趙 鑫 謝 玉 吳克強 譚珍諾 嚴 昉

(1.北京聯(lián)合大學管理學院，北京 100101；2.北京聯(lián)合大學生物化學工程學院，北京 100023)

1 問題的提出

隨著教育改革的深入推進，我國高等教育對高校教師提出了更高要求，這使得高校教師將更多的時間和精力投入到教學、科研和管理工作中[1]。然而，由于個人時間和精力有限，高校教師的工作與家庭之間不可避免會產(chǎn)生一定程度的沖突。這表現(xiàn)為高校教師既需要扮演教師、領導者的角色，又需要扮演家長、子女的角色，當這兩類不同角色不能平衡時就會產(chǎn)生工作-家庭沖突。這對教師的工作滿意度、生活幸福感產(chǎn)生一定影響，并進而影響工作績效和教書育人效果。如何更好地平衡工作-家庭關系，提高工作績效成為社會各界探討的重要問題。

當前，研究者們對工作-家庭沖突與工作績效的關系還存在爭論，工作-家庭沖突的溢出理論認為工作-家庭沖突與工作績效的關系是負向的[2]，而李業(yè)等針對澳門外來務工人員開展研究，發(fā)現(xiàn)工作-家庭沖突對工作績效的影響并不顯著[3]。研究結果不一致的原因可能來源于量表的完整性、研究對象的差異性、數(shù)據(jù)的真實性等問題。因此，針對特定的研究對象進行分析會更有意義。組織公平感是組織成員對自身工作主觀環(huán)境的心理感知。組織公平感作為一種感知變量，通常會影響個人的行為和心理感受[4]。當組織成員感知到投入與實際收益比不公平時，將減少投入，從而實現(xiàn)自身工作量與收益的平衡[5]。當處于公平感較高的環(huán)境中時，組織成員會將情緒資源用于認知和生產(chǎn)行為[6]。因而組織公平感可以有效預測個體行為及態(tài)度，與組織公平行為存在正相關關系[7]。因此本研究將組織公平感作為調節(jié)變量引入工作-家庭沖突與工作績效的關系研究中，豐富現(xiàn)有研究模型，為高校教師組織管理與建設實踐提供實證依據(jù)。

本文以北京聯(lián)合大學教師為研究對象，在了解教師的工作-家庭沖突和工作績效現(xiàn)狀的基礎上，引入組織公平感變量這一個權變因素，深入分析兩者之間的關系，發(fā)掘其中存在的關聯(lián)，并提出建議，為形成高校教師良好工作家庭關系、促進教師工作績效提升提供參考。

2 研究設計

2.1 數(shù)據(jù)來源與樣本情況

本研究通過對包括行政崗、教學科研崗在內的北京聯(lián)合大學教師群體進行問卷發(fā)放，共發(fā)放問卷120份，回收98份，問卷有效回收率81.6%。詳見表1。

表1 研究對象基本情況

2.2 研究工具

對工作-家庭沖突、工作績效、組織公平感的測量采用李克特5點量表，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

工作-家庭沖突量表，借鑒的是Carlson基于時間、壓力及行為編制的工作-家庭沖突量表[8]，包括“我花在工作上的時間太多，這就使得我沒有足夠的時間參與家庭活動”、“我花在家庭義務上的時間通常會干涉到我的工作任務的完成”、“家庭生活帶來的緊張和焦慮削弱了我工作上的能力”等13道題項?？寺“秃咋林禐?.912，KMO為0.879，量表信效度良好。

工作績效量表借鑒的是胡堅針對工作績效提出的《高校教師工作績效測試問卷》[9]，該問卷共包括任務績效和關系績效兩個維度。在該問卷基礎上，根據(jù)北京聯(lián)合大學教師工作績效的考核指標進行了修改，保留11道題項，最終分為教學、科研、學生導師三維度來衡量高校教師工作績效水平?？寺“秃咋林禐?.889，KMO為0.836，量表信效度良好。

組織公平感量表，采用的是劉亞編制的組織公平感問卷[10]，分為程序公平、分配公平、領導公平、信息公平四維度，共11道題項?？寺“秃咋林禐?.939，KMO為0.890，量表信效度良好。

3 結果與分析

3.1 工作-家庭沖突、工作績效的差異分析

利用單因素方差分析，本文對不同人口學特征下北京聯(lián)合大學教師的工作-家庭沖突、工作績效是否具有顯著差異進行了檢驗。

北京聯(lián)合大學教師的工作-家庭沖突在性別、年齡、高校教齡、學歷、專業(yè)性質等人口學特征變量上不存在顯著差異，但在工作內容上存在顯著差異，其中工作內容為教學科研并重型教師在工作-家庭沖突項目上的得分顯著高于工作內容為教學型、科研型教師的得分，說明教學科研并重型教師的工作-家庭沖突程度更高。這是因為教學科研型的教師不僅要保證教學質量，還要保證有一定的科研成果，多樣化的工作任務需要教師花費更多地時間和精力做到統(tǒng)籌兼顧，對教師平衡好時間和精力是較大的考驗。

北京聯(lián)合大學教師的工作績效在性別、年齡、高校教齡、專業(yè)性質、工作內容等人口學特征變量上不存在顯著差異，但工作績效的科研維度在學歷方面存在顯著差異，其中具有本科學歷和博士學歷的教師在工作績效的科研維度得分顯著高于具有碩士學歷的教師的得分，說明具有本科學歷和博士學歷的教師的工作績效水平更高。這是因為具有本科學歷教師的任教時間較長，從事科研的時間較長，積累了大量科研經(jīng)驗，具備了較高的專業(yè)素養(yǎng)；具有博士學歷的教師進行了系統(tǒng)的學術研究訓練，專業(yè)素養(yǎng)更高，科研經(jīng)驗也更豐富。

3.2 工作-家庭沖突、組織公平感與工作績效的相關性分析

如表2所示，教師工作-家庭沖突與工作績效之間呈顯著的負相關(r=-0.287,P<0.05)，與組織公平感無顯著相關；組織公平感與工作績效呈顯著的正相關(r=0.587,P<0.05)，與工作-家庭沖突無顯著相關。同時也可以看到，北京聯(lián)合大學教師的工作-家庭沖突(M=3.991，SD=0.699)、組織公平感(M=3.664，SD=1.239)、工作績效(M=3.816，SD=0.652)均處于較高水平。

表2 工作-家庭沖突、工作績效與組織公平感的相關性檢驗

3.3 工作-家庭沖突、組織公平感與工作績效的回歸分析

將控制變量、工作-家庭沖突、組織公平感和工作-家庭沖突與組織公平感的交乘項逐層作為自變量，工作績效作為因變量放入模型進行回歸，層次回歸結果如表3所示。

表3 層次回歸分析結果

模型1以工作績效作為因變量，加入控制變量、工作-家庭沖突進行回歸，結果顯示工作-家庭沖突對工作績效的負向影響顯著(β=-0.287，p<0.05)，工作-家庭沖突越大，教師的工作績效越低。教師工作-家庭沖突之所以與工作績效呈現(xiàn)出顯著負相關，原因在于目前高校教師普遍教學科研壓力大，迫使高校教師分出大部分的時間和精力去處理，引發(fā)教師工作與家庭關系的失衡。一些家庭問題得不到及時解決，最終會集中爆發(fā)，從而消耗高校教師的精力，降低其幸福感，影響高校教師在工作中的積極行為的出現(xiàn)及其工作績效的提高。

模型2在模型1的基礎上，加入組織公平感、工作-家庭沖突與組織公平感的交互項進行回歸，以檢驗組織公平感在工作-家庭沖突與工作績效之間是否具有調節(jié)效應。結果顯示，工作-家庭沖突與組織公平感的交互項正向影響工作績效(β=0.159，P<0.05)，工作-家庭沖突對工作績效的回歸系數(shù)絕對值從0.287下降為0.193，顯示出組織公平感能夠顯著調節(jié)工作-家庭沖突與工作績效的關系。具有較高水平組織公平感的高校教師處于較高工作-家庭沖突之中時，也會獲得較高工作績效，即組織公平感可以減緩高校教師工作-家庭沖突對工作績效的負向影響程度。組織公平感的調節(jié)作用具體表現(xiàn)為通過實現(xiàn)組織的程序公平、分配公平、領導公平、信息公平，從而有助于緩解教師負面的個人行為與態(tài)度，恢復其心理平衡，降低對工作績效的影響。

4 結論與建議

4.1 研究結論

通過上述分析，本文得到以下結論：①工作-家庭沖突在工作內容上存在顯著差異，教學科研并重型教師工作-家庭沖突水平顯著高于教學型或科研型教師；工作績效的科研維度在學歷上存在顯著差異，具有博士學歷教師的工作績效顯著高于具有本科學歷的教師。②工作-家庭沖突與工作績效呈顯著的負相關，組織公平感與工作績效呈顯著的正相關，組織公平感與工作-家庭沖突的相關不顯著。③工作-家庭沖突對工作績效有顯著負向影響，組織公平感在工作-家庭沖突與工作績效之間有正向調節(jié)作用。

4.2 建議

4.2.1 適當調整教師的工作時間和工作重點

彈性工作時間占工作時間比重較大是教師工作的一個特點，也正是教師在工作時間上的彈性，引起了工作-家庭生活邊界的模糊。因而，有效調整教師的彈性工作時間，使教師工作-家庭生活最大限度分離，將有利于避免工作壓力影響家庭生活，從而平衡工作-家庭關系。具體而言，行政、科研等時間較為靈活的工作可以根據(jù)優(yōu)先級進行布置安排，教學等相對固定的時間安排，可以通過征詢教師的意見進行調配。同時，針對教師科研工作上績效差異顯著的特點，學校應該根據(jù)教師的個人優(yōu)勢，安排更合適的工作內容。對于教學能力強的教師，應該重點強化教師的教學工作，培養(yǎng)和提升教師教學能力和水平；對于科研能力強的老師，則減少其在其他方面的工作量，使其專注于科研工作。

4.2.2 加強管理，提升組織環(huán)境公平性

教師在工作中的心理狀態(tài)和行為狀態(tài)都受組織公平感的影響，當感受到不公平時，很容易產(chǎn)生心理偏見和不正確的認識。因此，學校領導在管理教師隊伍，制定決策及實施福利獎金、反饋機制等制度時，要尊重、關心、平等對待教師，維護他們的權利和利益，營造一個公平的組織環(huán)境。在公平的組織環(huán)境的正向強化下，教師能夠感受到組織對自己的關心，會感到自己的工作得到了肯定和認同，真正在內心中產(chǎn)生滿足感和愉悅感，從而能夠自發(fā)地保持較高的工作熱情，加大工作投入，實現(xiàn)更高的工作績效。

4.2.3 開展教師工作能力和心理培訓

學校適度安排講座與相關培訓，幫助教師掌握專業(yè)發(fā)展的最新知識和研究發(fā)展的最新方向，提高教師的教學和科研能力，教師有能力高效地完成工作任務，就更能把握好工作-家庭之間的平衡。同時學校應該定期開展免費心理咨詢與疏導，提高教師情緒管理能力和面對壓力時的承受能力，緩解工作-家庭沖突帶來的消極影響，實現(xiàn)工作和家庭的良性循環(huán)。