劉琳 張娥

【摘? 要】論文對(duì)企業(yè)員工發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，研究員工心理資本對(duì)員工工作績(jī)效的作用機(jī)制和影響。結(jié)果顯示，心理資本對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效具有顯著的正向影響?；诖?，論文針對(duì)企業(yè)員工心理資本的干預(yù)與開(kāi)發(fā)提出了相關(guān)建議措施。

【Abstract】The paper distributed questionnaires to enterprise employees to study the action mechanism and effect of employees' psychological capital on employees' work performance. The results show that psychological capital has a prominent positive effect on the work performance of enterprise employees. Based on this， the paper proposes relevant suggestions and measures for the intervention and development of psychological capital of enterprise employees.

【關(guān)鍵詞】心理資本;工作績(jī)效;競(jìng)爭(zhēng)力

【Keywords】psychological capital; work performance; competitiveness

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）01-0144-02

1 引言

隨著科技創(chuàng)新和信息技術(shù)的高速發(fā)展，這些先進(jìn)技術(shù)在為人類社會(huì)帶來(lái)巨大生活便利和工作變革的同時(shí)也加劇了社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和學(xué)術(shù)研究者將目光轉(zhuǎn)向?qū)M織成員心理資本的研究和開(kāi)發(fā)。

2 心理資本

心理資本，簡(jiǎn)稱PCA，美國(guó)著名學(xué)者Luthans（2004）將心理資本定義為個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心心理要素，它是比社會(huì)資本和人力資本更高級(jí)的資本形式，是促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和工作績(jī)效提升的心理狀況，可以通過(guò)高度聚焦的開(kāi)發(fā)方式進(jìn)行干預(yù)開(kāi)發(fā)以提升個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)力。

3 工作績(jī)效

Borman和Motowidlo（1997）認(rèn)為工作績(jī)效是結(jié)果和行為的綜合，是可以被某些要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種行為，這種行為通常會(huì)對(duì)組合或個(gè)人產(chǎn)生積極或消極的影響。

4 研究設(shè)計(jì)

本次問(wèn)卷均引用自經(jīng)典量表，已經(jīng)過(guò)信效度檢驗(yàn)，分為引導(dǎo)語(yǔ)、心理資本量表、工作績(jī)效量表及個(gè)人基本資料四個(gè)部分。借鑒Luthans、Youssef和Avodio對(duì)心理資本的定義和四維度劃分法，將心理資本劃分為自我效能、希望、樂(lè)觀和韌性四個(gè)維度，共設(shè)置了24個(gè)題目。工作績(jī)效借鑒Borman和Motowidlo對(duì)的績(jī)效定義和三維度劃分法，將工作績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效、工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)三個(gè)維度，共設(shè)置了16個(gè)題目。

本文提出假設(shè)：自我效能、希望、韌性、樂(lè)觀對(duì)工作績(jī)效具有顯著正向影響。

5 實(shí)證結(jié)果和分析

本次共發(fā)出問(wèn)卷400份，收回問(wèn)卷355份，有效問(wèn)卷316份，有效問(wèn)卷回收率為79.0%。

5.1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)

此次調(diào)查獲取的有效樣本總體特征如下：男女性別分別占比45.6%和54.4%，分布較為均衡;樣本的年齡主要集中在18～30歲，占據(jù)樣本總量的55.1%;學(xué)歷主要集中在本科和專科，分別占比50.6%和31.6%;工作時(shí)長(zhǎng)主要集中在1～3年和1年以內(nèi)，分別占比47.5%和38.6%;一般員工占83.5%，基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員分別占比7.6%、5.7%、3.2%。

5.2 心理資本與工作績(jī)效的相關(guān)性分析

本研究采用Pearson相關(guān)系數(shù)r來(lái)表示心理資本、工作績(jī)效二者整體的相關(guān)性，由表1可知，心理資本的四個(gè)維度與工作績(jī)效存在著0.01水平上的正相關(guān)關(guān)系。

5.3 心理資本與工作績(jī)效的回歸分析

在回歸模型中，以心理資本的各個(gè)維度（自我效能、希望、韌性、樂(lè)觀）作為自變量，工作績(jī)效為因變量構(gòu)建多元線性模型，所得結(jié)果如表2、3、4所示。

由表2、3、4可知，四個(gè)變量經(jīng)過(guò)逐步回歸，結(jié)果顯示，只有希望、韌性和樂(lè)觀進(jìn)入回歸模型中，自我效能未進(jìn)入回歸方程，這意味著除自我效能外，希望、韌性和樂(lè)觀對(duì)員工的工作績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生顯著影響。從Anova分析結(jié)果看，回歸模型的顯著性水平為0.000，說(shuō)明希望、韌性和樂(lè)觀對(duì)員工的工作績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生顯著影響。

通過(guò)觀察R方值的變化可以發(fā)現(xiàn)，加入后續(xù)變量后，方程對(duì)工作績(jī)效的解釋能力增強(qiáng)。模型3為最終模型，R值為0.697，R方值為0.486，調(diào)整后的R方值為0.481，擬合度良好;F值為98.370，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)的顯著性為0.000，Durbin-Watson值為1.981，殘差與自變量基本獨(dú)立。因此，總體回歸效果良好。假設(shè)得到部分驗(yàn)證，其中，自我效能與工作績(jī)效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系不支持。

可構(gòu)建回歸方程模型：工作績(jī)效=21.790+0.675*希望+0.608*韌性+0.530*樂(lè)觀。

6 結(jié)論與建議

從以上研究結(jié)果可知，心理資本在一定程度上對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生正向影響作用，因此，企業(yè)在管理實(shí)踐中應(yīng)該采取有針對(duì)性的措施來(lái)干預(yù)提升員工的心理資本，為此提出以下建議：

①注重開(kāi)發(fā)員工整體心理資本

企業(yè)應(yīng)提升員工的心理資本，引導(dǎo)員工正確設(shè)立階段性目標(biāo)，并定期以組員會(huì)議的形式向同事或上級(jí)講述目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方法、具體步驟和實(shí)施進(jìn)度。階段性地給予員工激勵(lì)和支持，讓員工感受到公司的關(guān)心，提高員工自我效能和希望水平。當(dāng)員工最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后，公司可根據(jù)其目標(biāo)成就的影響大小提供多元化激勵(lì)，提升員工的自我信心、堅(jiān)韌性和對(duì)未來(lái)生活工作的希望。實(shí)踐證明，企業(yè)協(xié)助員工設(shè)立正確的階段性目標(biāo)能很好地幫助員工培養(yǎng)獨(dú)立解決問(wèn)題和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，這能極大提升員工整體的心理資本水平，并將心理資本運(yùn)用到日常工作中提升其工作能力，達(dá)到預(yù)期的工作績(jī)效。

②有針對(duì)性地開(kāi)發(fā)心理資本的各個(gè)維度

由于各個(gè)企業(yè)提供的服務(wù)、運(yùn)營(yíng)方式、組織文化等其他現(xiàn)實(shí)情況不同，其員工心理資本各維度對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制也會(huì)有差異，因此，企業(yè)在開(kāi)發(fā)員工心理資本時(shí)，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況預(yù)先建立起適合本企業(yè)員工心理資本與工作績(jī)效的相關(guān)作用模型。定期對(duì)在職員工的心理資本進(jìn)行測(cè)量，進(jìn)而有效確定員工目前所需干預(yù)提升的心理資本因素并有針對(duì)性地進(jìn)行開(kāi)發(fā)，進(jìn)一步提高員工的業(yè)務(wù)能力和其他可遷移能力，從而幫助員工更高效地完成工作任務(wù)。

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