張文化

【摘 要】我國大大小小的企業(yè)在不斷增多，在此背景下，企業(yè)面臨的競爭也越來越多。即使為國有電力企業(yè)，在新形勢下也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。為促進電力企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就必須做好企業(yè)的管理工作，而其中思想政治工作就是電力企業(yè)管理的重要內容。要促進電力企業(yè)思想政治工作的順利有效開展，就必須有相應的政工隊伍。在新形勢下，加強電力企業(yè)政工隊伍建設就顯得十分重要和必要。

【關鍵詞】電力企業(yè);新形勢;政工隊伍;建設策略

分類號：D64;F426.61

一、企業(yè)政工管理概述

（一）企業(yè)政工管理意義

企業(yè)政工管理指的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，由企業(yè)政工管理組織機構在相關法律法規(guī)、規(guī)章制度下，運用政工管理理念、政工管理方法對企業(yè)開展的政工管理。企業(yè)政工管理的最終目的就是確保企業(yè)能在有效的政工管理制度和管理體系下，始終處于良好的運營狀態(tài)，進而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標[1]。

（二）企業(yè)政工管理創(chuàng)新的必要性

第一，電力企業(yè)政工管理創(chuàng)新是市場經(jīng)濟深化改革的必然要求。 改革開放后，我國經(jīng)濟由計劃經(jīng)濟逐步轉換成了市場經(jīng)濟，而電力企業(yè)的政工管理也隨著經(jīng)濟的變化而不斷進行調整，并形成了當前以生產(chǎn)經(jīng)營型管理為主的管理方式。且隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，電力企業(yè)也逐步走向了市場，并實現(xiàn)了自主經(jīng)營、自負盈虧、自我積累、自我發(fā)展的轉變，最終形成了當前與市場經(jīng)濟相符的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。這說明隨著我國市場化程度的不斷提高，電力企業(yè)必須要有勇氣打破固有政工管理體系的束縛，要有敢于創(chuàng)新、敢為人先的創(chuàng)新精神，并建立一套全新、符合市場發(fā)展規(guī)律，滿足電力企業(yè)發(fā)展需求的政工管理體系和規(guī)章制度。

第二，電力企業(yè)政工管理創(chuàng)新是經(jīng)濟一體化的要求。21 世紀的經(jīng)濟，是全球化聯(lián)動的經(jīng)濟，這是任何人、任何組織都無法逃避和改變的。對電力企業(yè)來說，作為一種服務型企業(yè)，要想在世界經(jīng)濟一體化中立于不敗之地就必須要加強自我管理和創(chuàng)新。也就是說管理不應僅僅局限于企業(yè)內部或國家內，而是要放眼全球，學習先進的管理理念，引進先進的管理模式，并根據(jù)我國國情和電力企業(yè)自身的發(fā)展情況，不斷完善創(chuàng)新政工管理，進而提高管理效率，使之成為能為社會提供最佳服務的管理機制。

第三，電力企業(yè)政工管理創(chuàng)新是知識經(jīng)濟的要求。當前我國正處于經(jīng)濟體制深化改革的關鍵時期，也是工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉變的歷史時期。在這一歷史時期下，電力企業(yè)對員工素質的要求不斷提高，并要求能以科技為支撐，以創(chuàng)新為基礎內容，合理配置企業(yè)資源。也就是說新形勢下電力企業(yè)應當健全政工管理制度，多選拔和引進優(yōu)秀的高素質人才，并給他們提供良好且完善的培訓與職業(yè)發(fā)展平臺，而這也恰恰是現(xiàn)代電力企業(yè)政工管理工作需做到的。

二、電力企業(yè)在政工管理方面的現(xiàn)狀

我國的電力企業(yè)多為電力企業(yè)，具有政府機構性質，為社會大眾提供電力供應服務，具有公益性和社會性。而伴隨著市場化改革與電力企業(yè)改革，電力企業(yè)開始向市場化方向轉型，向市場化主體轉變。然而，因長期受電力企業(yè)經(jīng)營體制影響，電力企業(yè)在走向市場化過程中，仍然保留著電力企業(yè)長期存在的弊端，尤其是在政工管理上，“大鍋飯”思維嚴重，員工普遍缺乏生產(chǎn)積極性，人員冗雜，生產(chǎn)效率低下，缺乏市場競爭力。具體來看，電力企業(yè)政工管理主要存在下方面的不足：

（一）激勵機制不完善

激勵機制，是企業(yè)通過一定的獎懲機制形成的明確化的、能夠激勵員工努力工作、實現(xiàn)自身與企業(yè)融合發(fā)展的一種企業(yè)機制。沒有人甘愿一直無償式地無私奉獻，只有對努力工作的員工進行獎勵，對工作怠惰、差錯不斷的員工給予懲戒，才能激勵那些有工作意愿和工作能力的員工為企業(yè)做出更多貢獻，進而創(chuàng)造更好的企業(yè)績效。而電力企業(yè)目前普遍缺乏有效的激勵機制，員工晉升空間狹窄。

在激勵制度方面，首先最核心的激勵方式是企業(yè)制定合理的薪酬制度，而電力企業(yè)普遍實行“工資一條線”，企業(yè)員工之間工資薪酬差別不大，缺乏有效的績效評價，因而也無法實現(xiàn)企業(yè)薪酬與員工績效掛鉤，導致工作水平較高的員工無法通過積極工作來提高自己的工資薪酬。

在多樣性方面，缺乏多樣化的員工激勵制度，企業(yè)應該對在一定時間段內工作質量較高的員工給予一定的獎金和福利的獎勵，或者對企業(yè)骨干員工提供企業(yè)期權計劃、員工股等激勵性福利，這樣不僅不會使企業(yè)受到短期經(jīng)濟損失，還可以提升員工的積極性，增加員工對于企業(yè)的忠誠度。

在員工晉升渠道方面，電力企業(yè)管理層的制度安排普遍陳舊，管理層年齡結構不合理，中高層管理人員年齡普遍偏大，員工晉升只能依靠等待，甚至存在各種晉升潛規(guī)則，使得更具活力、創(chuàng)造力的中青年干部難以晉升，阻礙其帶領企業(yè)實現(xiàn)更好發(fā)展。缺乏現(xiàn)代化、科學化、公開化的崗位競聘制度，員工晉升機會狹窄，極大打擊員工工作的積極性，十分不利于企業(yè)的長期健康發(fā)展。同時電力企業(yè)普遍缺乏有效的淘汰機制，對于工作怠惰、差錯不斷的員工缺乏有效的懲罰措施，進而造成企業(yè)人員管理上出現(xiàn)“劣幣驅逐良幣”的現(xiàn)象，大大降低了員工的工作效率。

（二）績效評價體系不完善

電力企業(yè)普遍缺乏激勵機制，除了長期受電力企業(yè)經(jīng)營模式的影響，缺乏激勵員工工作積極性的有效方式外，更多在于電力企業(yè)沒有建立起現(xiàn)代化的績效評價機制，無法對各部門員工的工作情況、日常表現(xiàn)形成客觀評價，也就無法將員工的工作績效有效地與員工薪酬、員工激勵計劃結合起來，無法形成有效的激勵安排。電力企業(yè)績效評價流于形式，對員工無法形成硬性約束;績效評價單一化，沒有針對不同部門的差異化調整企業(yè)績效評價制度;績效評價缺乏針對性和客觀性，難以得到員工的充分認可[2]。

（三）人才隊伍建設機制不完善

電力企業(yè)普遍對于人才隊伍建設的重要性認識不足，難以建立起專業(yè)化的人才隊伍，直接影響電力企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。人才隊伍建設從不同角度可以分為不同方面的建設，從人才類型來看，分為技術型人才建設和管理型人才建設;從人才來源來看，分為外部引進人才建設和內部培訓人才建設。從人才類型來看，由于員工普遍需要進行一定專業(yè)化的技術性操作，因而電力企業(yè)更重視對于技術性人才的引進和培養(yǎng)，忽視了對于管理型人才的培育。管理層人才的缺乏使得企業(yè)無法引進先進的管理模式，不能形成科學化的企業(yè)管理制度，難以形成企業(yè)發(fā)展的長期管理戰(zhàn)略。

三、新時代背景下電力企業(yè)政工隊伍建設實踐方法

（一）不斷強化政工隊伍能力及思想建設

政工隊伍建設不僅僅是壯大政工隊伍人數(shù)這么簡單，而需要不斷地提高政工隊伍的整體能力與水平，這樣才可以為思想政治工作的開展提供保障。新形勢下，電力企業(yè)內外部環(huán)境發(fā)生了較大的變化，且現(xiàn)代人們的思想觀念也有很大的改變，這對政工隊伍的工作能力及思想觀念也提出了更高的要求。對此，就需要電力企業(yè)在政工隊伍建設中，加強對政工隊伍的能力及思想建設。首先，就政工隊伍能力建設而言，企業(yè)可以通過定期培訓與教育的方法來提高政工隊伍的業(yè)務能力、服務水平。企業(yè)要多渠道、多層次、多頻次地組織政工隊伍開展正規(guī)化、系統(tǒng)化的專業(yè)知識、專業(yè)技能培訓，尤其要強調新形勢下對復合型干部的培養(yǎng)。所謂復合型干部是指既懂診治，又懂業(yè)務，也懂管理的復合型人才。為提高政工隊伍能力水平，企業(yè)還需要加強對新型人才的引進，如引進一些年輕的政工人才，平衡目前政工隊伍年齡結構失衡問題，同時為政工隊伍帶來新的活力與創(chuàng)意。其次，就政工隊伍思想建設而言，則需要企業(yè)定期組織政工隊伍開展相關的思想指導和宣傳教育工作，包括引導政工隊伍認識到思想政治工作的重要性和必要性，強化政工隊伍的服務意識、責任意識、管理意識，幫助政工隊伍找準自身定位，明確自身努力的方向。在強化政工隊伍能力及思想建設下，可以更好地提高政工隊伍整體水平。

（二） 組織開展優(yōu)秀人才選拔常規(guī)工作

思想政治工作是電力企業(yè)發(fā)展中一項尤為重要和關鍵的工作，所以對政工隊伍的要求也比較高，這就需要企業(yè)嚴格開展人才選拔工作，一定要在入口關上下功夫。選拔基層政工干部標準要高。一是政治要堅定。要具備一定的政治敏銳性和是非辨別能力，保持政治上的清醒和思想上的堅定，在名利誘惑面前不動心，在大事大非面前不糊涂，尤其要把落實“科學發(fā)展觀”的要求作為選拔任用政工干部的基本標準。二是要堅持“五個優(yōu)先”，包括思想先進的優(yōu)先、有一定文化水平的優(yōu)先、有豐富經(jīng)驗的優(yōu)先、具備思想政治工作能力的優(yōu)先、有發(fā)展后勁的優(yōu)先。三是要靈活選拔，對于熱愛基層政治工作、理論素養(yǎng)好、具備工作經(jīng)驗、思想觀念先進的人才可以綜合考慮進行選拔。四是要基于業(yè)務能力開展人才選拔工作。思想政治工作本身就具有一定的復雜性和系統(tǒng)性，并不是政工隊伍對企業(yè)員工進行的思想教育、政治宣傳這么簡單，而需要通過政工隊伍的科學引導、有效指導，來保證企業(yè)員工與企業(yè)共同持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。所以基于思想政治工作需求和要求，對政工隊伍也提出了更高的要求，其中，具備精湛的業(yè)務能力就是尤為重要的要素。所以企業(yè)在開展人才選拔工作時，還需要對其業(yè)務能力進行嚴格的考量。作為政工隊伍人員，應該具有良好的領導能力、溝通能力、組織能力、思想引導能力，這對促進思想政治工作的高質量開展具有重要的意義[3]。

（三）不斷完善績效考核制度及激勵機制

面對政工隊伍人才流失率不斷提高的情況，電力企業(yè)必須采取有效的措施和策略解決問題，此時，就需要充分發(fā)揮績效考核制度、激勵機制的作用與價值，利用這些措施來提高政工隊伍的工作積極性、歸屬感、滿足感。新形勢下，人們的思想觀念有了很大的變化，而傳統(tǒng)的績效考核及激勵機制過于老派、陳舊，且存在不科學、不合理的情況，所以難以滿足現(xiàn)代政工隊伍的需求和要求。對此，為充分發(fā)揮績效考核制度及激勵機制的作用與價值，加強創(chuàng)新就顯得十分必要。首先，就績效考核制度而言，要避免對政工隊伍工作能力、業(yè)務水平的單一考核，例如，可以將政工隊伍的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)、綜合能力等均納入考核指標當中，以此來突出對人才的全面考核。全面考核不僅有利于體現(xiàn)考核的公平性、科學性，同時更有利于激發(fā)人才的積極性和能動性，促進人才基于考核目標更加全面地開展各項工作?？己嗽u價方式也要避免單一的上級對下級評價，而應該以下級對上級、政工隊伍相互評價等方式來進行。全面考核、多元評價都更有利于激發(fā)政工隊伍的工作積極性和能動性[4]。其次，為讓員工愿意留在崗位當中，為工作努力付出，企業(yè)就必須基于員工的需求和要求，創(chuàng)新相應的激勵機制。激勵除了以物質激勵外，還應該重視對政工隊伍的精神激勵、信仰激勵，包括崗位晉升、假期福利、旅游福利、住房福利等，這些多元的激勵方式可以更好地滿足現(xiàn)代員工的個性化需求。在為政工隊伍提供各種激勵措施時，企業(yè)可以給予員工更多的自主選擇權，即讓員工在眾多激勵方式中選擇滿足自己需求和要求的激勵方式，這樣可以更好地滿足不同員工對不同激勵的需求，進而最大程度地發(fā)揮激勵的作用，讓員工在針對性激勵中獲得更大的滿足感，這對提高員工在工作中的能動性具有重要作用。同時企業(yè)還需要定期組織政工隊伍開展團建活動、文化交流活動等，以此來營造一種積極、向上、愉快的工作氛圍，提高政工隊伍的凝聚力和歸屬感。

四、結語

綜上，作為我國國民經(jīng)濟健康平穩(wěn)運行的重要保障，電力企業(yè)在市場體制深化改革和社會用電需求量顯著增加的形勢下， 加強對自身政工管理制度的創(chuàng)新、調整、完善顯得十分重要，這是提高電力企業(yè)市場綜合競爭力，為社會提供更優(yōu)質服務的關鍵。但電力企業(yè)政工管理工作涉及的部門多、牽涉工作面龐雜，因此政工管理創(chuàng)新工作的開展需建立在對電力企業(yè)實際經(jīng)營狀況了解全面的基礎上，進而采取針對性地創(chuàng)新手段， 完善政工管理機制， 更好的推動政工管理效率的提高，實現(xiàn)電力企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]涂晶.新形勢下加強電力企業(yè)政工隊伍建設的實踐探討[J].時代報告，2018（11）：69.

[2]孫剛.大數(shù)據(jù)時代電力企業(yè)管理創(chuàng)新思考[J].商訊，2019（29）：130.

[3]魏尚寬.電力企業(yè)政工管理存在的問題及完善對策探究[J].今日財富（中國知識產(chǎn)權 ），2020（11）：151-152.

[4]梅啟富.電力企業(yè)政工管理中績效考核方法應用 [J].科技經(jīng)濟導刊，2020，28（27）：236;234.

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