摘 要：目前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展強(qiáng)大，社會(huì)不斷地發(fā)展，為了能在更大的強(qiáng)度上滿(mǎn)足我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展，人力資源管理對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的影響也變得越來(lái)越大，尤其是在實(shí)行了改革開(kāi)放政策以后，我國(guó)現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入了新的發(fā)展時(shí)代，這對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理也提出了更高的管理要求。本文對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作提出現(xiàn)存問(wèn)題并對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行分析，最后提出幾點(diǎn)相對(duì)較合理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;發(fā)展

1我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作現(xiàn)存的不足及問(wèn)題

1.1現(xiàn)存的人力資源管理觀(guān)念跟不上社會(huì)發(fā)展的腳步

由于多年的干部管理體制和管理模式對(duì)人力資源管理部門(mén)的思想束縛很大，人力資源管理部門(mén)工作中的思想不開(kāi)放、觀(guān)念不更新的問(wèn)題比比皆是。更因?yàn)槭聵I(yè)單位屬于國(guó)家政府出資建立的服務(wù)性機(jī)構(gòu)，所以其運(yùn)營(yíng)方式及發(fā)展制度都是很傳統(tǒng)的，這種情況也就造就了事業(yè)單位的人力資源管理工作過(guò)于滯后，根本不能滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展的需求，人力資源管理工作并不以人的能力為主，而是論出身、論學(xué)歷等條件，更是缺乏對(duì)員工的彈性管理，以人為本的理念。

1.2事業(yè)單位改革滯后

目前為止事業(yè)單位還沒(méi)有一個(gè)科學(xué)完事的人力資源管理制度，而現(xiàn)在很多的企業(yè)為了提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工對(duì)該企業(yè)的歸屬感以及自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力方面，都會(huì)選擇對(duì)員工的工資方面進(jìn)行合理的工資制度改善，有獎(jiǎng)有罰，讓員工能主動(dòng)的自己投入到工作中，為所在的企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。在反觀(guān)我國(guó)大部分的事業(yè)單位還在沿用原有的工資制度，這也就造成了員工不管工作量多少還是工作效果如何，對(duì)員工的工資根本毫無(wú)影響，同時(shí)也對(duì)員工對(duì)工作的積極性產(chǎn)生了極大的影響。雖然事業(yè)單位已經(jīng)進(jìn)行了數(shù)次改革，事業(yè)單位已獲得比較大的自主性，可以自主地進(jìn)行工作制度的改革，但是現(xiàn)在事業(yè)單位還是存在著非常多的中央集權(quán)的情況，大部分的決定還是領(lǐng)導(dǎo)的一句話(huà)，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利完全在制度之上，很多事都是領(lǐng)導(dǎo)的一句話(huà)，員工晉升也好，做事的效果也好，都由領(lǐng)導(dǎo)的一言而定，這也導(dǎo)致事業(yè)單位的改革從根本上得不到改善。

1.3人才流動(dòng)問(wèn)題，缺少新鮮血液的流入

目前現(xiàn)在的事業(yè)單位里面人力資源管理方面對(duì)人才的流動(dòng)性有著很大的局限性，尚未建立起一個(gè)合理的橫向、縱向流動(dòng)及內(nèi)外流動(dòng)的機(jī)制，并造成了事業(yè)單位人力資源方面干好干壞都是一個(gè)樣、缺乏生機(jī)、組織缺乏活力的現(xiàn)象。隨著社會(huì)變化發(fā)展的腳步完成初步改革工作的事業(yè)單位和原有的傳統(tǒng)事業(yè)單位相比，無(wú)疑改革后的事業(yè)單位人力資源管理工作更加的優(yōu)秀，也更加的成熟，然而還是不夠，就員工選擇方面還是在比較初始的階段，大部分的事業(yè)單位現(xiàn)在對(duì)于人才招聘還是根據(jù)人數(shù)選擇的，而不是根據(jù)本部門(mén)所有的崗位進(jìn)行所需求人才的選擇，這就導(dǎo)致了專(zhuān)業(yè)人才流失的情況。

2對(duì)現(xiàn)存事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

2.1人力資源的管理模式和管理觀(guān)念的轉(zhuǎn)變

對(duì)于現(xiàn)在的事業(yè)單位人力資源管理的模式和觀(guān)念來(lái)說(shuō)，想要有所轉(zhuǎn)變一定要做到以人為本的思想觀(guān)念，還要找出根本原因所在，到底是什么導(dǎo)致了現(xiàn)在事業(yè)單位內(nèi)部秩序混亂，人員散漫。通過(guò)前文我們對(duì)現(xiàn)在所存在的問(wèn)題分析，不難看出，最根本的問(wèn)題就在于大部分事業(yè)單位缺少改革的積極性，甚至還有極個(gè)別的一部分根本就不想改革，不想改變現(xiàn)在自身所存在的問(wèn)題。所以想要有所改變一定要堅(jiān)持進(jìn)行事業(yè)單位人力資源的管理模式和管理觀(guān)念的轉(zhuǎn)變和改革創(chuàng)新。從最基礎(chǔ)的做起，堅(jiān)持以人為本的思想觀(guān)念，應(yīng)當(dāng)將人、事、物三者的管理密切聯(lián)系起來(lái)，打破原有的傳統(tǒng)管理觀(guān)念，把對(duì)人的管理放在第一位并進(jìn)行符合自身實(shí)際需要的人力資源管理制度的改革和創(chuàng)新。

2.2注重績(jī)效考核制度

在當(dāng)今的社會(huì)很多企業(yè)都會(huì)通過(guò)績(jī)效考核的方式來(lái)激勵(lì)員工，并以此來(lái)提升員工的工作積極性，同時(shí)提升員工的歸屬感，對(duì)員工對(duì)于自身價(jià)值有很大的提升，從而為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)?？?jī)效考核實(shí)際上是一種激勵(lì)的制度，同時(shí)也是對(duì)于按勞分配的一種體現(xiàn)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行情況和發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的一個(gè)過(guò)程。追溯起績(jī)效考核制度最早是起源于西方國(guó)家的文官，也就是我們所說(shuō)的公務(wù)員，也基本等同于我們現(xiàn)在所討論的事業(yè)單位員工，所以績(jī)效考核制度必須注重。繼續(xù)考核有一個(gè)突出的特性，就是把工作實(shí)績(jī)作為考核的最重要標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定員工的獎(jiǎng)懲和晉升。反觀(guān)我國(guó)的很多事業(yè)單位基本都存在著一種情況就是，不管做多做少，不管負(fù)責(zé)什么崗位，乃至級(jí)別都不一樣的員工最后領(lǐng)到的工作量并沒(méi)有多少差別，這種情況也就直接導(dǎo)致了事業(yè)單位員工的工作積極性遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他企業(yè)。

2.3人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

人才是一個(gè)企業(yè)的第一生產(chǎn)力，這是一個(gè)永恒不變的定理。隨著現(xiàn)在社會(huì)的快速發(fā)展，也是為了適應(yīng)時(shí)代變化，事業(yè)單位現(xiàn)在所需要的人才應(yīng)該是具有優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技能的技術(shù)型人才，而這種人才也必須有更加優(yōu)秀的綜合素質(zhì)。人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容，由于時(shí)代的步伐在大踏步邁進(jìn)，所以知識(shí)的更新時(shí)間周期變得更短了，為了不被社會(huì)淘汰，就必須不斷學(xué)習(xí)，而互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代也給我們帶來(lái)了更多的學(xué)習(xí)途徑，目前的知識(shí)儲(chǔ)備可能并不能完全適應(yīng)現(xiàn)在崗位的工作需求，所以對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常有必要的。

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作者簡(jiǎn)介：李婷婷，女，漢族，四川成都，1992年10月15日，本科，無(wú)，西南醫(yī)科大學(xué)附屬口腔醫(yī)院，四川瀘州，646000，人力資源管理。

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