□徐秀容

（作者單位：福建建工集團(tuán)有限責(zé)任公司。）

建筑施工企業(yè)工程項目具有復(fù)雜性、工業(yè)化程度低、投標(biāo)競爭激烈等特點，對建筑施工企業(yè)資質(zhì)、技術(shù)水平和綜合管理能力要求不斷提高。在“一帶一路”戰(zhàn)略背景下，越來越多的建筑施工企業(yè)走出國門，謀求海外建筑工程市場，但同樣面臨國內(nèi)、國外行業(yè)雙重競爭壓力，要求建筑施工企業(yè)由傳統(tǒng)的發(fā)展模式向技術(shù)型、管理型企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，要求建筑施工企業(yè)建立健全科學(xué)的薪酬管理體系，實現(xiàn)優(yōu)秀人才的吸收、留住和使用，推動建筑施工企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。本文結(jié)合建筑施工企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，深入分析了戰(zhàn)略薪酬體系構(gòu)建原則、構(gòu)建思路和構(gòu)建策略，以期為建筑施工企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新提供有益參考。

一、薪酬管理體系構(gòu)建任務(wù)及原則

薪酬管理體系構(gòu)建前，應(yīng)明確其任務(wù)，即服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)，并遵循戰(zhàn)略性原則、公平性原則、競爭性原則和激勵性原則，切實發(fā)揮薪酬管理體系激勵、督促作用。

（一）薪酬管理體系構(gòu)建任務(wù)

薪酬管理體系的根本性任務(wù)是激勵人才，通過挖掘人才潛能，調(diào)動員工積極性，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)?；谠撃繕?biāo)，薪酬管理體系首先要明確“企業(yè)需要什么人才”“如何吸收和保留人才”的問題；其次，要明確薪酬管理體系的導(dǎo)向作用，即薪酬管理向員工傳遞的思想，對員工行為的期望導(dǎo)向，實現(xiàn)薪酬管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一。

（二）薪酬管理體系構(gòu)建原則

薪酬管理體系應(yīng)遵循戰(zhàn)略性原則、公平性原則、激勵性原則和競爭性原則。

1.戰(zhàn)略性原則。以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點和落腳點，要求確定薪酬激勵重點，體現(xiàn)薪酬管理差異性，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。

2.公平性原則。薪酬管理體系公平性體現(xiàn)在同行業(yè)橫向?qū)Ρ?、企業(yè)內(nèi)部縱向?qū)Ρ?，實現(xiàn)相同職位職級薪酬水平相當(dāng)，提高員工薪酬滿意度和忠誠度。

3.激勵性原則。薪酬管理體系的本質(zhì)是“付出”與“回報”對等。差異化薪資是最基本、最直接的激勵措施，要求企業(yè)通過長期、短期薪酬激勵和物質(zhì)、精神激勵措施組合達(dá)到最佳的激勵效果。

4.競爭性原則。薪酬管理體系的競爭性不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部員工之間的競爭導(dǎo)向，還體現(xiàn)在企業(yè)外部橫向競爭力，以此增強企業(yè)對人才的吸引力。

（三）薪酬體系構(gòu)建策略

新時期背景下，建筑施工企業(yè)數(shù)量不斷增加，規(guī)模不斷擴大，因建筑企業(yè)競爭導(dǎo)致的人才流失問題日益突出，要求建筑企業(yè)結(jié)合自身規(guī)模、發(fā)展要求合理確定薪酬體系制定策略。薪酬戰(zhàn)略主要包括市場領(lǐng)先策略、市場持平策略、市場落后策略，其策略劃分依據(jù)是同行業(yè)薪酬水平，即高于市場水平、與市場水平持平或低于市場水平。結(jié)合建筑施工企業(yè)人力資源管理實踐，采用市場領(lǐng)先策略時，企業(yè)對人才吸引力增加，崗位流失率下降，但企業(yè)人力成本上升；采用市場持平策略時，企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力下降，但人力成本控制相對合理；采用市場落后策略時，企業(yè)員工離職率較高，員工積極性下降，人力資源管理負(fù)擔(dān)加重，但人力成本支出相對較低，可采用長期或短期激勵措施提高員工忠誠度。

二、人力資源管理中的薪酬管理體系創(chuàng)新思路

基于上述原則和薪酬體系構(gòu)建策略，建筑施工企業(yè)在創(chuàng)新薪酬管理方法時，應(yīng)重點從崗位要素評價、薪酬水平測算、核心戰(zhàn)略人才篩選、內(nèi)部動態(tài)薪酬激勵機制和外部動態(tài)薪酬激勵機制等方面實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。

（一）崗位要素評價創(chuàng)新

崗位價值是確定薪資水平的基礎(chǔ)，合理確定崗位價值是全面衡量員工付出與回報的重要依據(jù)。在建筑施工企業(yè)中，由于崗位設(shè)置往往包括多方面工作，要求施工企業(yè)合理運用分析方法確定崗位職責(zé)對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的價值。在評價崗位價值時，可采用多矩陣要素評分法，即將崗位要素評估分為知識技能與應(yīng)用、解決問題與創(chuàng)新溝通、財務(wù)指標(biāo)責(zé)任、工作條件、體力勞動、影響力六個要素。其中，財務(wù)指標(biāo)責(zé)任和工作條件為可替換性要素，可根據(jù)崗位特點進(jìn)行替換和選擇，其余要素為通用性要素，可根據(jù)要素側(cè)重水平進(jìn)行選擇和定性、定量描述。該方法在企業(yè)績效管理中應(yīng)用廣泛，并取得了良好的應(yīng)用效果。根據(jù)該方法，可按“基本、應(yīng)用、理解、整合、精通”五個等級進(jìn)行崗位要素劃分，以此建立崗位要素評價矩陣，對崗位各要素要求進(jìn)行判斷和劃分。在判斷各崗位要素得分的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位要素評價權(quán)重系數(shù)，最終確定各崗位評估表，作為崗位職級劃分依據(jù)。經(jīng)確定崗位要素和權(quán)重系數(shù)后，按得分情況劃定崗位職位職級，確定各職位職級要求和薪資水平，使崗位要求與薪酬水平掛鉤。根據(jù)該思路，確定職位職級薪酬層級設(shè)計方案。

（二）充分調(diào)研，確定行業(yè)崗位薪酬水平

在確定崗位薪酬水平時，應(yīng)基于企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，構(gòu)建內(nèi)、外部競爭力較強的薪酬體系。由于建筑施工企業(yè)規(guī)模、人力成本控制存在一定的差異，且建筑行業(yè)人才競爭日益激烈，導(dǎo)致人才流失問題日益突出。為確保崗位薪酬合理、科學(xué)，要求施工企業(yè)從內(nèi)部、外部兩個方面調(diào)查崗位薪酬水平。在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部薪酬水平調(diào)查研究時，應(yīng)從薪酬公平性、合理性方面展開調(diào)查研究，了解員工對薪酬滿意度和薪酬激勵效果，制定梯度合理的薪資水平；進(jìn)行企業(yè)外部調(diào)查研究時，應(yīng)就與施工企業(yè)自身規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)進(jìn)行調(diào)研，分析相同崗位薪酬信息，以此作為施工企業(yè)薪酬水平確定基礎(chǔ)。由于員工薪酬體現(xiàn)在崗位要素多個方面，在崗位要素基本一致的情況下，進(jìn)行外部企業(yè)薪酬調(diào)研時應(yīng)重點調(diào)研薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)、薪酬增長方案、福利補貼方案等內(nèi)容，結(jié)合外部調(diào)研結(jié)果，對職位職級劃分薪酬等級，依據(jù)A1（欠資格）、A2（期望）、A3（合格）、A4（勝任）、A5（超勝任）進(jìn)行區(qū)間內(nèi)調(diào)整，其中，A3設(shè)置為行業(yè)平均水平，其余各檔按12%浮動，該部分作為年度績效考核方案，實現(xiàn)企業(yè)薪酬水平動態(tài)化管理與調(diào)整，預(yù)防和控制職位職級確定后績效下降問題。

（三）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)組合，增強企業(yè)人才吸引力

施工企業(yè)崗位具有專業(yè)性、工作復(fù)雜性等特點，且工作環(huán)境較為惡劣，單一薪資激勵難以使短期激勵效果突出，但長期來看，頻繁調(diào)整薪資將導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，具有不可持續(xù)性。針對該問題，施工企業(yè)可通過借鑒行業(yè)企業(yè)薪酬體系構(gòu)成，優(yōu)化組合多種激勵措施，提高薪酬體系正向激勵作用。通過調(diào)研行業(yè)企業(yè)薪酬構(gòu)成，可供施工企業(yè)選擇的薪資結(jié)構(gòu)包括薪點工資、股權(quán)或利潤分享、年終獎金、工齡工資、技能工資、提成、福利、津貼。其中，薪點工資可與績效考核體系相結(jié)合，按崗位分類確定崗位工資和績效工資比例。除薪點工資外，利潤分享、年終獎金是最為常見、有效的激勵措施。利潤分享是一種長期性激勵措施，可面向核心員工、高級管理人員實施，降低該部分員工流失率。年終獎金確定時，針對普遍存在的員工因年終獎金不合理離職問題，施工企業(yè)應(yīng)盡量避免以職位高低確定年終獎的情況，應(yīng)結(jié)合員工績效考核評價情況和對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成貢獻(xiàn)度合理確定年終獎，通過差異性年終獎，刺激同級別、同崗位員工競爭（如表所示）。

不同類別崗位薪點工資構(gòu)成

（四）結(jié)合外部環(huán)境動態(tài)調(diào)整薪酬，提高薪酬體系科學(xué)性

隨著建筑行業(yè)發(fā)展，施工企業(yè)面臨日益復(fù)雜的外部環(huán)境，且不同階段企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)存在較大的差異，要求施工企業(yè)結(jié)合外部環(huán)境變化動態(tài)調(diào)整薪酬水平，提高企業(yè)員工忠誠度。從整體而言，外部環(huán)境主要包括市場物價水平、行業(yè)競爭環(huán)境等要素。針對市場物價水平影響，如物價漲幅過大影響員工生活水平、工程項目工作環(huán)境惡劣等，施工企業(yè)應(yīng)參考同行業(yè)崗位薪酬水平適當(dāng)調(diào)整。針對行業(yè)競爭環(huán)境變化造成的影響，施工企業(yè)為了吸引和留住人才，可適時調(diào)整薪酬體系策略，通過采取市場領(lǐng)先策略或優(yōu)化組合薪酬結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)對人才的吸引力。

（五）內(nèi)部動態(tài)管理，提高薪酬體系合理性

除加強對企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研、調(diào)整外，施工企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身戰(zhàn)略目標(biāo)變化和績效考核要求動態(tài)調(diào)整薪酬水平。薪酬體系根本性目的是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時，薪酬體系、薪酬策略應(yīng)相應(yīng)作出調(diào)整，如施工企業(yè)高速發(fā)展期和經(jīng)營困難期應(yīng)體現(xiàn)其薪酬水平變化。此外，薪酬體系內(nèi)部管理應(yīng)結(jié)合員工貢獻(xiàn)度進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，如績效考核結(jié)果、出勤率、專利申請數(shù)量、合理化建議有效性等，通過多種短期激勵措施相結(jié)合，提高施工企業(yè)薪酬體系激勵性、導(dǎo)向性。

三、結(jié)語

總之，企業(yè)應(yīng)對標(biāo)先進(jìn)的人力資源管理模式，吸收和借鑒先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗，結(jié)合行業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境，明確薪酬體系構(gòu)建原則和構(gòu)建策略，不斷探索和創(chuàng)新薪酬體系動態(tài)管理措施，通過多種激勵措施優(yōu)化組合，在合理控制企業(yè)人力成本的基礎(chǔ)上，切實發(fā)揮薪酬體系激勵作用，保障企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。