□隋天靜

（作者單位：山東省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第三地質(zhì)大隊。）

人才作為社會發(fā)展過程中的重要資源，對于推動我國經(jīng)濟發(fā)展以及社會進步具有重要意義。如今，在智能化、信息化時代，各個領(lǐng)域間的發(fā)展都離不開高素質(zhì)、高專業(yè)度人才的支持，人才是各個行業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)在動力。市場為企事業(yè)單位提出了更高的要求，企事業(yè)單位的發(fā)展同樣離不開人才的創(chuàng)新培養(yǎng)。近年來，各企事業(yè)單位更加認識到應(yīng)當(dāng)加強內(nèi)部人才隊伍建設(shè)，從而在發(fā)展過程中不斷優(yōu)化用人、育人以及聚人的運行機制，為企事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造更多的有利條件。本文結(jié)合企事業(yè)單位新進人才培養(yǎng)機制中存在的問題，對構(gòu)建人才培養(yǎng)機制的對策進行探究。

一、新進人才培養(yǎng)機制中存在的問題

（一）未有效配置人才結(jié)構(gòu)

企事業(yè)單位內(nèi)部人才配置結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在：管理制度的不健全使得企事業(yè)單位在人才管理以及人才隊伍建設(shè)過程中缺乏規(guī)劃，導(dǎo)致單位內(nèi)部管理崗與技術(shù)崗混亂，人才不能發(fā)揮其應(yīng)有的價值，很大程度上制約企事業(yè)單位的運轉(zhuǎn)效率。

（二）新進人才引進不足

在企事業(yè)單位運行過程中，并不重視新進人才的引進，勢必導(dǎo)致現(xiàn)有人才在管理方面以及技術(shù)方面存在缺失。目前我國企事業(yè)單位在對人才進行引進時，往往通過面試以及筆試的方式，從而導(dǎo)致人才運用缺乏科學(xué)性。其次，沒有對新進人才落實專業(yè)的培訓(xùn)再教育工作，導(dǎo)致人才不能夠在管理能力以及專業(yè)知識方面得以提升，并不利于人才培養(yǎng)機制的建立。

（三）績效考核不合理

企事業(yè)單位合理的績效考核制度可以一定程度上提升本單位人才的工作積極性。然而，現(xiàn)如今存在部分單位在運行過程中并沒有完善合理的績效考核制度，導(dǎo)致員工在工作過程中承受著不公正的待遇，進而導(dǎo)致人才的大量流失。

二、新進人才培養(yǎng)機制的構(gòu)建對策

（一）構(gòu)建人才管理機制，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

如今，體系健全是保證各個行業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。在構(gòu)建新進人才培養(yǎng)機制過程中，在企事業(yè)單位內(nèi)部首先應(yīng)當(dāng)建立健全一套完整的人才管理體系。在機制的構(gòu)建上，應(yīng)重點關(guān)注兩方面內(nèi)容，一方面為企事業(yè)單位的人才崗位管理機制；另一方面為企事業(yè)單位的人才任用機制，從以上兩方面入手，從而不斷提升企事業(yè)單位的人才管理水平。

首先，在企事業(yè)單位內(nèi)部人才管理體制構(gòu)建過程中，單位的人力資源管理部門發(fā)揮著重要作用，在構(gòu)建完善體制前，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)綜合單位內(nèi)部各個機構(gòu)間的設(shè)置情況，對單位內(nèi)部崗位設(shè)置情況得以細致了解。特別是針對單位內(nèi)部不同機構(gòu)間的崗位數(shù)量以及在編人數(shù)，對于崗位空缺或者崗位超編等現(xiàn)象進行徹底盤查，這一過程中所收集的數(shù)據(jù)信息都將成為構(gòu)建本單位內(nèi)部人才管理機制的關(guān)鍵依據(jù)。

其次，為了強化企事業(yè)單位人才管理，還應(yīng)當(dāng)健全完善適用于本單位的人才管理平臺，在平臺內(nèi)部對本單位內(nèi)部的人才信息進行準(zhǔn)確記錄，從而完善本單位人才報表編制工作，有了完善的人才管理平臺作為重要依據(jù)，在單位產(chǎn)生人員的變動，需要對人員進行提升任用或者調(diào)動時，就可以結(jié)合人才管理平臺中的人才信息，對各個機構(gòu)各個崗位的人才素質(zhì)、工作技能、工作管理能力進行一一審查篩選，從而選拔出最適合的人才，在這一過程中也實現(xiàn)了對人才提升任用機制的優(yōu)化工作。

另外，在優(yōu)化企事業(yè)單位人力資源配置方面，當(dāng)務(wù)之急的工作就是提升單位的人才利用效率，在這一過程中優(yōu)化配置企事業(yè)單位人力資源機構(gòu)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一方面，在優(yōu)化人力資源配置時，企事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)充分分析本單位的業(yè)務(wù)需要以及人員配置、用人計劃等因素，結(jié)合本單位的發(fā)展規(guī)劃，對本單位的人力資源在崗位配置方面落實優(yōu)化。另一方面，為了優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提升工作人員工作積極性，在企事業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)健全完善人才流動機制，將人員、職務(wù)以及崗位定期進行交流，從而保證單位內(nèi)部不斷吸收新鮮血液，使得企事業(yè)單位人才隊伍逐漸壯大。此外，還可以落實企業(yè)內(nèi)部輪崗制度，使干部在不同崗位開展工作，一定程度上提升其綜合素養(yǎng)以及工作水平，從而充分發(fā)揮出企事業(yè)單位人才優(yōu)勢，推動單位的可持續(xù)發(fā)展，保證能夠帶來更好的經(jīng)濟效益以及社會效益。

（二）做好人才培訓(xùn)工作，重視再教育的應(yīng)用

在企事業(yè)單位內(nèi)部，雖然是經(jīng)過重重選拔而入職的綜合素養(yǎng)較高且工作能力較強的人才，但隨著社會的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進步，對于企事業(yè)單位人才資源而言，同樣需要在社會進步的同時落實人才培訓(xùn)以及再教育工作。通過有效的人才培訓(xùn)以及再教育工作，可以使得企事業(yè)單位人才管理機制更加長久、有效。在企事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作開展過程中，應(yīng)當(dāng)明確培訓(xùn)工作開展的目標(biāo)以及開展的重點。在培訓(xùn)工作開展前，應(yīng)對本單位內(nèi)部工作人員的需求加以調(diào)查、總結(jié)，從而明確本單位人才在專業(yè)技能方面的需求。進而，根據(jù)人才的需求內(nèi)容，有針對性地聘請專業(yè)的管理方面以及技術(shù)方面的專家開展專題講座。同時，在定期專業(yè)技能講座之余，在本單位內(nèi)部還可定期組織專業(yè)內(nèi)容的研討活動，通過活動的開展對本單位人員進行全方位的培訓(xùn)工作。

另外，為了強化人們對于培訓(xùn)、再教育工作的重視程度，在進行教育培訓(xùn)工作之后，可以通過現(xiàn)場問答、問卷測試等形式對企事業(yè)單位人才培訓(xùn)再教育的接受情況加以檢驗，在檢驗的同時，也能對此次活動效果進行有效評估、總結(jié)。

（三）做好績效考核工作，激勵人才發(fā)揮工作積極性

現(xiàn)階段，很多企事業(yè)單位表現(xiàn)出專業(yè)化人才流失嚴重的現(xiàn)象，總結(jié)原因，多與企事業(yè)單位績效考核工作制度不嚴謹、績效考核制度不完善息息相關(guān)。所以，對于企事業(yè)單位而言，務(wù)必重視其績效考核制度的健全完善以及制度的落實工作，在制定績效考核制度時，嚴格落實公平、公正、公開的原則，借助于完善的績效考核制度對企事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作能力、業(yè)務(wù)水平、專業(yè)知識等進行準(zhǔn)確評估。

績效考核作為企事業(yè)單位人才培養(yǎng)過程中較為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，在落實績效考核時應(yīng)當(dāng)結(jié)合單位實際情況，并將考核結(jié)果與工作人員的績效工資相關(guān)聯(lián)，保證考核工作的公平、公正，與此同時，完善科學(xué)的人才激勵機制。在這一過程中，應(yīng)當(dāng)給予人才一定的權(quán)力，從而促使其主動提升自我，進而推動工作效率以及工作質(zhì)量的提升；其次，對薪酬制度進行調(diào)整，加大績效工資在薪酬制度中的占比；最后，企事業(yè)單位還可以針對優(yōu)秀人才設(shè)置獎勵基金，對工作優(yōu)異的工作人員進行獎勵，從而一定程度上激發(fā)人才的工作積極性。

三、結(jié)語

綜上所述，在企事業(yè)單位發(fā)展過程中，新進人才的培養(yǎng)機制對于本單位的發(fā)展具有重要意義，也是推進企事業(yè)單位發(fā)展的動力。在人才培養(yǎng)機制完善過程中應(yīng)重視本單位人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化，并落實科學(xué)合理的績效考核制度，通過人才管理實現(xiàn)企事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。