□楊 璐

（作者單位：河南科技職業(yè)大學。）

在新形勢下，民辦高校在國家政策的支持下持續(xù)發(fā)展壯大，已成為高等教育重要的組成部分，但是教師流失已成為民辦高校不可忽視的問題。教師流失不僅不利于民辦高校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，也不利于民辦高校教育質(zhì)量的提升。因而，如何保持民辦高校教師隊伍的穩(wěn)定性和防止教師流失問題亟待民辦高校認真思考和解決。基于此，本文從社會認可度偏低、教師培養(yǎng)機制不完善、教師考核機制不科學、教師激勵機制不健全這四個方面思考新形勢下民辦高校教師流失問題，并給出了相關(guān)建議，希望能對民辦高校解決教師流失問題提供幫助。

一、新形勢下民辦高校教師隊伍及流失問題

與公辦高校教師隊伍構(gòu)成不同，民辦高校教師隊伍由以下四部分構(gòu)成，一是剛畢業(yè)參加工作的應屆畢業(yè)生；二是有教學工作經(jīng)驗的青年教師；三是來自公辦高校的退休教師，作為返聘教師來民辦高校工作；四是有企業(yè)工作經(jīng)驗的應用型人才。對于公辦高校的退休教師或有企業(yè)工作經(jīng)驗的應用型人才，他們經(jīng)濟壓力相對沒有那么大，而且也沒有更高的事業(yè)要求，追求的是一種穩(wěn)定的工作狀態(tài)。因此，這類教師往往具有較高的穩(wěn)定性。而對于剛畢業(yè)參加工作的應屆畢業(yè)生或有教學工作經(jīng)驗的青年教師而言，由于較大的經(jīng)濟壓力和較高的職業(yè)發(fā)展期望，因此穩(wěn)定性不是很高。

經(jīng)過分析，將民辦高校教師流失現(xiàn)狀歸為以下兩大類，一類是有些教師是將民辦高校作為“跳板”，等到自己的學歷或職稱得到提高后，便開始尋找更好的單位；另一類是有些教師在經(jīng)過一段時間工作后，發(fā)現(xiàn)自己當前的工作環(huán)境、上升空間及薪資待遇等，未達到自己的預期，于是開始尋找其他單位。離職之后，公辦高校、政府或事業(yè)單位是教師們優(yōu)先選擇的單位，有些教師甚至可能會考慮進入公司或者自己去創(chuàng)業(yè)，還有些教師會選擇去深造學習來提升自己的學歷。

二、新形勢下民辦高校教師流失問題的原因分析

（一）社會認可度偏低

由于民辦高校發(fā)展時間較晚，無論是從師資力量方面來看，還是從學生生源方面來看，都與公辦高校存在一定的差距。再加上社會大眾普遍缺乏對民辦高校的充分認識，認為民辦高校不如公辦高校穩(wěn)定，而且薪資待遇也低，社會地位更沒有公辦高校高。而一些老師選擇來民辦高校是將其作為暫時過渡期，等到有合適的機會就會選擇離職。

（二）教師培養(yǎng)機制不完善

現(xiàn)如今，民辦高校普遍存在不重視教師培養(yǎng)的問題，

缺乏對教師的培訓和繼續(xù)教育。在教師培訓上，大多民辦高校在培訓方面的投入相對較少，再加上民辦高校教師平時承擔的教學任務繁重，因此很少有機會去提升自己。在繼續(xù)教育上，對民辦高校而言，其申請在職博士、出國交流及訪學機會較少，無法滿足部分教師能力提升的要求。

（三）教師考核機制不科學

基于教師角度，民辦高校教師績效考核機制不夠科學。部分民辦高校績效考核結(jié)果往往是與職務晉升及工資獎勵相掛鉤，但是教師的工作性質(zhì)有其特殊性，教師的很多付出是無法用量來考核的，比如教學方式、教學態(tài)度等，但是績效考核中并不包含這些付出，這就使得考核缺乏公正性，教師會認為自己的付出沒有得到回報，不僅降低了工作的積極性，還會使得教學質(zhì)量降低。

（四）教師激勵機制不健全

部分民辦高校的激勵機制不健全，只采用工資和福利來激勵教師，不重視其他的激勵方式，而且與公辦高校相比，民辦高校在教師工資與福利上也并不具備優(yōu)勢。首先，與公辦高校相比，民辦高校教師工資偏低，但是民辦教師的教學工作量卻并不比公辦院校教師小，這使得民辦高校教師的付出與回報不成正比，生活質(zhì)量得不到有效保障，因此產(chǎn)生換工作的想法。其次，民辦高校教師的福利與公辦高校相比較少，由于民辦高校的資金既要用于維護學校的正常運行，還要用于給教師發(fā)放工資，所以能夠用于教師福利上的資金就較少，這也會降低教師的工作熱情。綜上，只采用工資和福利來激勵教師，并不能緩解教師流失問題。

三、新形勢下民辦高校教師流失問題的建議

（一）完善相關(guān)政策支持

為提高民辦高校的社會地位，增加社會認可度，需要政府給予大力支持，完善相關(guān)政策。一方面要做的是使民辦高校教師的合法權(quán)益得到保障，與公辦高校教師一樣，民辦高校教師也為國家的教育事業(yè)做出了貢獻，政府可以給予優(yōu)秀的民辦教師一定的資金支持或物質(zhì)激勵。另一方面要做的是使民辦高校教師的社會保障機制得以建立，不僅可以使民辦高校教師的社會保障水平得到提高，還可以使得民辦高校與公辦高校社會保障差距越來越小。

（二）建立完善的培養(yǎng)機制

民辦高校應建立完善的培養(yǎng)機制，并制定相關(guān)的培養(yǎng)制度。一方面，民辦高校需要增加對教師培訓的投入，多給教師提供參加培訓的機會，讓教師能夠有機會去學習去提升；另一方面，民辦高校應積極鼓勵教師參加繼續(xù)教育學習和深造，以此提升教師專業(yè)素養(yǎng)。完善的培養(yǎng)機制不僅滿足了教師自身發(fā)展的需要，也為民辦高校教師優(yōu)秀師資隊伍的建設奠定了基礎(chǔ)。

（三）建立科學的考核機制

民辦高校應堅持以人為本，建立科學的考核機制，以此來提高教師工作的積極性。科學考核機制下的教師考核評價標準應該是全方位的，不應該將某一內(nèi)容作為唯一標準來評價。比如，在評價教師的教學水平時，不能只將學生的考試及格率作為唯一的評價標準，還應統(tǒng)籌考慮教師的教學態(tài)度、教學過程和教學方式等，始終做到堅持以人為本的考核原則。此外，在考核結(jié)束后，還應該及時將結(jié)果反饋至教師，肯定教師在教學中的付出，使其感受到自身工作得到了重視和認可，同時指出教師在教學中的問題，并督促其改正。只有這樣，教師考核機制才真正發(fā)揮了促進教師發(fā)展和激發(fā)教師工作熱情的作用。

（四）建立健全的激勵機制

民辦高校應建立健全的激勵機制，這樣可以使教師全身心投入工作中。建立健全的激勵機制，首先要做到的就是建立公平公正的薪資和福利制度。在設置教師薪資水平時，民辦高校應對照同區(qū)域同等水平民辦高校的教師薪資水平來設置，建立起一個既具有競爭優(yōu)勢又符合本校實際的工資分配制度。其次要做到的就是民辦高校在建立激勵制度時應遵循多樣化和因人因事而異原則，因為薪資和福利并不是唯一的激勵方式。比如，對于民辦高校的學科帶頭人而言，最好的激勵方式就是給其提供更多的研究學術(shù)空間；其次對于民辦高校的骨干教師而言，需要的則是培訓學習和繼續(xù)深造機會；最后，對于民辦高校的青年教師而言，民辦高校應更多地給予工作上的指導和生活上的關(guān)心，幫助其能盡快融入工作氛圍中。