肖洪燕 季一軍 儲(chǔ)梁華

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)關(guān)系人民福祉、社會(huì)穩(wěn)定。各地區(qū)都高度重視人民健康，以增進(jìn)群眾獲得感和提高全民健康水平為目標(biāo)，堅(jiān)持改革創(chuàng)新，堅(jiān)持高質(zhì)量發(fā)展。本文以長三角地區(qū)某市市直公立醫(yī)院人才薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研分析，以進(jìn)一步探索激發(fā)醫(yī)務(wù)人員愛崗敬業(yè)、增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能、提高服務(wù)水平的有效方法。

一、該市市直公立醫(yī)院人才薪酬現(xiàn)狀

（一）薪酬績效與激勵(lì)的現(xiàn)狀

1、具有一定激勵(lì)性質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)

該市市直公立醫(yī)院人才薪酬主要由基本工資、績效工資和國家規(guī)定的各項(xiàng)津貼補(bǔ)貼三部分構(gòu)成。其中，根據(jù)各醫(yī)院的考核結(jié)果情況，該市市人社和市財(cái)政核定績效工資總量調(diào)控線，各醫(yī)院再根據(jù)內(nèi)部分配辦法進(jìn)行績效工資的再次分配。同時(shí)各醫(yī)院為吸引人才、留住人才，引進(jìn)了高層次人才協(xié)議工資。如：該市第一人民醫(yī)院已出臺(tái)《XX市第一人民醫(yī)院臨床重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與重點(diǎn)人才培養(yǎng)管理辦法》、《XX市第一人民醫(yī)院醫(yī)學(xué)人才引進(jìn)與管理暫行辦法》;該市中醫(yī)院出臺(tái)了《XX市中醫(yī)院高層次人才引進(jìn)辦法》;該市第四人民醫(yī)院對(duì)于緊缺崗位、重點(diǎn)人才會(huì)有人才引進(jìn)補(bǔ)貼，博士另有安家補(bǔ)貼、科研基金等。

2、出臺(tái)績效考核辦法

根據(jù)國家、省關(guān)于公立醫(yī)院績效考核的指導(dǎo)意見文件，該市出臺(tái)了《市屬公立醫(yī)院績效考核實(shí)施辦法（試行）》，為公立醫(yī)院薪酬制度改革提供了政策保障。辦法明確，考核結(jié)果作為市醫(yī)管委考核市屬醫(yī)院及其院長的主要依據(jù)，與醫(yī)院績效工資總量、院長年薪相掛鉤，并依據(jù)考核等級(jí)細(xì)化了績效工資總量浮動(dòng)比例和分配辦法。

（二）該市市直公立醫(yī)院薪酬目前主要存在的困境

1、工資水平總體偏低

該市各市直公立醫(yī)院普遍反映目前工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值，特別是高層次專業(yè)人才及技術(shù)骨干。對(duì)比其他兄弟市市公立醫(yī)院績效工資，該市市直各公立醫(yī)院的績效工資總量調(diào)控線偏低。這在一定程度上也導(dǎo)致該市市屬公立醫(yī)院存在著人才流失和人才補(bǔ)充難的問題。其中，2020年該市衛(wèi)生健康委員會(huì)所屬部分醫(yī)療衛(wèi)生單位公開招聘高層次及緊缺崗位人才210名，最終僅成功招錄1/3人，且在辦理完錄用手續(xù)后三個(gè)月內(nèi)就有人才陸續(xù)離職。只有解決好薪酬待遇問題，提高他們的薪酬水平，才能更好地引進(jìn)人才、留住人才，讓醫(yī)療衛(wèi)生人才有歸屬感和認(rèn)同感。

2、醫(yī)院內(nèi)部績效考核分配不均勻

該市市直公立醫(yī)院實(shí)行的績效考核制度，雖然在一定程度上體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，但還沒完全體現(xiàn)個(gè)人工作量、工作難度系數(shù)以及貢獻(xiàn)的大小。一是科室內(nèi)部分配?？剖以谝欢ǔ潭壬险莆罩剖覂?nèi)部的再次分配的自主權(quán)?？剖邑?fù)責(zé)人在行使分配權(quán)力時(shí)，難免會(huì)因?yàn)楦鞣N主客觀原因，最終出現(xiàn)個(gè)別人員付出少、工資回報(bào)卻較高的情況。不合理的分配模式所引發(fā)的薪酬差距會(huì)惡化科室內(nèi)部的工作氛圍。二是科室間分配。部分醫(yī)院科室實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益是科室績效考核的重要參考依據(jù)。能產(chǎn)生更多的經(jīng)濟(jì)效益的科室，其科室的醫(yī)衛(wèi)人員的待遇也相對(duì)較高。但是經(jīng)濟(jì)效益并不等同于工作難度以及工作量，如內(nèi)科、急診等科室醫(yī)務(wù)人員壓力大、工作量大且繁瑣，但是績效工資分配卻不相對(duì)應(yīng)。

3、編內(nèi)與編外待遇差距大

該市市直幾家公立醫(yī)院發(fā)展較快、業(yè)務(wù)量大，但因編制體制的限制，因此不得不聘用大量的編外人員。目前，該市市直八家公立醫(yī)院編外人員都占據(jù)了醫(yī)院總?cè)藬?shù)的較大比例。雖然各醫(yī)院一直都在努力推行編內(nèi)編外同工同酬，也取得了一定的成效。但總體而言，編內(nèi)編外人員的年均工資收入差距依然明顯，尤其是社保、公積金等方面的差距較大。編內(nèi)與編外待遇長此以往不一致，會(huì)打擊編外人員的工作積極性，不利于醫(yī)院的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

二、薪酬調(diào)整的幾點(diǎn)建議

（一）充分保障經(jīng)費(fèi)來源

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)體系的主體，除了進(jìn)行醫(yī)療服務(wù)外，還承擔(dān)著醫(yī)療衛(wèi)生人才培養(yǎng)、醫(yī)學(xué)科研，以及突發(fā)事件緊急醫(yī)療救援等任務(wù)。既要適當(dāng)提高薪酬水平、有效防止人才流失，又要緩解醫(yī)院的經(jīng)營壓力，就需完善經(jīng)費(fèi)來源，確保經(jīng)費(fèi)使用無后顧之憂。同時(shí)，為堅(jiān)持公立醫(yī)院公益性的基本定位和建立維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保障可持續(xù)的運(yùn)行新機(jī)制，這就更需要加大財(cái)政對(duì)公立醫(yī)院的補(bǔ)償支持力度，最大化反映公立醫(yī)院公益性特點(diǎn)。如果沒有政府的扶持，醫(yī)療衛(wèi)生單位難以持續(xù)健康地發(fā)展以及充分發(fā)揮其公益性作用。

（二）增加績效工資總量

公立醫(yī)院薪酬制度是醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域改革的核心制度，具有全局性、戰(zhàn)略性的意義。要合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，建議提高績效工資核定的總量，適當(dāng)放寬對(duì)人才密集型的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資總額控制，合理確定醫(yī)務(wù)人員收入水平，并建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。參照國際慣例提高薪酬支出在公立醫(yī)院總支出的比例，穩(wěn)步提高公立醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬水平。

（三）建立更科學(xué)的績效考評(píng)機(jī)制

薪酬績效的考核分配應(yīng)與醫(yī)務(wù)人員所處科室、所在崗位實(shí)際工作量、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任密切相關(guān)。各醫(yī)院應(yīng)建立以圍繞崗位工作量、技術(shù)難易度、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等為核心的多維度指標(biāo)體系。對(duì)重點(diǎn)學(xué)科、關(guān)鍵崗位的科室給予一定的傾斜，適當(dāng)提高科室內(nèi)從事的工作強(qiáng)度大、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)高的醫(yī)務(wù)人員的績效分配系數(shù)。堅(jiān)持實(shí)事求是，優(yōu)績優(yōu)酬，才能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，留住高層次、高水平的人才。

（四）建立編外人員科學(xué)合理的薪酬機(jī)制

實(shí)現(xiàn)薪酬制度與編制脫鉤，編內(nèi)編外人員享受同等的薪酬待遇分配制度。進(jìn)一步推動(dòng)編制內(nèi)外員工同工同酬，享受同樣的工資標(biāo)準(zhǔn)與福利政策，建立有利于提高編外人員工作熱情的薪酬機(jī)制，讓有能力的編外醫(yī)務(wù)人員不拘泥于編制身份，全身心投入醫(yī)務(wù)工作。

三、結(jié)語

各地區(qū)各醫(yī)院應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展的需要、各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)開展和實(shí)施的需要，進(jìn)一步的調(diào)整和優(yōu)化薪酬制度，兼顧公平與激勵(lì)，促使薪酬制度既能有效地激發(fā)醫(yī)衛(wèi)人才的積極性，又能避免醫(yī)院過度看重經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)建立良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，更好地保障人民群眾的健康。

參考文獻(xiàn)：

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[2]孔曉紅 關(guān)于完善我國公立醫(yī)院薪酬制度的思考 《經(jīng)濟(jì)師》2020年第8期