張迎

摘 要：作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效管理在員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。常用的績(jī)效考核方法有平衡積分卡法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法等，但是績(jī)效管理體系中存在考核指標(biāo)缺乏可操作性、考核過(guò)程形式化等問題，無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估員工績(jī)效。應(yīng)當(dāng)在KPI的基礎(chǔ)上優(yōu)化基層員工績(jī)效管理體系，科學(xué)制定各項(xiàng)指標(biāo)，增強(qiáng)考核體系的科學(xué)性。

關(guān)鍵詞：基層員工;績(jī)效管理;KPI

前言：

基層員工也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵部分，只有提高員工能力才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而加強(qiáng)基層員工績(jī)效管理可以挖掘員工潛力，提拔優(yōu)秀員工、淘汰落后員工。KPI思想在基層員工績(jī)效管理中發(fā)揮著重要作用，因此企業(yè)應(yīng)加大對(duì)KPI思想的研究力度，并將其應(yīng)用在基層員工績(jī)效管理中。

1.績(jī)效管理與KPI分析

1.1績(jī)效管理分析

績(jī)效管理指的是對(duì)員工在工作過(guò)程中所達(dá)到的階段性結(jié)果及其過(guò)程進(jìn)行的評(píng)價(jià)，并通過(guò)激勵(lì)等手段激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的能力與綜合素養(yǎng)，幫助員工獲取優(yōu)異成績(jī)【1】。影響績(jī)效的因素有很多，例如員工技能、激勵(lì)效應(yīng)、內(nèi)部條件以及外部環(huán)境等，加強(qiáng)績(jī)效管理具有重要作用，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、滿足員工的需求、解決管理中的問題，為人力資源管理奠定基礎(chǔ)?？?jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵手段，常用的績(jī)效考核方式有平衡計(jì)分卡法、360度考評(píng)法、目標(biāo)管理法以及等級(jí)評(píng)估法等。其中，平衡計(jì)分卡法指的是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿坏目?jī)效量度，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及員工成長(zhǎng)等方面開展績(jī)效評(píng)估;360度考核法指的是多角度進(jìn)行績(jī)效考核，主要包括上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及自我評(píng)價(jià)等內(nèi)容;目標(biāo)管理法即在構(gòu)建目標(biāo)體系的基礎(chǔ)上進(jìn)行員工績(jī)效考核;等級(jí)評(píng)估法即將考核崗位的工作內(nèi)容分為多個(gè)模塊，并設(shè)置各個(gè)模塊的標(biāo)準(zhǔn)。

1.2KPI分析

KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，指的是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算與分析，衡量流程績(jī)效的目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。相比于其他指標(biāo)，KPI對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行了分解，可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)，且會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展而變化，具有較強(qiáng)的針對(duì)性與靈活性。KPI可以對(duì)績(jī)效考核中的可控指標(biāo)進(jìn)行衡量，能夠直接反映員工工作的情況，避免環(huán)境等因素的影響。KPI更注重衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.基層員工績(jī)效管理問題

多數(shù)企業(yè)的基層員工績(jī)效管理中都存在問題，常見問題包括考核指標(biāo)缺乏可操作性等。首先，企業(yè)沒有科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，也沒有對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化與細(xì)化，導(dǎo)致績(jī)效管理人員無(wú)法根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)開展管理工作，降低了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性【2】。其次，績(jī)效管理人員沒有做好考核溝通工作，無(wú)法根據(jù)考核結(jié)果改變基層員工的態(tài)度，也無(wú)法讓員工明白自身的問題在哪。

3.基于KPI的基層員工績(jī)效管理優(yōu)化策略

3.1樹立新的績(jī)效管理理念

在KPI思想的影響下，企業(yè)應(yīng)樹立新的績(jī)效管理理念，積極采用KPI考核法。應(yīng)用KPI考核法可以讓績(jī)效管理人員明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)對(duì)各個(gè)崗位的需求與要求，并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化績(jī)效管理指標(biāo)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)KPI思想科學(xué)開展績(jī)效管理工作。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位的職責(zé)細(xì)化關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并根據(jù)崗位要求進(jìn)一步分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。此外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位的績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)考核量表。

3.2優(yōu)化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

在績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，根據(jù)考核指標(biāo)開展績(jī)效管理。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，企業(yè)不僅需要綜合考慮基層員工的產(chǎn)出，也需要考慮員工的績(jī)效行為與過(guò)程。因此，企業(yè)可以將績(jī)效考核指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與以工作態(tài)度即能力為主的績(jī)效考核指標(biāo)這兩部分。第一，明確關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)?？?jī)效管理人員需明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)八二原理以及SMART原則構(gòu)建各個(gè)部門的KPI考核體系，并明確考核指標(biāo)【3】。之后，需要在分析各個(gè)部門的工作內(nèi)容與員工職責(zé)的基礎(chǔ)上細(xì)化KPI指標(biāo)。例如，績(jī)效管理人員可以先設(shè)置基于企業(yè)級(jí)別的KPI，例如技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)領(lǐng)先等，之后再對(duì)其進(jìn)行分解。第二，明確工作態(tài)度與能力考核指標(biāo)?；鶎訂T工的態(tài)度在很大程度上決定著其工作熱情、負(fù)責(zé)程度以及努力程度，進(jìn)行基層員工的態(tài)度考核就是對(duì)員工工作的積極性進(jìn)行考核，從而培養(yǎng)員工較高的職業(yè)素養(yǎng)。可以將工作態(tài)度考核指標(biāo)分為創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、工作責(zé)任感、工作積極性等，并進(jìn)行考核指標(biāo)的等級(jí)劃分。而加強(qiáng)基層員工工作能力考核可以挖掘員工的潛力，可以根據(jù)實(shí)際情況細(xì)化考核指標(biāo)，從溝通能力、應(yīng)變能力、問題解決能力等方面對(duì)員工進(jìn)行考核。

3.3優(yōu)化考核程序設(shè)計(jì)

以KPI為基礎(chǔ)的基層員工績(jī)效管理體系對(duì)績(jī)效考核的程序有較高的要求，企業(yè)需優(yōu)化績(jī)效管理的流程，增強(qiáng)績(jī)效考核的客觀性。第一，在開始績(jī)效考核時(shí)，需要對(duì)基層員工進(jìn)行主觀考核與客觀考核，其中主觀考核采用述職報(bào)告的方式，而主觀考核即根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行考核。第二，計(jì)算考核成績(jī)時(shí)需要明確考核的比例，例如將客觀考核的比例設(shè)置為70%，將主觀考核的比例設(shè)置為30%，之后再進(jìn)行總成績(jī)的計(jì)算。第三，在明確基層員工的考核結(jié)果后，績(jī)效管理人員需要與基層員工進(jìn)行一對(duì)一的溝通。第四，若基層人員對(duì)自身的考核結(jié)果有異議可以向績(jī)效管理部門提出。

3.4加強(qiáng)績(jī)效考核溝通

首先，績(jī)效管理人員需科學(xué)整合績(jī)效考核資料并綜合分析績(jī)效考核的結(jié)果，充分了解基層員工的實(shí)際情況，對(duì)基層員工的實(shí)際績(jī)效與考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析。其次，在與基層員工進(jìn)行溝通之前需要提前通知員工，讓員工先自行審查自己的工作，明確自身態(tài)度、能力等方面的問題。此外，需要根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的時(shí)間進(jìn)行溝通，了解員工的想法。

結(jié)語(yǔ)：

現(xiàn)有的基層員工績(jī)效管理體系中問題頻出，例如考核指標(biāo)缺乏可操作性、考核溝通流于形式、考核結(jié)果主觀化等。為了解決這些問題，企業(yè)應(yīng)在應(yīng)用KPI思想的基礎(chǔ)上轉(zhuǎn)變績(jī)效管理理念、優(yōu)化考核指標(biāo)與考核程序設(shè)計(jì)，加強(qiáng)考核溝通，增強(qiáng)考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與客觀性。

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