郭俊瑞

摘要： 對(duì)當(dāng)今社會(huì)而言，不僅經(jīng)濟(jì)社會(huì)逐步形成，人力資源管理也在不斷完善，傳統(tǒng)概念中認(rèn)為人力資源是對(duì)勞動(dòng)力的管理，在不斷發(fā)展改進(jìn)中才逐漸成為人事管理。隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的不斷演變，企業(yè)對(duì)人力的需求也在不斷擴(kuò)大，管理者不應(yīng)該只是對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行簡(jiǎn)單管理，更應(yīng)該采取科學(xué)的手段提高人員組織效率，促進(jìn)人力組織的進(jìn)一步發(fā)展。事實(shí)上，企業(yè)管理者可以通過培訓(xùn)、招聘、獎(jiǎng)懲的方法對(duì)資源進(jìn)行合理科學(xué)的分配，進(jìn)而提高員工工作效率，調(diào)動(dòng)員工工作積極性?；诖?，對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)利用探究實(shí)踐進(jìn)行研究，以供參考。

關(guān)鍵詞： 企業(yè)人力資源;開發(fā)利用;探究實(shí)踐

引言：人力資源成本是工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本的重要組成部分，只有管理和控制好，把這一成本降到最低，才能獲取企業(yè)效益的最大化 ?[1]。本文介紹了人力資源成本的概念和構(gòu)成，并針對(duì)工業(yè)企業(yè)在人力資源成本管理中的問題進(jìn)行了探索，提出了進(jìn)行人力資源成本管理的策略和措施，以期為實(shí)踐應(yīng)用提供借鑒和參考。

1 人力資源成本的概念

人力資源成本是企業(yè)為完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)雇用勞動(dòng)者時(shí)所付出的全部代價(jià)。人力資源成本包括了廣義和狹義兩種解讀，在這里使用人力資源成本的狹義內(nèi)涵，僅包括付出的薪酬以及各種福利待遇以及產(chǎn)生的與此相關(guān)的費(fèi)用等。人力資源成本最直接的給付就是員工的薪酬，以貨幣或?qū)嵨锝o勞動(dòng)者發(fā)放報(bào)酬，同時(shí)還包括了與勞動(dòng)者勞動(dòng)相關(guān)的生活、保險(xiǎn)、醫(yī)療、交通、文化、教育、娛樂等設(shè)施和服務(wù)所發(fā)生的費(fèi)用。

2 人力資源開發(fā)的意義

現(xiàn)階段素質(zhì)人才十分稀缺，但是可以獲得更多的工作選擇機(jī)會(huì)，薪酬也會(huì)更高，具有人力資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)可以擁有更好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也會(huì)吸引更多的人才，大量實(shí)踐研究證明，高素質(zhì)人才在當(dāng)今社會(huì)中有足夠的舞臺(tái)去展現(xiàn)自我，工作選擇權(quán)和工作決定權(quán)也會(huì)更多。不僅是企業(yè)在選擇人才，人才同樣也在選擇企業(yè)，人力資源的優(yōu)化配置也在不斷提高全方位性。大部分企業(yè)會(huì)結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況，指定招聘規(guī)劃，對(duì)各行各業(yè)的人才進(jìn)行吸納，充分利用人力資源管理模式，促進(jìn)新產(chǎn)品的科技含量，擴(kuò)大企業(yè)在市場(chǎng)上的占有率，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營方面已經(jīng)不再只是依靠增加勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)數(shù)量等來進(jìn)行衡量，更多的是由企業(yè)實(shí)際管理水平和技術(shù)進(jìn)步的幅度來決定，而這兩方面則是由企業(yè)中的人才使用和占有來進(jìn)行實(shí)現(xiàn)的 ?[2]。所以說，提高人力資源管理水平和力度十分重要。

3 企業(yè)人力資源管理和開發(fā)中存在的問題

3.1 薪酬績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完整

企業(yè)能否招聘到優(yōu)秀的人才，直接與企業(yè)人力資源薪酬管理制度的科學(xué)性、完善性和完整性息息相關(guān)，完整的薪酬管理體系，能夠吸引優(yōu)秀的人才加入，同時(shí)也能調(diào)動(dòng)員工的積極性，工作效率得到提高，最終促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。科學(xué)完整的薪酬管理制度，不是一味地給員工加薪，而是要根據(jù)員工的勞動(dòng)進(jìn)行相應(yīng)的薪酬分配，以按勞分配為最基本的原則，使員工的勞動(dòng)能夠有相應(yīng)的回報(bào)，不斷提高員工的薪資滿意度?？茖W(xué)的薪酬管理制度，要輔以有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，員工的實(shí)際工作情況和水平，要由完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制來進(jìn)行評(píng)估。但是在實(shí)際工作中，企業(yè)的薪酬績(jī)效機(jī)制大多是采取效仿和借鑒的模式，沒有以企業(yè)實(shí)際發(fā)展為根本出發(fā)點(diǎn)，這種薪酬績(jī)效機(jī)制勢(shì)必不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)、不完善，無法發(fā)揮績(jī)效考評(píng)機(jī)制的有效作用，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)受到影響 ?[3]。

3.2 缺乏創(chuàng)新的管理理念

通過對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的分析發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)工作創(chuàng)設(shè)中，一些傳統(tǒng)理念的出現(xiàn)限制了管理工作的創(chuàng)新。這種現(xiàn)象的發(fā)生主要是由于人們對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)相對(duì)片面，對(duì)人才的管理只局限在任用、培訓(xùn)以及評(píng)價(jià)的過程中，缺少對(duì)員工綜合性的評(píng)價(jià)，從而忽視了員工的能力，使企業(yè)人力資源管理工作流于形式，為企業(yè)工作的創(chuàng)新造成制約。

3.3 人力資源管理模式陳舊

首先，企業(yè)在我國人力資源管理過程中，吸引更多優(yōu)秀人才，能夠幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)跟腳，這是人力資源管理的主要方向和根本任務(wù)，也是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。但在實(shí)際落實(shí)過程中，仍然存在人力資源管理模式較為落后的現(xiàn)象，整個(gè)管理體系和管理制度不完善、不具體，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展與員工的實(shí)際發(fā)展目標(biāo)不匹配，沒有進(jìn)行合理、科學(xué)的規(guī)劃和落實(shí)，部分企業(yè)只重眼前利益而忽視長遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)和建設(shè)尚未形成統(tǒng)一的科學(xué)規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源管理缺乏目標(biāo)和方向、人員短缺、流失等問題頻發(fā)。其次，不恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理措施會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，尤其體現(xiàn)在中小型企業(yè)中，管理制度和程序缺乏法制性和系統(tǒng)性，不重視我國目前對(duì)于人力資源管理措施的規(guī)定和制度的落實(shí)，會(huì)出現(xiàn)員工試用期長、沒有簽訂勞動(dòng)合同等違法問題，員工的歸屬感和認(rèn)同感較差。最后，許多人力資源管理部門的管理采用家族式管理模式，很多職位不對(duì)外開放，而是由管理者的親屬擔(dān)任，所有決定全都落在家族成員手中，極大地影響了其他員工的利益。

3.4 國企人力資源管理人員素質(zhì)有待提升

國有企業(yè)將工作重心放在發(fā)展擴(kuò)張、硬件提升等內(nèi)容上，不重視更新人力資源管理模式。在這樣的大環(huán)境影響下，國企人力資源管理的工作人員思想意識(shí)落后，甚至得過且過，不重視更新自己的知識(shí)儲(chǔ)備與技能水平。人力資源管理人員理論知識(shí)落后、實(shí)踐技能不強(qiáng)自然很難為國企帶來新型人力資源管理模式，更無法為國企其他技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員、后勤人員等人才帶來良好的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

4 企業(yè)人力資源管理的路徑

4.1 不斷健全完善企業(yè)人力資源薪酬績(jī)效考評(píng)機(jī)制

企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)機(jī)制作為人力資源績(jī)效管理的重要組成內(nèi)容，其完善程度直接影響著人資管理水平。所以企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)機(jī)制的制定，同樣要立足企業(yè)實(shí)際，要結(jié)合企業(yè)的多方面設(shè)計(jì)，如業(yè)務(wù)范圍、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)等，清晰明確考評(píng)方針，以薪酬管理基本原則為出發(fā)點(diǎn)，制定企業(yè)人力資源考評(píng)機(jī)制。企業(yè)人力資源薪酬績(jī)效考評(píng)工作的開展，要設(shè)置專門的考評(píng)部門，要堅(jiān)持獨(dú)立于其他各部門的原則，與各個(gè)部門保持暢通的交流，聽取部門和部門員工的建議，并以崗位工作內(nèi)容為根本，從而不斷健全人力資源薪酬績(jī)效考核機(jī)制，并應(yīng)用到實(shí)際工作中，對(duì)于實(shí)際應(yīng)用中存在的問題要及時(shí)改進(jìn)、完善和優(yōu)化，確保企業(yè)人力資源薪酬績(jī)效考評(píng)機(jī)制的健全和完善，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。

4.2 更新企業(yè)人事選拔觀念

在企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展中，通過企業(yè)人力資源管理工作的分析，需要將人才培養(yǎng)作為核心，通過人才培養(yǎng)方案的明確，進(jìn)行人才方案的構(gòu)建，并構(gòu)建嚴(yán)格性的競(jìng)聘機(jī)制，創(chuàng)設(shè)擇優(yōu)錄取的原則，通過項(xiàng)目招標(biāo)以及平等競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)行工作的創(chuàng)設(shè)，充分展現(xiàn)企業(yè)工作運(yùn)行的價(jià)值性。同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展中，應(yīng)該充分發(fā)揮出人才培養(yǎng)的引導(dǎo)職能，通過對(duì)企業(yè)運(yùn)行狀況以及人才培養(yǎng)方案的整合，進(jìn)行管理理念的轉(zhuǎn)變。在這種人才方案創(chuàng)新中，需要將以人為本策略作為核心，通過人才儲(chǔ)備，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，滿足企業(yè)的發(fā)展需求，才能將不同特點(diǎn)人才在企業(yè)發(fā)展過程中的作用充分地發(fā)揮出來，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。這種人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，不僅實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與人才的共同成長和發(fā)展，同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備了大量的優(yōu)秀人才。

4.3 建立一體化培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)具有終身性、計(jì)劃性、全員性和多樣性。企業(yè)人力資源管理工作中也應(yīng)該將培訓(xùn)工作進(jìn)行落實(shí)，建立一體化機(jī)制，將培訓(xùn)作為企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，作為人力資源管理中重要的內(nèi)容和組成部分，鼓勵(lì)員工積極參與培訓(xùn)，提高專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

4.4 創(chuàng)新企業(yè)人力資源的管理結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的人力資源管理結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)在經(jīng)濟(jì)利益上，而非監(jiān)督員工成長和發(fā)展上 ?[4]。第一，在創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)的過程中，需要落實(shí)“以人為本”的發(fā)展理念，促使員工找到適合自己的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，在接受上級(jí)下達(dá)命令的同時(shí)全面評(píng)價(jià)員工發(fā)展理念與企業(yè)工作職責(zé)的匹配度，重視員工的創(chuàng)新型發(fā)展實(shí)力，避免停滯不前。第二，要更新和改革人力資源管理手段和措施，結(jié)合現(xiàn)代化發(fā)展背景下，幫助人力資源管理工作在面臨更多挑戰(zhàn)和契機(jī)時(shí)，不斷提高自身工作實(shí)力，讓人力資源管理的方式更加多樣化和創(chuàng)新化，使員工在企業(yè)人力資源管理部門的建設(shè)和培養(yǎng)過程中，充分表達(dá)自身想法，參與企業(yè)建設(shè)，搭建企業(yè)未來發(fā)展方向，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮自身職責(zé)和能力，多樣化的為企業(yè)發(fā)展助力。

4.5 提升人力資源的綜合素養(yǎng)

國企現(xiàn)有的人力資源發(fā)展結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，人力資源管理人員的綜合素質(zhì)也不強(qiáng)，不能滿足國企發(fā)展需求和員工個(gè)人發(fā)展需求。為此，國企需要提升人力資源管理部門的人員素養(yǎng)，國企管理層應(yīng)當(dāng)對(duì)這些人員進(jìn)行教育，使之摒棄落后的管理觀念。另外，國企有必要讓人力資源管理部的員工外出培訓(xùn)，通過全方位的培訓(xùn)，人力資源管理者才能汲取其他同行的成功經(jīng)驗(yàn)，不斷提升自己的綜合能力，為創(chuàng)新模式貢獻(xiàn)應(yīng)有力量，也能少走彎路，為國企帶來現(xiàn)代化、科學(xué)化的人力資源管理模式。

4.6 強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展核心便是企業(yè)的文化，企業(yè)通過打造先進(jìn)的文化，不僅能夠有效地體現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值，也能夠提高企業(yè)人力資源管理效率。企業(yè)文化打造以及企業(yè)人力資源管理工作將共同構(gòu)成企業(yè)發(fā)展鏈條中一項(xiàng)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，會(huì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展能力 ?[5]。企業(yè)在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)，必須充分地關(guān)注企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，結(jié)合市場(chǎng)營銷手段，打造出先進(jìn)的企業(yè)文化，不僅要贏得企業(yè)員工的認(rèn)可，更要贏得消費(fèi)者的青睞，這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大，也能夠使企業(yè)人力資源管理工作更有依托，工作基礎(chǔ)更加堅(jiān)實(shí)。

5 結(jié)束語

企業(yè)人才是我國現(xiàn)代企業(yè)升級(jí)發(fā)展的第一資源，其受教育水平較高，并在企業(yè)內(nèi)肩負(fù)著與企業(yè)運(yùn)營息息相關(guān)的各類生產(chǎn)、設(shè)計(jì)等命脈環(huán)節(jié)，尤其是部分領(lǐng)導(dǎo)管理人才還能夠在企業(yè)運(yùn)營中起到重要的領(lǐng)導(dǎo)指示作用。隨著現(xiàn)代化管理概念的引入與普及，人力資源管理工作逐漸受到國家各類企業(yè)間的高度重視。但受限于我國各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差異性和實(shí)際企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)差距，目前亟須總結(jié)相關(guān)企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)的改革與發(fā)展奠定理論依據(jù)與實(shí)踐支撐。因此，此次研究的內(nèi)容和提出的策略對(duì)提高企業(yè)干部人力資源管理工作能力具有理論性意義與現(xiàn)實(shí)意義。

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