郭秀娟

摘 要：隨著社會經(jīng)濟以及群眾日常生活水平的提升，農(nóng)村基層專業(yè)技術人才的人力資源管理工作得到了越來越多的重視，同時，農(nóng)村的基層專業(yè)技術人才作為整個農(nóng)村人才隊伍建設的關鍵組成部分，其不僅對農(nóng)村基層發(fā)展起到了良好的推動作用，更是創(chuàng)造良好經(jīng)濟效益的“主力軍”。因此，就應當更好的強化農(nóng)村基層專業(yè)技術人才人力資源的管理思路以及管理方式，首先要積極改革農(nóng)村基層專業(yè)技術人才的評價機制;其次，要完善農(nóng)村基層事業(yè)單位的管理制度以及招聘制度;最后則應當積極引導專業(yè)技術人才向著農(nóng)村基層一線流動，從而更好的促進人力資源管理質(zhì)量的提升。

關鍵詞：農(nóng)村基層;專業(yè)技術人才;人力資源管理思路

在當前的經(jīng)濟新常態(tài)背景下，農(nóng)村的經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)成為了社會各界的重點關注問題，而其中的專業(yè)技術人才作為促進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的關鍵所在，為了更好的發(fā)揮出其自身的作用，就必須要積極改革農(nóng)村基層中對于專業(yè)技術人才的主要評價機制，并在完善基層事業(yè)單位招聘制度以及管理制度的基礎上，穩(wěn)步提升對于專業(yè)人才的激勵力度，從而更好的引導專業(yè)技術人才向著基層一線的方向流動，在提升農(nóng)村基層服務保障水平的同時，保證人力資源管理的實效性以及穩(wěn)定性。

一、積極改革農(nóng)村基層專業(yè)技術人才的評價機制

（一）創(chuàng)新人才評價機制

首先，針對那些已經(jīng)在農(nóng)村中工作二十年以上，并且符合林業(yè)以及水業(yè)等副高級職稱申報標準的人員，就可以讓其脫離單位的結構限制以及比例限制，對其展開全方位的評審;其次，在農(nóng)村基層中從事教學工作的人員，如果連續(xù)工作時間在三十年以上，并且在當前年限中距離法定退休年齡在五年以內(nèi)的教育人員，就可以對其進行考核認定，評聘為中小學一級教師，并且不會受到其所在單位專業(yè)技術職務比例帶來的限制;最后，對于那些教育管理人員、農(nóng)村基層中心學校的教研人員以及學校教研室人員，在經(jīng)過人社部門批準后，就可以單獨核定高級職數(shù)、中級職數(shù)以及教育管理。

（二）健全對于職稱的傾斜政策

對于那些農(nóng)村基層之中的教育人員、衛(wèi)生人員等專業(yè)技術人員，其在申報職稱的過程中，具體的評價標準應當在基本的城市標準上適當降低，并采取定向使用、定向評價的方式。而對于那些組織中所派出的駐村幫扶人員、援藏援外人員以及搶險救災人員等擔任困難工作并且達到了規(guī)定時間要求的人員，必須要在政策方面給予一定程度的傾斜，例如免除業(yè)務考試、優(yōu)先進行申報等。而對于那些具有中級以上專業(yè)技術職務的人員，由于農(nóng)村基層的一線建設工作中急需這方面的人才，就可以在職稱評聘方面為其打開一條“綠色通道”，保證其不會受到所在單位專業(yè)技術職務結構以及職務比例的限制。

（三）完善具體的人才評價標準

首先，在完善農(nóng)村基層專業(yè)技術人員評價標準的過程中，應當?shù)镜恼撝笠约罢撐囊?，提升專業(yè)技術人才自身崗位實踐能力以及工作實績在整體職稱評審工作當中的比重，并將農(nóng)村基層工作所涉及到的技術總結、病例病案、技術報告、監(jiān)理大綱等，全部納入到職稱評審的標準范疇之中，建立起更加符合農(nóng)村基層實際發(fā)展的人才評價體系以及人才評價標準。

二、完善農(nóng)村基層事業(yè)單位的管理制度以及招聘制度

（一）優(yōu)化主要崗位管理制度

在農(nóng)村基層事業(yè)單位中，應當完善具體的崗位動態(tài)管理方式，從而更好的提升基層事業(yè)單位中高級專業(yè)技術崗位以及中級專業(yè)技術崗位的具體結構比例。同時，事業(yè)單位還可以采用特設崗位的方式，來更好的而引進那些單位急需的專業(yè)技術人才，并且崗位招聘的等級可以放寬至八級專業(yè)技術以上，并且不會受到事業(yè)單位原本崗位結構比例帶來的限制。而對于那些在農(nóng)村基層事業(yè)單位的專業(yè)技術崗位當中，擁有三十年以上工齡并且具有著中級專業(yè)技術資格或是高級專業(yè)技術資格的專業(yè)技術人員，可以將其聘任到與之對應的技術崗位之上。

（二）完善基層事業(yè)單位的公開招聘方式

農(nóng)村基層事業(yè)單位在改進公開招聘方式的過程中，應當降低招聘門檻、放寬條件，使得各類專業(yè)技術人才都能夠向著農(nóng)村基層的方向流動。同時，縣級事業(yè)單位以及鄉(xiāng)級事業(yè)單位，還可以降低開考的整體比例，放寬在專業(yè)、年齡以及學歷方面的基本要求，從而更好的解決農(nóng)村基層事業(yè)單位中人員招聘困難的問題。除此之外，農(nóng)村基層事業(yè)單位還可以自由確定公開招聘規(guī)模、招聘時間以及招聘批次，確定好專業(yè)人才與高層次人才之間的層級，而對于那些急缺的專業(yè)人才或是高層次人才，就可以采取直接考察以及校園招聘的方式進行招聘。

三、積極引導專業(yè)技術人才向著農(nóng)村基層一線流動

（一）引導專業(yè)技術技術人才服務的農(nóng)村基層建設

在農(nóng)村基層建設之中，應當采取以專家服務為主進行的農(nóng)村基層行動計劃，還要將省級以上的專家服務基地作為作為基礎所在，來開展具有示范性特征的服務活動，并積極組織這一專家服務團深入到農(nóng)村基層一線之中來展開決策咨詢、項目合作、技術指導以及科技推廣等多種活動，使得農(nóng)村基層能夠與專家之間建立起一種具備著經(jīng)常性特征的服務聯(lián)系。除此之外，各個市級、省級及以下的人力資源社會保障部門，也應當重點關注各地的重大發(fā)展戰(zhàn)略以及特色產(chǎn)業(yè)的基本需求，從而更加全面的組織起符合當?shù)剞r(nóng)村基層建設實際的專家服務活動。

（二）營造出有利于專業(yè)技術人才向農(nóng)村基層一線流動的激勵政策

首先應當貫徹落實好國家層面向貧農(nóng)地區(qū)以及農(nóng)村基層收入分配方面的傾斜政策，并以此為基礎來完善專技術人才向農(nóng)村基層一線流動的激勵政策以及保證政策，同時，還應當根據(jù)當?shù)氐陌l(fā)展實際，適當提升收入分配的傾斜力度，使得各種專業(yè)技術人才能夠積極主動的向著農(nóng)村基層所需的部位流動;其次，還要建立起促進高校畢業(yè)生進入到農(nóng)村基層工作的保障機制，確保那些合格的人員能夠全部進入到農(nóng)村基層的事業(yè)單位當中，在落實各種政府政策的基礎上，保證高校畢業(yè)生能夠在農(nóng)村基層一線留住，并且還要落實好生活補貼以及社會保險等福利待遇，保證專業(yè)技術人才能夠獲得應有的待遇;最后，要在農(nóng)村基層中健全鼓勵專家服務的政策，使得專家服務能夠成為農(nóng)村基層工作中晉級、評聘以及晉職的關鍵所在，并在農(nóng)村基層當中聯(lián)辦、協(xié)辦具體的合作組織以及高新技術企業(yè)，而對于那些符合基本條件的高新技術，就要按照國家層面的具體規(guī)定來給予其適當?shù)墓蓹嗉钜约捌跈嗉?。除此之外，對于那些在農(nóng)村基層工作中做出關鍵貢獻的專業(yè)技術人員，就必須要按照相應的規(guī)定來進行獎勵以及表彰，使得越來越多的專業(yè)技術人才能夠主動留在農(nóng)村基層之中，為農(nóng)村的未來發(fā)展奠定堅實基礎。

（三）鼓勵畢業(yè)生進入到農(nóng)村基層工作

為了更好的引導那些高校畢業(yè)生進入到農(nóng)村基層展開工作，就必須要全方位落實好“三支一扶”計劃，使得農(nóng)村基層事業(yè)單位中的工作崗位能夠更好的吸納高校畢業(yè)生以及基層服務項目，并將衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、水利以及教育等事業(yè)發(fā)展對于專業(yè)技術人才的需求作為主要內(nèi)容，鼓勵那些在高校中畢業(yè)的學生進入到農(nóng)村基層當中就業(yè)，使得越來越多的高校畢業(yè)生能夠到農(nóng)村基層中來進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，從而為農(nóng)村基層提供出更加優(yōu)質(zhì)的青年專業(yè)技術人才。

四、結論

為了更好的促進農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，就必須要提升對于農(nóng)村基層專業(yè)技術人才人力資源管理的重視程度，充分發(fā)揮出專業(yè)技術人才的實際作用，可以采取積極改革農(nóng)村基層專業(yè)技術人才評價機制、完善農(nóng)村基層事業(yè)單位管理制度與招聘制度以及引導專業(yè)技術人才向著農(nóng)村基層一線流動的政策等方式，全方位提升農(nóng)村專業(yè)技術人才的人力資源管理質(zhì)量以及管理效率。

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