張迎
摘 要:作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),績(jī)效管理在員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。常用的績(jī)效考核方法有平衡積分卡法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法等,但是績(jī)效管理體系中存在考核指標(biāo)缺乏可操作性、考核過(guò)程形式化等問題,無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估員工績(jī)效。應(yīng)當(dāng)在KPI的基礎(chǔ)上優(yōu)化基層員工績(jī)效管理體系,科學(xué)制定各項(xiàng)指標(biāo),增強(qiáng)考核體系的科學(xué)性。
關(guān)鍵詞:基層員工;績(jī)效管理;KPI
前言:
基層員工也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵部分,只有提高員工能力才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而加強(qiáng)基層員工績(jī)效管理可以挖掘員工潛力,提拔優(yōu)秀員工、淘汰落后員工。KPI思想在基層員工績(jī)效管理中發(fā)揮著重要作用,因此企業(yè)應(yīng)加大對(duì)KPI思想的研究力度,并將其應(yīng)用在基層員工績(jī)效管理中。
1.績(jī)效管理與KPI分析
1.1績(jī)效管理分析
績(jī)效管理指的是對(duì)員工在工作過(guò)程中所達(dá)到的階段性結(jié)果及其過(guò)程進(jìn)行的評(píng)價(jià),并通過(guò)激勵(lì)等手段激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的能力與綜合素養(yǎng),幫助員工獲取優(yōu)異成績(jī)【1】。影響績(jī)效的因素有很多,例如員工技能、激勵(lì)效應(yīng)、內(nèi)部條件以及外部環(huán)境等,加強(qiáng)績(jī)效管理具有重要作用,有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、滿足員工的需求、解決管理中的問題,為人力資源管理奠定基礎(chǔ)???jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵手段,常用的績(jī)效考核方式有平衡計(jì)分卡法、360度考評(píng)法、目標(biāo)管理法以及等級(jí)評(píng)估法等。其中,平衡計(jì)分卡法指的是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿坏目?jī)效量度,從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及員工成長(zhǎng)等方面開展績(jī)效評(píng)估;360度考核法指的是多角度進(jìn)行績(jī)效考核,主要包括上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及自我評(píng)價(jià)等內(nèi)容;目標(biāo)管理法即在構(gòu)建目標(biāo)體系的基礎(chǔ)上進(jìn)行員工績(jī)效考核;等級(jí)評(píng)估法即將考核崗位的工作內(nèi)容分為多個(gè)模塊,并設(shè)置各個(gè)模塊的標(biāo)準(zhǔn)。
1.2KPI分析
KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),指的是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算與分析,衡量流程績(jī)效的目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。相比于其他指標(biāo),KPI對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行了分解,可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置工作崗位的標(biāo)準(zhǔn),且會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展而變化,具有較強(qiáng)的針對(duì)性與靈活性。KPI可以對(duì)績(jī)效考核中的可控指標(biāo)進(jìn)行衡量,能夠直接反映員工工作的情況,避免環(huán)境等因素的影響。KPI更注重衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng),有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.基層員工績(jī)效管理問題
多數(shù)企業(yè)的基層員工績(jī)效管理中都存在問題,常見問題包括考核指標(biāo)缺乏可操作性等。首先,企業(yè)沒有科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo),也沒有對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化與細(xì)化,導(dǎo)致績(jī)效管理人員無(wú)法根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)開展管理工作,降低了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性【2】。其次,績(jī)效管理人員沒有做好考核溝通工作,無(wú)法根據(jù)考核結(jié)果改變基層員工的態(tài)度,也無(wú)法讓員工明白自身的問題在哪。
3.基于KPI的基層員工績(jī)效管理優(yōu)化策略
3.1樹立新的績(jī)效管理理念
在KPI思想的影響下,企業(yè)應(yīng)樹立新的績(jī)效管理理念,積極采用KPI考核法。應(yīng)用KPI考核法可以讓績(jī)效管理人員明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)對(duì)各個(gè)崗位的需求與要求,并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化績(jī)效管理指標(biāo)。因此,企業(yè)應(yīng)根據(jù)KPI思想科學(xué)開展績(jī)效管理工作。首先,企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。其次,企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位的職責(zé)細(xì)化關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),并根據(jù)崗位要求進(jìn)一步分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。此外,企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位的績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)考核量表。
3.2優(yōu)化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
在績(jī)效管理過(guò)程中,企業(yè)應(yīng)優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì),根據(jù)考核指標(biāo)開展績(jī)效管理。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),企業(yè)不僅需要綜合考慮基層員工的產(chǎn)出,也需要考慮員工的績(jī)效行為與過(guò)程。因此,企業(yè)可以將績(jī)效考核指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與以工作態(tài)度即能力為主的績(jī)效考核指標(biāo)這兩部分。第一,明確關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)???jī)效管理人員需明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),并根據(jù)八二原理以及SMART原則構(gòu)建各個(gè)部門的KPI考核體系,并明確考核指標(biāo)【3】。之后,需要在分析各個(gè)部門的工作內(nèi)容與員工職責(zé)的基礎(chǔ)上細(xì)化KPI指標(biāo)。例如,績(jī)效管理人員可以先設(shè)置基于企業(yè)級(jí)別的KPI,例如技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)領(lǐng)先等,之后再對(duì)其進(jìn)行分解。第二,明確工作態(tài)度與能力考核指標(biāo)?;鶎訂T工的態(tài)度在很大程度上決定著其工作熱情、負(fù)責(zé)程度以及努力程度,進(jìn)行基層員工的態(tài)度考核就是對(duì)員工工作的積極性進(jìn)行考核,從而培養(yǎng)員工較高的職業(yè)素養(yǎng)。可以將工作態(tài)度考核指標(biāo)分為創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、工作責(zé)任感、工作積極性等,并進(jìn)行考核指標(biāo)的等級(jí)劃分。而加強(qiáng)基層員工工作能力考核可以挖掘員工的潛力,可以根據(jù)實(shí)際情況細(xì)化考核指標(biāo),從溝通能力、應(yīng)變能力、問題解決能力等方面對(duì)員工進(jìn)行考核。
3.3優(yōu)化考核程序設(shè)計(jì)
以KPI為基礎(chǔ)的基層員工績(jī)效管理體系對(duì)績(jī)效考核的程序有較高的要求,企業(yè)需優(yōu)化績(jī)效管理的流程,增強(qiáng)績(jī)效考核的客觀性。第一,在開始績(jī)效考核時(shí),需要對(duì)基層員工進(jìn)行主觀考核與客觀考核,其中主觀考核采用述職報(bào)告的方式,而主觀考核即根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行考核。第二,計(jì)算考核成績(jī)時(shí)需要明確考核的比例,例如將客觀考核的比例設(shè)置為70%,將主觀考核的比例設(shè)置為30%,之后再進(jìn)行總成績(jī)的計(jì)算。第三,在明確基層員工的考核結(jié)果后,績(jī)效管理人員需要與基層員工進(jìn)行一對(duì)一的溝通。第四,若基層人員對(duì)自身的考核結(jié)果有異議可以向績(jī)效管理部門提出。
3.4加強(qiáng)績(jī)效考核溝通
首先,績(jī)效管理人員需科學(xué)整合績(jī)效考核資料并綜合分析績(jī)效考核的結(jié)果,充分了解基層員工的實(shí)際情況,對(duì)基層員工的實(shí)際績(jī)效與考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析。其次,在與基層員工進(jìn)行溝通之前需要提前通知員工,讓員工先自行審查自己的工作,明確自身態(tài)度、能力等方面的問題。此外,需要根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的時(shí)間進(jìn)行溝通,了解員工的想法。
結(jié)語(yǔ):
現(xiàn)有的基層員工績(jī)效管理體系中問題頻出,例如考核指標(biāo)缺乏可操作性、考核溝通流于形式、考核結(jié)果主觀化等。為了解決這些問題,企業(yè)應(yīng)在應(yīng)用KPI思想的基礎(chǔ)上轉(zhuǎn)變績(jī)效管理理念、優(yōu)化考核指標(biāo)與考核程序設(shè)計(jì),加強(qiáng)考核溝通,增強(qiáng)考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與客觀性。
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