宛然然

摘 要：我國多數(shù)事業(yè)單位都是智力密集型組織，人力資源是這些單位最為寶貴的財富，如何對于人力資源進行優(yōu)化配置是事業(yè)單位人力資源管理領(lǐng)域一項非常重要的工作。目前部分事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化配置方面存在短板，這給事業(yè)單位的健康發(fā)展帶來了很大的危害。本文在對于事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置基本原則進行總結(jié)的基礎(chǔ)之上，重點對于目前事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置問題以及策略進行了探討分析，希望本文提出的觀點能夠給事業(yè)單位做好人力資源優(yōu)化配置工作帶來一些有益思考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;優(yōu)化配置;策略

隨著時代的不斷發(fā)展，事業(yè)單位改革持續(xù)深化，這給其人力資源優(yōu)化配置帶來了巨大的挑戰(zhàn)。目前我國不少事業(yè)單位人力資源配置方面的問題十分突出，這不僅帶來了嚴重的人力資源浪費，同時也帶來了一系列的影響事業(yè)單位更好發(fā)展的棘手問題。鑒于此，有必要對事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置問題進行深入探討，進一步豐富相關(guān)研究文獻，從而給事業(yè)單位做好這一工作提供理論指導(dǎo)。

一、事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置基本原則

事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置雖然沒有標準的模式可以照搬照抄，但是以下幾個基本原則是此項工作開展中需要遵循的。

（一）人崗匹配原則

人崗匹配原則是事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置最為基本的原則，不同崗位職責要求不盡相同，不同員工的崗位勝任力也有客觀差異性。對于事業(yè)單位來說人力資源優(yōu)化配置，既要做到崗位導(dǎo)向，充分考慮員工是不是具有崗位所要求的勝任力，也需要做到用人所長，充分考慮員工是否愿意從事這一工作，是否能夠在工作崗位上發(fā)揮特長，綜合考慮上述要求來進行人力資源配置，從而確保人崗匹配。

（二）公平公正原則

公平公正原則是指事業(yè)人力資源優(yōu)化配置需要盡量做到標準明確、公開透明，避免出現(xiàn)暗箱操作的情況，嚴格按照相關(guān)規(guī)定進行配置。舉例來說，在部門崗位的競聘工作中，需要對于崗位的選聘標準進行明確，公開對于應(yīng)聘者進行考核打分，從而確定最終人選，這樣有助于提升人力資源配置的適宜性。

（三）動態(tài)調(diào)整原則

事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置需要遵循動態(tài)調(diào)整的基本原則，根據(jù)人崗匹配、能級對應(yīng)的基本要求，及時進行人力資源配置調(diào)整。具體來說，一旦員工出現(xiàn)崗位勝任力不足的情況，就可以將其調(diào)離崗位，選聘其它人員頂崗。另外動態(tài)調(diào)整還體現(xiàn)在崗位輪換、職業(yè)發(fā)展等方面，通過不斷地調(diào)整，將合適的人安排在合適的崗位上，盡量減少人崗不匹配情況的出現(xiàn)。

二、事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置問題

人力資源優(yōu)化配置專業(yè)性極強，目前很多事業(yè)單位在此工作開展方面，存在能力、經(jīng)驗等方面的不足，在開展這一工作的過程中問題不少，本文將比較典型的問題歸納為以下幾個方面：

（一）缺少對員工的崗位勝任力分析

在事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置中比較常見的問題之一是缺少對員工崗位勝任力的全面分析，這就導(dǎo)致了單位無法充分了解員工的崗位勝任力，而在這種情況下進行人力資源優(yōu)化配置，自然會比較盲目，很容易就出現(xiàn)配置不科學的情況。例如，員工到崗之后因為不具備崗位勝任力，無法做好本職工作，人崗不匹配的情況突出，這會導(dǎo)致事業(yè)單位業(yè)務(wù)的開展受到不利影響。

（二）績效考核體系不夠健全

績效考核是人力資源優(yōu)化配置的重要手段，目前事業(yè)單位績效考核體系不夠健全，這給人力資源優(yōu)化配置帶來了不利影響。通過績效考核可以對員工的績效情況進行一個把握，基于績效考核結(jié)果來對于員工是否稱職、是否適合晉升到新的職位進行深入分析。事業(yè)單位績效考核體系不健全，導(dǎo)致了這一工作的信度以及效度都比較差，無法對員工的真實績效進行把握，從而難以根據(jù)績效考核結(jié)果進行人力資源的優(yōu)化調(diào)整。

（三）缺少崗位輪換機制

崗位輪換是人力資源配置的重要舉措，通過崗位輪換可以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。不過目前很多事業(yè)單位缺少崗位輪換機制，大部分員工在事業(yè)單位一直從事固定工作崗位、完成固定的工作內(nèi)容，日復(fù)一日、年復(fù)一年，這樣不僅僅容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴重職業(yè)倦怠問題，也會出現(xiàn)人力資源內(nèi)部流動停滯，不利于人力資源的充分利用。舉例來說，部分員工隨著能力的不斷提升，已經(jīng)能夠勝任更高難度的工作，但是因為沒有崗位輪換機制，只能從事固有的工作，難免會出現(xiàn)人力資源浪費的問題。

（四）人才進出、上下渠道僵化

目前事業(yè)單位在人力資源配置方面依然存在人才進出渠道不暢，職位上下不夠靈活等問題，事業(yè)單位編制依然是“鐵飯碗”，能進不能出的問題突出，一些人員即使無法勝任工作崗位要求，也依然待在體制內(nèi)，此類人員無法被及時分流，結(jié)果無法優(yōu)化人力資源配置。另外事業(yè)單位員工在職位上只能上不能下的問題突出，這其實阻礙了人力資源的有序流動，導(dǎo)致優(yōu)秀的人才無法實現(xiàn)順利晉升。

三、事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置策略

事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置是一項系統(tǒng)性工程，對這一工作的開展需要統(tǒng)籌兼顧多個方面的內(nèi)容，具體闡述如下：

（一）注重員工崗位勝任力的分析

員工勝任力分析是事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置基礎(chǔ)性工作，努力做好此項工作，有利于人力資源優(yōu)化配置水平的提升，反之則會給人力資源配置帶來不良影響。從這一角度來說，事業(yè)單位需要注重員工崗位勝任力的全面分析，對員工能夠勝任什么崗位，能夠做好那些工作有一個基本的了解，從而圍繞員工崗位勝任力進行工作分配，將其安排在合適的崗位上，提升人崗匹配程度。

（二）健全績效考核體系

事業(yè)單位需要健全績效考核體系，提升績效考核的信度以及效度，對于員工的績效進行客觀全面評價，通過對獲得的績效考核結(jié)果進行深入挖掘分析，從而給人力資源優(yōu)化配置提供依據(jù)。舉例來說，在崗位晉升方面，通過對績效考核結(jié)果的深入分析，了解員工是否具有能力勝任新的工作崗位;在員工調(diào)崗方面，對于長期績效情況不理想的員工進行工作調(diào)整。

（三）完善崗位輪換機制

事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化配置方面，需要完善崗位輪換機制，定期進行崗位輪換，在不斷輪換中，確保人力資源配置得到更加優(yōu)化。崗位輪換中要注意以下兩點，一方面是要尊重員工的意愿，盡量滿足員工輪換意愿;另一方面是要在輪換中，注意分析把握員工是否勝任輪換崗位要求。

（四）推進競爭上崗機制，打破鐵飯碗制度

事業(yè)單位需要大力推進競爭上崗機制，打破事業(yè)單位員工鐵飯碗，實施能上能下、能進能出的用人機制，從而實現(xiàn)人力資源配置的更加優(yōu)化。競爭上崗方面，面向員工公開競聘，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，選擇最合適的人員上崗。另外就是要打破事業(yè)單位員工上下、進出壁壘，哪些不能勝任工作崗位要求的人員要進行調(diào)崗、分流，確保每一個崗位上的員工都具有完成工作的良好能力。

四、結(jié)束語

總而言之，新的時代背景下，事業(yè)單位能否做好人力資源優(yōu)化配置這一工作，不僅僅影響人力資源價值的充分發(fā)揮，同時也影響自身健康發(fā)展。事業(yè)單位對于人力資源優(yōu)化配置的重要性要有一個充分的認識，注重人力資源優(yōu)化配置問題的分析，并在了解把握做好這一工作的基本原則基礎(chǔ)之上，重點做好員工崗位勝任力的分析、健全績效考核體系、完善崗位輪換機制以及推進競爭上崗機制，打破鐵飯碗制度等幾個方面的工作，從而全面實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置水平提升。事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置策略包括但不局限于本文所談到的幾點，在此工作開展中需要不斷去總結(jié)經(jīng)驗，不斷創(chuàng)新舉措，從而實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的更加科學。

參考文獻：

[1]郝文麗.事業(yè)單位人力資源合理配置與管理分析[J].經(jīng)濟師，2020（04）：262-263.

[2]周靜.事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理思考[J].中國民商，2020（06）：231-233.

[3]王蕊蕊.事業(yè)單位人力資源的配置合理性及有效管理探討[J].中國民商，2020（09）：274.