申琦

摘要： 在"十四五"期間，煤炭仍將占到我國一次能源消費(fèi)的一半以上，仍然起著基礎(chǔ)能源的保障作用。煤炭作為關(guān)乎國計(jì)民生的重要經(jīng)濟(jì)和戰(zhàn)略資源， 在新的形勢下的能源體系中，需要進(jìn)一步發(fā)揮"穩(wěn)定器""壓艙石"的作用。煤炭企業(yè)保持自身的競爭優(yōu)勢的最重要的依靠是管理能力和技術(shù)水平，歸根到底在于人，在于煤炭企業(yè)人力資源的開發(fā)、管理和使用。因此必須重視并大力推動(dòng)煤炭企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的研究。

關(guān)鍵詞： 煤礦企業(yè);人力資源;人才;管理

1 煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)在幾乎所有的煤炭企業(yè)都面臨著一個(gè)事實(shí)，就從整體上看，人才隊(duì)伍的水平在不斷下降，不僅總量不足，質(zhì)量水準(zhǔn)不高，而且存在著人才比例也失調(diào)的現(xiàn)象。具體特點(diǎn)表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面

1.1 從整體上看

煤炭企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)低于國內(nèi)其他行業(yè)的平均水平，具體表現(xiàn)在學(xué)歷方面、專業(yè)技術(shù)職稱方面;而且在人才隊(duì)伍的內(nèi)部結(jié)構(gòu)方面也極其不合理，例如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、職稱等方面。具體表現(xiàn)為本科以上的人數(shù)少，高級職稱的比例不多。專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理，具體表現(xiàn)在專業(yè)方面，從事管理、政工和后勤保障工作的人員多，從事一線煤炭安全、生產(chǎn)、技術(shù)的人員少，從事信息技術(shù)、商貿(mào)、審計(jì)、法律的人更加稀少。

1.2 煤炭行業(yè)從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)來看

現(xiàn)有的煤炭企業(yè)人才年齡上總體偏大，這主要是因?yàn)?013-2016年煤炭市場的蕭條引起的。在個(gè)別煤炭企業(yè)甚至?xí)a(chǎn)生人才斷檔的情況，甚至在個(gè)別煤炭企業(yè)會發(fā)生在重要的一線生產(chǎn)崗位缺乏專業(yè)技術(shù)人員的現(xiàn)象。在采掘開隊(duì)組中的技術(shù)人員中，接受過全日制大中專院校專業(yè)培養(yǎng)的人才就更加稀少。個(gè)別煤炭企業(yè)甚至產(chǎn)生了在主要生產(chǎn)隊(duì)組（采煤隊(duì)組、掘進(jìn)隊(duì)組、通風(fēng)區(qū)隊(duì)）無工程技術(shù)人員的現(xiàn)象，由于一線技術(shù)員的短缺， 個(gè)別煤炭企業(yè)甚至出現(xiàn)了無合適人選可培養(yǎng)聘任為單位總工程師、主管工程師、區(qū)（隊(duì)）工程師的緊張情況。

1.3 煤炭企業(yè)人才引進(jìn)困難

受傳統(tǒng)煤炭行業(yè)的影響， 煤炭企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才產(chǎn)生“倒掛”、 “入不敷出”的情況，對煤炭企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)、技術(shù)力量的培養(yǎng)、信息技術(shù)的建設(shè)應(yīng)用產(chǎn)生嚴(yán)重地影響。在統(tǒng)籌分配時(shí)期，煤炭企業(yè)主要是從大、中專院校接收畢業(yè)生來引進(jìn)人才，保持人才的結(jié)構(gòu)比例協(xié)調(diào)。在市場經(jīng)濟(jì)的今天，煤礦企業(yè)相比其他高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，在薪資待遇方面、職位升遷方面、福利待遇方面等沒有得到人才的青睞;況且煤礦企業(yè)本身的工作危險(xiǎn)系數(shù)相比其他行業(yè)也較高，而且煤炭企業(yè)大部分都處在偏僻的山區(qū)，交通不便，在人才的引進(jìn)方面，無論從哪方面來講，都得不到大部分高素質(zhì)人才的青睞。絕大部分和煤炭相關(guān)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于非煤專業(yè)的大學(xué)生，其趨勢更加是有增無減。當(dāng)今各煤炭企業(yè)面臨的一種嚴(yán)峻的情況是：一方面是企業(yè)自身培養(yǎng)的高素質(zhì)人才的流失在不斷加劇，且愈演愈烈;另一方面，大部分煤炭企業(yè)基本上很難引進(jìn)到所需的高水平人才，尤其是和煤礦安全生產(chǎn)緊緊相關(guān)的的采掘、生產(chǎn)、開拓、地測、通風(fēng)、安全、瓦斯等主體專業(yè)的人才，此外和煤礦企業(yè)正常經(jīng)營和風(fēng)險(xiǎn)防控相關(guān)的法律、審計(jì)、信息技術(shù)等專業(yè)人才也是十分短缺，甚至影響到個(gè)別煤炭企業(yè)礦井的正常生產(chǎn)經(jīng)營。

1.4 煤炭企業(yè)的分配制度不合理

在我國，目前大部分煤炭企業(yè)的人力資源管理模式還是沿用傳統(tǒng)管理方式，其不合理的分配制度導(dǎo)致難以體現(xiàn)出目前煤炭企業(yè)人才的價(jià)值，在某些方面上也阻礙了煤炭企業(yè)的人力資源管理的穩(wěn)定發(fā)展。比如延續(xù)歷史分配的觀念和分配制度，在平均主義分配思想的指引下， 出現(xiàn)了同級別的人員相同的薪酬待遇的現(xiàn)象，具體來講也就是說處在同一個(gè)級別的管理者無論其工作性質(zhì)、工作態(tài)度和工作效率如何，同級別的每個(gè)人領(lǐng)取的都是相同的薪酬待遇，導(dǎo)致工作效率低下、工作態(tài)度不積極的員工與認(rèn)真負(fù)責(zé)、兢兢業(yè)業(yè)、發(fā)揮重大價(jià)值作用的人才收入相同或者差距微乎其微，導(dǎo)致個(gè)人的付出所得與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益沒有取得良好的促進(jìn)激勵(lì)的效果。這些存在的不合理的問題正是分配制度不合理的體現(xiàn)，在某些方面也阻礙了煤炭企業(yè)的人才引進(jìn)和發(fā)展。

1.5 煤炭企業(yè)對員工的績效考核，缺乏有效的體系

在人力資源管理體系中，績效考核是一個(gè)極其重要的環(huán)節(jié)，符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的合理的績效考核體系能夠有效促進(jìn)提高企業(yè)員工的工作效率及勞動(dòng)積極性。在我國目前的煤炭企業(yè)中，對于員工的績效考核，還是使用以前的考核老辦法、舊想法，以經(jīng)驗(yàn)判斷為主，沒有與時(shí)俱進(jìn)，考核手段單一?？己思?lì)機(jī)制不完善，缺乏有效科學(xué)的評價(jià)手段，難以建立一個(gè)公平、公正、合理的薪酬體系，雖然近兩年來，隨著供給側(cè)改革的推進(jìn)，煤炭企業(yè)效益的提高，我們也看到了部分煤炭企業(yè)職工的工資收入有了顯著的提高，但是相對應(yīng)的職工的工作態(tài)度、工作能力卻沒有相對應(yīng)的改善提高。一些煤炭企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，例如煤炭安全生產(chǎn)的作業(yè)管理、精煤的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)控制等部分環(huán)節(jié)已建立了考核激勵(lì)制度，但有很大的漏洞，仍然具有巨大的改進(jìn)空間。比如在考核的范圍方面，針對部門和個(gè)人的考核指標(biāo)不完善;考核機(jī)制所提倡的公正、公平、合理原則無法具體真正體現(xiàn);煤炭企業(yè)內(nèi)部考核負(fù)責(zé)人對于考核制度的理解、落實(shí)也存在一定的偏差，對于部分沒有真才實(shí)干的實(shí)人員過于遷就，使得不能充分發(fā)揮人才的積極性與創(chuàng)造性。

1.6 從事煤炭行業(yè)的人力資源人員的專業(yè)素質(zhì)水平有待進(jìn)一步提高

煤炭企業(yè)從事人力資源管理人員的專業(yè)能力水平不足，也是煤炭企業(yè)在人才管理工作中的弱點(diǎn)、軟肋。目前大部分煤礦企業(yè)從事人力資源管理業(yè)務(wù)的人員還是按照以前的煤炭行業(yè)的特點(diǎn)來進(jìn)行管理煤礦職工，他們思想觀念依舊還是曾經(jīng)的落后的思維模式，對于現(xiàn)代人力資源管理的基本理念缺乏必要的認(rèn)識，對煤炭企業(yè)的整體戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營財(cái)務(wù)狀況基本不了解、不關(guān)心。這種陳舊的觀念和低素質(zhì)的專業(yè)能力水平，對現(xiàn)代煤炭企業(yè)人力資源的發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的制約。

2 對策研究的必要性

在煤炭企業(yè)中，人才能夠有效的促進(jìn)煤炭企業(yè)的發(fā)展，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1 能夠有效的轉(zhuǎn)變煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，煤炭企業(yè)一直以來形成了高投入、高能耗、低產(chǎn)出、低效益、粗放型的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，煤炭企業(yè)如何有效轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，最終起關(guān)鍵作用的是員工，具體而言就是企業(yè)的職工和人才素質(zhì)的提高。

2.2 有利于增強(qiáng)煤炭企業(yè)的競爭力?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力

在競爭日益激烈的情況下，煤炭企業(yè)要取得優(yōu)勢，占得市場先機(jī)，必須不斷提高自身企業(yè)的核心競爭力。在一定程度上來講，煤炭企業(yè)的競爭力主要受煤炭的資源條件、煤炭開采的技術(shù)水平、煤炭經(jīng)營銷售等眾多方面的影響，但其最終起決定性作用的還是高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。培養(yǎng)一支懂技術(shù)、會管理、特別能戰(zhàn)斗、特別能吃苦的職工隊(duì)伍才能不斷提升煤炭企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。因此，煤炭企業(yè)只有通過吸引和培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)人力優(yōu)勢和煤炭優(yōu)勢、財(cái)務(wù)經(jīng)營優(yōu)勢等多方面的結(jié)合，才能在激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭中得到生存、發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

2.3 能夠促進(jìn)煤炭企業(yè)經(jīng)營效益的提高

相比其他行業(yè)，煤炭企業(yè)職工的整體素質(zhì)水平偏低。也正因?yàn)槿绱?，大部分煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益不高，這也導(dǎo)致了煤炭企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下競爭力低下。最顯著的事例就是當(dāng)煤炭價(jià)格處于高位時(shí)，煤炭企業(yè)的產(chǎn)經(jīng)營效益就上升，反之當(dāng)煤炭價(jià)格處于下跌時(shí)，煤炭企業(yè)就虧損。除了客觀影響因素外，人才的培養(yǎng)及應(yīng)用則是導(dǎo)致煤炭企業(yè)經(jīng)營走向健康發(fā)展不容回避的一個(gè)問題?？傊禾科髽I(yè)必須重視人才，充分利用培養(yǎng)人才，才能提高煤炭企業(yè)的經(jīng)營效益。

3 對策措施

3.1 建立健全人才激勵(lì)制度，發(fā)揮人才的引領(lǐng)作用

在市場經(jīng)濟(jì)下，煤炭企業(yè)首先應(yīng)該對人力資源有清醒的認(rèn)識，堅(jiān)持建立健全公開、公平、公正的人才激勵(lì)制度，明確人才在煤炭企業(yè)發(fā)展中的具體定位，同時(shí)提高人才引進(jìn)的優(yōu)惠待遇，吸引煤炭企業(yè)短缺、優(yōu)質(zhì)人才加入，并給予人才的發(fā)揮價(jià)值提供充足的保障條件，讓煤炭企業(yè)能夠吸引人才，留住人才，用好人才。對于煤炭企業(yè)所需的高技能、信息化人才，煤炭企業(yè)可以有針對性的提高這部分人才的福利待遇。此外，人才隊(duì)伍的年輕化是當(dāng)今世界人才發(fā)展的趨勢，煤炭企業(yè)應(yīng)順應(yīng)趨勢，全面優(yōu)化人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)，使得人才隊(duì)伍的年齡逐步優(yōu)化，保證煤炭企業(yè)的人才隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展。對于部分工作業(yè)績顯著、貢獻(xiàn)卓越的人才，應(yīng)樹立成勞動(dòng)模范，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，營造良好的輿論導(dǎo)向，激勵(lì)他們奮發(fā)有為、不斷進(jìn)取，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

3.2 煤炭企業(yè)要重視人力資源部門的發(fā)展，加強(qiáng)對人力資源崗位人員的培訓(xùn)，讓煤炭企業(yè)的人力資源部門，能夠與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)。

煤炭企業(yè)需要加強(qiáng)對人力資源管理部門的重視，人力資源的工作者應(yīng)該積極主動(dòng)的參與煤炭企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，不能置身其外。煤炭企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對現(xiàn)有人力資源崗位人員的培訓(xùn)，提升他們的人力資源管理水平。煤炭企業(yè)要建立健全完整的人力資源管理體系，各職能部門分工要明確，具體表現(xiàn)在確定人力資源需求、吸引潛在員工、挑選新員工、培訓(xùn)和開發(fā)、報(bào)酬、績效管理以及員工關(guān)系等各項(xiàng)工作的職能范圍，提高人力資源管理與煤炭企業(yè)發(fā)展的實(shí)際效果，努力讓人力資源管理部門為煤礦企業(yè)吸引更多、更優(yōu)秀的人才。此外還可以聘請專門從事人力資源工作的專家來負(fù)責(zé)人力資源部門的工作。煤炭企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)該由現(xiàn)在的行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向工作服務(wù)支持型，要能夠認(rèn)真的為煤炭企業(yè)內(nèi)的人才做好工作上的保障，為技能的發(fā)揮提供堅(jiān)實(shí)的后盾保障。

3.3 煤炭企業(yè)要建立符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的績效評估體系

一個(gè)切實(shí)有效符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的績效評估體系模式，一般應(yīng)當(dāng)具備以下三個(gè)方面：確定績效目標(biāo)、建立績效評估管理平臺和績效結(jié)果的應(yīng)用考核。同時(shí)煤炭企業(yè)需要根據(jù)不同的被考核對象，實(shí)施不同類型的考核激勵(lì)與約束機(jī)制?？冃гu估體系考核評價(jià)內(nèi)容可以分為量化指標(biāo)、評議指標(biāo)、綜合指標(biāo)等。不管是煤炭企業(yè)的高級管理人員還是普通員工都要把績效考核結(jié)果作為其報(bào)酬兌現(xiàn)的依據(jù)。建立完善一套符合煤炭企業(yè)自己實(shí)際的績效評估體系，必須堅(jiān)持遵紀(jì)守法、公平公開，簡單實(shí)用、客觀真實(shí)的原則，使得獎(jiǎng)勵(lì)與懲治相結(jié)合?？冃гu估體系的考核方式可分別設(shè)為操作崗位人員考核和管理崗位人員考核，將在很大程度上轉(zhuǎn)變煤炭企業(yè)職工的工作態(tài)度，提高煤炭企業(yè)職工的工作積極性，促進(jìn)煤炭企業(yè)健康良性發(fā)展。

3.4 煤炭企業(yè)要更新觀念，樹立新時(shí)代的人力資源管理理念

煤炭企業(yè)要樹立“尊重知識，尊重人才”的觀念，樹立人力資源是第一資源的觀念，清醒地認(rèn)識到人才的重要性。從根本上轉(zhuǎn)變對人才的認(rèn)識誤區(qū)，強(qiáng)化人才資源管理，將“以人為本”的人力資源管理新觀念，真正作為人力資源管理的核心理念或行動(dòng)指針，始終如一地落實(shí)到各項(xiàng)工作中去。煤炭企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，要充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，要強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，要鼓勵(lì)人才積極參與組織管理，要提倡人才多提建議和意見，讓好的企業(yè)文化促進(jìn)提升企業(yè)的人力資源管理水平。

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