那征 張燦燦

中國人民大學(xué)

企業(yè)管理中，不管是生產(chǎn)管理還是營銷管理等，所有管理的核心都在于人才管理。生產(chǎn)技術(shù)研究、應(yīng)用，產(chǎn)品營銷與處理等都需要人力資源的支持。企業(yè)管理涉及到很多方面，但是所有方面都離不開人才的管理，由此可以認(rèn)識到，企業(yè)管理中人才管理的重要性。若企業(yè)管理出現(xiàn)問題或者不足，員工工作模式被打亂，或者積極性降低等，都會造成工作效率與生產(chǎn)質(zhì)量下降，威脅企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的同時(shí)，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展也非常不利。尤其是信息化時(shí)代與知識經(jīng)濟(jì)形式發(fā)展背景下，企業(yè)必須及時(shí)創(chuàng)新管理模式，了解不同崗位之間管理都緊密相連，其中某一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，必然會波及到其他環(huán)節(jié)?；诖?，積極在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論，保證所有員工在企業(yè)管理中的價(jià)值都充分發(fā)揮，從而提高企業(yè)整體生產(chǎn)與管理效率，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展?fàn)I造更加理想的發(fā)展環(huán)境，創(chuàng)造更多有利條件。

一、淺析激勵理論

所謂激勵理論的研究，首先必須認(rèn)識到其屬于綜合性管理理論內(nèi)容，涉及到心理學(xué)方面，還涉及到管理學(xué)方面，并且逐漸延伸到其他方面。激勵理論并沒有明確的界定，在實(shí)際應(yīng)用中也具有很多靈活性與適應(yīng)性。其中以心理學(xué)為基礎(chǔ)，通過針對性的激勵引導(dǎo)，將人力資源的潛力有效激發(fā)，由此為后續(xù)管理提供幫助，尤其是企業(yè)管理中，協(xié)助企業(yè)有效提高人力資源管理質(zhì)量，取得理想的管理效果。

其次激勵理論的研究應(yīng)用，需以具體措施的制定為載體，如企業(yè)管理中滲透激勵機(jī)制，一定要在管理中設(shè)定明確的管理制度，在制度引導(dǎo)下對員工行為或者工作方法等進(jìn)行規(guī)范，在此基礎(chǔ)上完成企業(yè)管理目標(biāo)，提高企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量。知識經(jīng)濟(jì)與信息化技術(shù)成為現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營必不可少的內(nèi)容，在這種大環(huán)境變化情況下，企業(yè)競爭核心逐漸轉(zhuǎn)移到人才競爭方面，這為企業(yè)管理中應(yīng)用激勵機(jī)制提供了契機(jī)，同時(shí)也為企業(yè)管理模式的創(chuàng)新提供了幫助[1]。

再次現(xiàn)代化人才在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中與傳統(tǒng)人才有明顯差異，傳統(tǒng)企業(yè)管理中，人才作為社會資源主體，雖然對企業(yè)有重要推動作用，但是企業(yè)管理中并沒有過多的重視，但是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中，人才是社會資源與企業(yè)資源的同時(shí)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、科學(xué)技術(shù)研究突破、發(fā)展模式穩(wěn)定的基本前提[2]。企業(yè)若想要長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須從人才管理角度出發(fā)，全面實(shí)施激勵機(jī)制，將企業(yè)在員工的積極性充分調(diào)動，并且保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，減少人才流失，如此才能在現(xiàn)代化市場環(huán)境中突出企業(yè)競爭優(yōu)勢，創(chuàng)新企業(yè)管理方式。

最后是激勵機(jī)制作為管理的重要手段，激勵機(jī)制能夠幫助企業(yè)更好的與員工溝通聯(lián)系，帶動員工參與工作的熱情，真正做到全身心投入其中，取得理想的工作效率，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。企業(yè)管理創(chuàng)新，需認(rèn)識到激勵機(jī)制應(yīng)用重要意義，在已有人才管理體系基礎(chǔ)上，融入激勵機(jī)制，綜合激勵理論內(nèi)容，對管理模式進(jìn)一步創(chuàng)新，科學(xué)解決企業(yè)在人力資源管理方面的難題。

二、企業(yè)管理中激勵理論應(yīng)用形式分析

激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用，主要包括三種表現(xiàn)形式，詳見圖1。結(jié)合圖1內(nèi)容展開詳細(xì)研究。

（一）激勵理論-內(nèi)容型激勵

企業(yè)管理中激勵理論的應(yīng)用，主要集中在激勵機(jī)制方面，但是表現(xiàn)形式卻包括很多種，其中內(nèi)容型激勵形式是重要組成。企業(yè)為了更好地發(fā)揮出激勵理論的作用，結(jié)合內(nèi)容型表現(xiàn)形式要求，實(shí)時(shí)對員工進(jìn)行調(diào)查，尤其是心理狀態(tài)與工作積極性，并做到長時(shí)間跟進(jìn)分析，了解員工在工作中的心理反應(yīng)。以內(nèi)容型激勵理論為基礎(chǔ)，尤其是馬斯洛激勵理論，將人的需求劃分為多方面，如生理方面、自尊心方面、自我價(jià)值方面或者安全感方面。根據(jù)不同方面去深入剖析其中隱藏的心理變化。在此基礎(chǔ)上，當(dāng)前所應(yīng)用的激勵理論同時(shí)納入赫茲伯格所提出的雙重因素激勵理論，在人才管理中延伸出醫(yī)療保健方面的激勵因素，并且還涉及到其他激勵因素[3]。以多元化的激勵因素，將企業(yè)管理模式優(yōu)化，取得理想的員工滿意度，帶動員工工作積極性，及時(shí)將消極因素科學(xué)消除。幫助企業(yè)及時(shí)了解員工對企業(yè)的不滿或者其他情緒變化，以貼近員工需求的基礎(chǔ)上，去落實(shí)內(nèi)容型激勵舉措，取得理想的企業(yè)管理成效。

（二）激勵理論-過程型激勵

激勵理論中過程型激勵形式的體現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)管理情況為中心，對員工心理過程提高關(guān)注，同時(shí)不能忽視行為過程，具體從公平理論以及員工在企業(yè)中的期望理論等展現(xiàn)。其中公平理論的表現(xiàn)，綜合企業(yè)管理需要，剖析薪酬待遇與員工參與工作熱情等關(guān)系，保證薪酬制度公平基礎(chǔ)上，真正做到多勞多得，員工能夠取得與工作付出同等的薪酬，這對工作積極性有直接影響，也是企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)[4]。另外，期望理論主要從工作需求方面出發(fā)，員工為了達(dá)到需求標(biāo)準(zhǔn)，一定要提前設(shè)定好期望目標(biāo)值，利用期望目標(biāo)值對員工進(jìn)行科學(xué)引導(dǎo)，待目標(biāo)完成后再次制定目標(biāo)值，這樣逐步推進(jìn)員工工作進(jìn)步，分階段提高員工工作效率。期望目標(biāo)值的制定，能夠?yàn)閱T工主動工作帶來更多動力，動力的大小與激勵理論中的期望目標(biāo)值有很大關(guān)系。員工完成目標(biāo)值的同時(shí)，自身能力得到進(jìn)步，逐層遞進(jìn)地將期望目標(biāo)值進(jìn)行調(diào)整。

（三）激勵理論-行為改造型激勵

激勵理論中行為改造型激勵表現(xiàn)形式，在企業(yè)管理中根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)情況及時(shí)改造，利用激勵手段去促進(jìn)員工工作行為轉(zhuǎn)化升級，尤其是員工的消極性心態(tài)調(diào)整，幫助員工認(rèn)識到自身職能的重要性，由此及時(shí)轉(zhuǎn)變消極心態(tài)為積極心態(tài)，取得理想的企業(yè)人力資源管理激勵效果。行為改造激勵表現(xiàn)形式中主要涉及到四方面：

其一是正式強(qiáng)化類型。正式強(qiáng)化類型是在企業(yè)正常經(jīng)營或者生產(chǎn)中，員工有非常優(yōu)異的表現(xiàn)，或者作出杰出貢獻(xiàn)，企業(yè)會根據(jù)具體情況給予直接性的獎勵，如薪酬或者物質(zhì)等，并且還要進(jìn)行精神獎勵，以此來促進(jìn)員工保持工作熱情，在工作上更加努力。

其二是負(fù)面強(qiáng)化類型。負(fù)面強(qiáng)化類型通過企業(yè)管理期間，對員工進(jìn)行適當(dāng)警告，一旦出現(xiàn)什么行為或者問題，就必須承擔(dān)相應(yīng)的后果，以此來起到警戒的作用，幫助員工去可以避免或者下意識規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)行為。

其三是心理懲罰類型。心理懲罰類型的應(yīng)用表現(xiàn)，針對員工在工作中出現(xiàn)違反公司規(guī)定或者生產(chǎn)規(guī)定等行為，在薪酬懲罰基礎(chǔ)上增加心理懲罰，以此來杜絕員工再次出現(xiàn)類似的行為或者違規(guī)現(xiàn)象。

其四是強(qiáng)化衰減類型。強(qiáng)化衰減類型的具體表現(xiàn)，企業(yè)管理期間，若其他激勵形式并沒有明顯效果，或者激勵作用無法有效發(fā)揮，那么就需要采取強(qiáng)化衰減的方式，將傳統(tǒng)激勵模式進(jìn)行弱化，總結(jié)新的激勵形式并及時(shí)強(qiáng)化，由此來避免員工工作積極性受到影響。

三、企業(yè)管理中激勵理論應(yīng)用的難點(diǎn)分析

企業(yè)管理中激勵理論的應(yīng)用，雖然在很多方面為企業(yè)管理，尤其是人才管理方面提供了方便，但是在實(shí)際應(yīng)用中也面臨一些難點(diǎn)，具體體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）激勵條件設(shè)定與員工能力差距較大

企業(yè)在管理創(chuàng)新中，激勵理論的應(yīng)用在激勵條件上有明顯表現(xiàn)。但是部分企業(yè)激勵制度制定期間，為了做到短時(shí)間內(nèi)將員工工作積極性帶動，工作效率提升，激勵條件設(shè)定起點(diǎn)比較高，雖然也會起到激勵作用，但是對于員工來講，激勵條件設(shè)定過高，員工所面臨的挑戰(zhàn)也比較大，如此一來壓力便會增加，甚至?xí)a(chǎn)生怯弱或者放棄的心理，反而會出現(xiàn)適得其反的效果，激勵機(jī)制無法有效發(fā)揮，員工內(nèi)心出現(xiàn)波動，加大企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

除此之外，激勵條件與員工能力或者實(shí)際情況相差過大，員工會對企業(yè)的激勵措施產(chǎn)生誤解，甚至認(rèn)為企業(yè)對于員工的關(guān)心與體恤不夠，從而出現(xiàn)抵抗情緒。這種現(xiàn)象對于企業(yè)付出更多努力的員工來講會出現(xiàn)不公平之感。員工對自身工作任務(wù)的完成已經(jīng)承受巨大壓力，卻還要完成企業(yè)制定的激勵任務(wù)，并不利于員工工作積極性的提高，還會出現(xiàn)工作效率沒有任何提高，反而出現(xiàn)下降的情況。因此這方面需要企業(yè)管理人員提高重視，在激勵理論應(yīng)用期間制定更合理的激勵條件，符合企業(yè)發(fā)展需求與員工能力承受范圍。

（二）激勵獎勵制定缺乏吸引力

激勵理論應(yīng)用期間，激勵制度是重要載體，企業(yè)開展管理工作中，結(jié)合員工表現(xiàn)情況去制定激勵獎勵制度，但是實(shí)際執(zhí)行中卻沒有發(fā)揮出帶動作用。面對這種現(xiàn)象，企業(yè)展開深入研究調(diào)查，發(fā)現(xiàn)主要原因在于員工對企業(yè)制定的激勵獎勵制度并不感興趣，綜合來講就是員工實(shí)際需求高于激勵制度，所以激勵制度對員工并沒有吸引力，無法對員工斗志或者工作積極性進(jìn)行激發(fā)。激勵獎勵制定若沒有吸引力，抑或是員工對其并不滿意，部分員工會忽視激勵機(jī)制，但是也有員工會出現(xiàn)抵制或者不滿情緒，員工付出更多努力，企業(yè)的激勵機(jī)制卻始終跟不上，逐漸會對企業(yè)發(fā)展前景失望。如此員工會不自覺將企業(yè)與市場上的其他企業(yè)進(jìn)行比較，甚至?xí)a(chǎn)生跳槽的理念。一旦這種理念產(chǎn)生，員工工作情緒必然會出現(xiàn)波動，工作效率下降，企業(yè)管理手段影響。

（三）激勵制度審核機(jī)制不完善

激勵理念應(yīng)用過程中，企業(yè)為了保證員工工作能力，穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，不定期對員工作業(yè)做出適當(dāng)考核，這不僅是保障企業(yè)的權(quán)益，同時(shí)也是對員工在權(quán)益的保障。基于此部分企業(yè)將激勵條件中融入員工考核內(nèi)容。這種審核機(jī)制實(shí)際執(zhí)行中，激勵機(jī)制實(shí)際管理期間審核工作不到位，頻繁出現(xiàn)業(yè)績等級錯誤、審核記錄遺漏等情況，還會出現(xiàn)員工業(yè)績之爭，造成員工團(tuán)隊(duì)波動，不利于企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定。若激勵機(jī)制無法保證公平性，員工會對企業(yè)持懷疑態(tài)度，認(rèn)為企業(yè)給出的薪酬激勵與自己的能力付出不符，由此增加企業(yè)與員工之間的糾紛。這種不公平的激勵制度，對企業(yè)和諧、友善的工作氛圍造成不利影響，以至于企業(yè)發(fā)展安全與管理安全出現(xiàn)問題。

四、企業(yè)管理中激勵理論的應(yīng)用創(chuàng)新措施

（一）針對性地完善企業(yè)激勵體系

企業(yè)激勵體系作為激勵理論應(yīng)用的重要體現(xiàn)，綜合激勵理論應(yīng)用中面臨的困境，制定綜合性激勵體系。企業(yè)員工作為企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成元素，員工對企業(yè)來講意義重大。企業(yè)管理中科學(xué)應(yīng)用激勵理論，認(rèn)識到員工作為單獨(dú)的個(gè)體，對企業(yè)發(fā)展需求會存在明顯差異，因此在激勵體系制定期間，一定要結(jié)合員工個(gè)性化需求，這樣才能將激勵體系的作用發(fā)揮到最大化。激勵體系的建設(shè)與完善，為企業(yè)人力資源管理提供更多輔助，同時(shí)也為員工制定針對性的發(fā)展平臺，滿足員工對能力發(fā)揮的機(jī)會，在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。員工自我能力得到展現(xiàn)，這樣才能更好地保持工作熱情，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的聯(lián)系，為企業(yè)發(fā)展提供更好的服務(wù)。員工在企業(yè)中發(fā)展，對公平性十分重視，對此企業(yè)必須從針對性角度出發(fā)，尊重員工個(gè)體差異的情況下對激勵體系進(jìn)一步完善。在當(dāng)前激勵體系基礎(chǔ)上，對競爭機(jī)制進(jìn)一步完善，同時(shí)優(yōu)化企業(yè)中的管理制度，增設(shè)舉報(bào)制度，保障企業(yè)員工的權(quán)益，及時(shí)了解企業(yè)員工對管理制度或者其他事項(xiàng)的抵觸情緒，繼而創(chuàng)新企業(yè)管理模式。另外，及時(shí)傾聽員工心聲，利用激勵體系為紐帶，鼓勵員工及時(shí)發(fā)表出對企業(yè)薪酬制度以及福利等的建議，企業(yè)將其納入管理模式創(chuàng)新研究中，由此提高員工對企業(yè)的滿意度，同時(shí)也提升員工的平衡感，帶動員工參與工作的主動性。

（二）實(shí)現(xiàn)競爭平臺的公平、公正與公開

企業(yè)管理創(chuàng)新中，激勵理念的滲透還涉及到企業(yè)競爭平臺的建設(shè)與實(shí)施。對于企業(yè)中的所有競爭，競爭平臺的搭建都必須做到公平、公正、公開，保證競爭平臺搭建的科學(xué)性與合理性，如此才能獲取更理想的人力資源管理效果。任何員工為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，都希望自己的能力得到認(rèn)可，同時(shí)付出能夠得到對應(yīng)的回報(bào)，如此員工才會在物質(zhì)上與心理上得到更多滿足。為了講激勵理論對企業(yè)管理、人才管理作用充分激發(fā)，競爭平臺是重要載體。競爭平臺的搭建，出發(fā)點(diǎn)必須為員工基本能力，隨后延伸到崗位薪資、獎勵機(jī)制以及職能分配等，這些都是競爭平臺的關(guān)鍵組成。這其中若員工能力突出，但是在崗位分配上卻沒有得到理想的崗位，導(dǎo)致能力無法發(fā)揮，自然會對企業(yè)產(chǎn)生怨憤，同時(shí)也會生出不公平之感，如此激勵機(jī)制的作用不能激發(fā)，工作積極性降低，工作效率必然會受到影響。

面對這種情況，企業(yè)首先將涉及到的所有管理標(biāo)準(zhǔn)明確，尤其是與激勵機(jī)制相關(guān)的內(nèi)容，一定要做到全面有效落實(shí)。涉及到員工的工資、獎金、績效等所有內(nèi)容，必須做到核算公平、公正，打造透明化薪酬管理機(jī)制，以此為激勵機(jī)制管理、人力資源管理以及企業(yè)管理等形成良性循環(huán)模式奠定基礎(chǔ)。其次是及時(shí)對員工工作情況加以了解，尤其是員工的發(fā)展?jié)摿?，專業(yè)能力差異等，為針對性激勵體系的完善提供更多參考。及時(shí)深入到基層員工群體中，從不同角度對工作態(tài)度、建議、積極性等方面進(jìn)行了解，為想要深造或者努力的員工提供深造空間。最后打破企業(yè)傳統(tǒng)管理中平均分配的模式，貫徹落實(shí)激勵制度中所提出的按勞分配，真正實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)中做到人盡其才。強(qiáng)化員工技能與專業(yè)考核力度，及時(shí)對員工專業(yè)能力作出客觀評價(jià)，并且從薪資管理制度到激勵制度真正做到全方面、多角度完善創(chuàng)新。

（三）科學(xué)整合激勵理念中的精神與物質(zhì)獎勵

精神與物質(zhì)獎勵是激勵理念實(shí)施的重要內(nèi)容，也是企業(yè)管理中，薪酬管理制度的關(guān)鍵組成。精神獎勵與物質(zhì)獎勵都是激勵員工工作積極性，帶動員工工作熱情的基本手段，當(dāng)前企業(yè)管理創(chuàng)新中，及時(shí)將兩者有效整合，相輔相成作用下，講激勵理念發(fā)揮到最大化。員工獲得工作獎勵過程中，兩種獎勵方式有效整合，講激勵體系作用與管理價(jià)值有效彰顯。其中物質(zhì)獎勵的制定，企業(yè)需要對經(jīng)營情況，特別是經(jīng)濟(jì)效益方面有全面地了解，隨后是員工工作表現(xiàn)，績效情況詳細(xì)掌握，資料整合與分析后及時(shí)制定針對性的獎勵方案，滿足員工物質(zhì)方面的需求，并且提高員工對企業(yè)薪酬管理制度與激勵體系的認(rèn)可度，提高歸屬感。當(dāng)前物質(zhì)獎勵中，年終獎金、績效獎金、科研獎金等都是重要體現(xiàn)。精神獎勵方面主要集中在夸獎與表揚(yáng)，認(rèn)可員工在崗位上的作用與價(jià)值，以口頭表揚(yáng)或者授予先進(jìn)代表等方式，保持員工工作積極性，將員工精神狀態(tài)進(jìn)行提升。兩者作為激勵理念實(shí)施的重要手段，兩者結(jié)合的激勵效果會更加顯著。滿足員工物質(zhì)需求與精神需求，以此達(dá)到員工工作熱情帶動，創(chuàng)新企業(yè)管理模式，提高激勵管理質(zhì)量，為企業(yè)健康發(fā)展團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定創(chuàng)造有利條件。

（四）及時(shí)了解員工對企業(yè)工作的滿意度

員工作為企業(yè)管理關(guān)鍵元素，企業(yè)以激勵理念對員工展開管理期間，必須做到“知己知彼”，對員工有詳細(xì)的了解，如此才能保證激勵體系的完善，激勵制度的制定貼切到位。引導(dǎo)員工認(rèn)識到，只有在工作崗位上員工的價(jià)值才能得到更好地發(fā)揮，工作并非單純謀生手段，更是前進(jìn)的臺階。企業(yè)管理創(chuàng)新中，激勵理念十分注重對員工滿意度調(diào)查，通過滿意度，去了解員工對工作的感受或者不滿，從而調(diào)整激勵體系，幫助員工其挖掘工作上的樂趣，如此采取更有力的鼓勵措施，提高員工工作效率。當(dāng)然滿意度的了解調(diào)查與員工對企業(yè)激勵管理的認(rèn)可等，都需要從以下幾方面著手：

1.創(chuàng)造和諧、公平的工作環(huán)境，在工作環(huán)境中注入更多人性化理念，環(huán)境對帶動員工工作積極性有重要作用，環(huán)境能夠愉悅員工心情，使得員工對企業(yè)有更多滿足感，獲得員工的認(rèn)可。

2.營造更濃郁的企業(yè)文化氛圍，并散發(fā)積極向上的工作氣息，進(jìn)一步凸顯企業(yè)文化特色，以此與員工產(chǎn)生共情，使得激勵理念中的精神激勵起到事半功倍的效果。文化氛圍對員工有直接影響，企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的精神根基，文化氛圍將員工在工作中的心理體驗(yàn)加強(qiáng)，帶動員工工作積極性。

3.尊重員工在企業(yè)中的地位，不能忽略員工的工作感受，積極與員工溝通，盡量滿足員工提出的合理請求，及時(shí)了解員工對企業(yè)工作的滿意度，以更合理的手段去鞏固員工與企業(yè)溝通的紐帶，幫助員工解決工作困惑，發(fā)揮激勵體系引導(dǎo)作用，提高企業(yè)管理質(zhì)量。

結(jié)束語：綜上所述，激勵理論在一定程度上為企業(yè)創(chuàng)新提供了管理幫助，尤其是人力資源管理方面。人才作為企業(yè)在市場競爭中的核心力量，激勵理論進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬管理機(jī)制，打造公平、公平與公開的競爭平臺，提高人力資源管理重視。及時(shí)以精神激勵、物質(zhì)激勵等方式，將員工工作積極性充分帶動，真正在工作崗位上“發(fā)光發(fā)熱”，實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值，提高員工工作效率。實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理模式的創(chuàng)新，為企業(yè)營造更加有利的人才競爭條件，穩(wěn)定企業(yè)在市場中的地位。