，依據(jù)企業(yè)的整體目標(biāo)對(duì)部門和個(gè)人KPI任務(wù)做好分配。戰(zhàn)略導(dǎo)向下的績(jī)效管理工作實(shí)施要求企業(yè)組織架構(gòu)以及工作流程的完善化，確保在實(shí)施過程中能夠充分發(fā)揮KPI的具體作用，提高國(guó)有港口企業(yè)績(jī)效管理工作實(shí)效，減少由于操作失誤帶來的安全隱患。

5.2 劃分績(jī)效管理中KPI指標(biāo)

5.2.1 了解企業(yè)關(guān)鍵性指標(biāo)

當(dāng)前時(shí)期，部分國(guó)有港口企業(yè)部門在分解戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)利用提取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，進(jìn)一步將企業(yè)組織目標(biāo)轉(zhuǎn)換為可操作的利于實(shí)現(xiàn)的個(gè)人目標(biāo)。國(guó)有港口企業(yè)從多個(gè)層面進(jìn)行戰(zhàn)略分解，利用KPI分析將企業(yè)戰(zhàn)略直接劃分為不同的策略目標(biāo)，從而將每一個(gè)步驟需要完成的事項(xiàng)羅列出來，確保個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的同步。

5.2.2 抽取部門關(guān)鍵性指標(biāo)

國(guó)有港口企業(yè)可將部門指標(biāo)轉(zhuǎn)向KPI指標(biāo)，在確定了部門KPI績(jī)效考核指標(biāo)之后，再將其作為部門工作開展的依據(jù)，提取出關(guān)鍵信息，使得部門關(guān)鍵性指標(biāo)與企業(yè)指標(biāo)同步。

5.2.3 提取員工個(gè)人關(guān)鍵性指標(biāo)

國(guó)有港口企業(yè)需要按照崗位的員工基本需求以及工作職責(zé)對(duì)不同類別崗位的關(guān)鍵性指標(biāo)做好明確規(guī)定，制定出科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證標(biāo)準(zhǔn)符合要求，能夠真實(shí)反應(yīng)員工的本身業(yè)績(jī)情況。

5.3 提升KPI考核下企業(yè)工作人員的積極性

在國(guó)有港口企業(yè)的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)與確定中，要綜合提升KPI指標(biāo)制定與實(shí)際工作的聯(lián)系，制定符合要求的KPI指標(biāo)的相關(guān)內(nèi)容，致使全體工作人員對(duì)KPI組織戰(zhàn)略有更為清晰的認(rèn)知，采取針對(duì)性措施保障員工快速完成自己的工作，將工作人員的崗位職責(zé)一一落地到位，保證公司績(jī)效工作的順利開展，增強(qiáng)工作人員參與KPI考核的積極性。國(guó)有港口企業(yè)要通過共同參與設(shè)計(jì)和制定KPI考核流程使國(guó)有港口企業(yè)管理層與員工之間，員工與員工之間建立起一定的溝通渠道，力爭(zhēng)讓這項(xiàng)工作得到員工支持和認(rèn)可。國(guó)有港口企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)者要通過宣傳教育致使所有員工充分了解KPI指標(biāo)制定的重要性，給予員工一定的權(quán)利，讓員工積極執(zhí)行KPI指標(biāo)，增添工作積極性。

5.4 規(guī)范績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

在KPI考核指標(biāo)確定中，國(guó)有港口企業(yè)績(jī)效溝通實(shí)效要求對(duì)管理者以及基層員工更深入理解，故要增強(qiáng)績(jī)效溝通效果，構(gòu)建完善的考核評(píng)價(jià)體系和要求，致使管理者對(duì)員工的具體工作情況詳細(xì)分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作情況的動(dòng)態(tài)跟蹤[6]，從而真實(shí)的做好員工評(píng)價(jià)，提升績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作水平。同時(shí)，國(guó)有港口企業(yè)員工要對(duì)組織架構(gòu)以及戰(zhàn)略目標(biāo)做好內(nèi)容變化上的認(rèn)知，制定合理的工作目標(biāo)，在爭(zhēng)取到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)支持的基礎(chǔ)上快速完成工作。只有通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)才能夠保證雙方之間的互惠互利，最終完成績(jī)效考核計(jì)劃。

5.5 KPI考核下的薪酬調(diào)整

第一，職工KPI考核結(jié)果要與職工的薪酬相掛鉤，同時(shí)要保證年度績(jī)效考核薪級(jí)調(diào)整的期限確定化。一般來說，職工年度KPI考核結(jié)果為優(yōu)秀，則本年度有著晉升機(jī)會(huì)和加薪機(jī)會(huì)，也可給予一次性現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于沒有被評(píng)為優(yōu)秀的員工，則不享有對(duì)應(yīng)權(quán)利[7]。

第二，基于KPI考核基礎(chǔ)上，如果發(fā)生職工崗位出現(xiàn)變化，不論是升降級(jí)或是平級(jí)調(diào)整，都需要在新崗位確定之后執(zhí)行該崗位的基礎(chǔ)薪資，并通過績(jī)效考核獲得該崗位相對(duì)應(yīng)得的績(jī)效工資，并同時(shí)進(jìn)行有效的績(jī)效溝通。確保在后續(xù)不會(huì)出現(xiàn)員工發(fā)生對(duì)自己的工資提出質(zhì)疑的情況。

第三，如果KPI考核中存在管理責(zé)任事件的情況出現(xiàn)，進(jìn)而導(dǎo)致薪酬發(fā)放出現(xiàn)后續(xù)問題。在處理過程中不僅需要需要按照企業(yè)規(guī)章制度開展工作，要保證涉及員工的薪資需按照正確的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整[8]。

6 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)階段相關(guān)主管部門逐步重視國(guó)有港口企業(yè)績(jī)效管理工作。為保障績(jī)效管理中KPI考核的應(yīng)用高效性，要深入了解KPI在國(guó)有港口企業(yè)管理中的實(shí)質(zhì)性作用，明確KPI在績(jī)效考核應(yīng)用中的價(jià)值，采取針對(duì)性的措施規(guī)避一系列潛在隱患。增強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效管理體系的重要性認(rèn)知，采用合適的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)KPI的優(yōu)化管控，優(yōu)化國(guó)有港口企業(yè)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，保障在國(guó)有港口企業(yè)管理實(shí)踐中制定的KPI指標(biāo)的作用充分發(fā)揮。

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作者簡(jiǎn)介：邊啟碩，（1988.10-），男，滿族，河北秦皇島人， 碩士研究生， 工商管理專業(yè) 研究方向：企業(yè)管理 、人力資源管理。