王帥

摘 要：產(chǎn)能過剩的宏觀經(jīng)濟后果必須通過其微觀后果來衡量，而企業(yè)是其直接體現(xiàn)。一方面，產(chǎn)能過剩給企業(yè)帶來一系列財務風險，從這個角度看，企業(yè)迫于經(jīng)營壓力具有突破困境的強烈動機。另一方面，我國去產(chǎn)能力度空前加大，各地市相繼出臺去產(chǎn)能的政策文件，堅定不移地推動去除過剩產(chǎn)能，這對產(chǎn)能過剩企業(yè)來講無疑也是巨大的外部壓力?！叭ギa(chǎn)能”的主要原則是效益優(yōu)先，目的是消除低端無效供給能力，增加有效供給，從而提高企業(yè)和行業(yè)的整體質(zhì)量和效率，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)布局。

關(guān)鍵詞：去產(chǎn)能;煤礦企業(yè);人力資源管理

伴隨“碳達峰、碳中和”成為中國經(jīng)濟工作中的重要任務，諸多行業(yè)都啟動了相關(guān)行動，并提出了分階段的目標，規(guī)劃了路徑。國家發(fā)改委也于近日表示，加快編制2030年碳排放高峰行動計劃，研究制定電力、鋼鐵、有色金屬、石化化工、建材、建筑、交通、能源等行業(yè)的實施方案，積極規(guī)劃綠色低碳科技攻關(guān)、鞏固和提高碳匯能力等保障方案，進一步明確“碳峰碳中和”的時間表、路線圖和施工圖。雖然下一步的具體舉措尚未發(fā)布，但發(fā)展信號已經(jīng)釋放得非常明顯。以碳排放“大戶”煤礦行業(yè)為例，對于其供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的關(guān)鍵就是“去產(chǎn)能”。

1煤礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問題

1.1管理模式比較落后

對于煤礦企業(yè)人力資源管理工作來說，管理模式比較落后是非常突出的問題。不得不承認的是，和私有企業(yè)不同的，煤礦企業(yè)由于工作相對穩(wěn)定，體積龐大，在管理模式的革新上速度相對來說比較緩慢。有些煤礦企業(yè)仍然在沿用傳統(tǒng)的管理模式，而傳統(tǒng)模式在員工的培養(yǎng)、薪酬福利等多方面都存在缺陷，在一定程度上制約了煤礦企業(yè)的發(fā)展。

1.2人才流失問題比較突出

對一些煤礦企業(yè)來說，人才流失也是比較突出的問題。而造成人才流失的原因是多方面的，比如員工的發(fā)展空間不足、薪酬福利不夠完善等。有些煤礦企業(yè)在這一方面不夠重視，對于人才的流失問題，沒能采取針對性的解決方法，這樣不僅影響人才在企業(yè)內(nèi)部充分發(fā)揮作用，頻繁的人員流動還有可能影響企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來一些不確定因素。

1.3培訓機制不夠完善

在去產(chǎn)能條件下，煤礦企業(yè)的人力資源培訓應當更加具有針對性，避免傳統(tǒng)培訓模式中冗余、復雜的環(huán)節(jié)，通過針對性的培訓，讓員工在其特定的崗位上更加充分地發(fā)揮作用?？墒怯行┟旱V企業(yè)在這一方面也不夠重視，投入的資源不夠多，導致培訓機制不夠完善，難以達到預期的培訓效果。

2去產(chǎn)能條件下煤礦企業(yè)人力資源問題的解決對策

2.1創(chuàng)新管理模式，提升管理效率

對于煤礦企業(yè)來說，要在去產(chǎn)能條件下提高人力資源管理質(zhì)量，首先必須創(chuàng)新管理模式。傳統(tǒng)的管理模式問題百出，存在各種各樣的漏洞，而且效率低下，人力資源管理的效果不夠理想。煤礦企業(yè)的管理人員一定要認識到這一問題，融合先進的管理理念，對管理模式進行創(chuàng)新。比如，企業(yè)可以讓員工進行定期自檢，結(jié)合企業(yè)的規(guī)章制度，讓員工完成自我檢查，發(fā)現(xiàn)自身的問題并加以糾正。這樣不僅節(jié)約了企業(yè)進行員工管理的成本，還能夠提升效率，讓員工養(yǎng)成自我約束的良好習慣。

2.2通過建立良好的薪酬機制緩解人才流失的問題

良好的薪酬機制對于緩解人才流失的問題至關(guān)重要，尤其對于煤礦企業(yè)來說，良好的薪酬機制能夠?qū)T工形成一定的激勵，讓員工在工作的過程中投入更多的精力，變得更加主動。而且對于普通員工來說，薪酬對他們?nèi)粘Ｉ畹挠绊懯欠浅ｏ@著的。煤礦企業(yè)一定要確立完善的薪酬機制，而且管理人員要扭轉(zhuǎn)自己的思想，堅決杜絕平均主義，通過精確的獎勵機制對那些在工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行獎勵。除此以外，在薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整方面，企業(yè)還可以調(diào)整固定薪資在整個薪酬中所占的比例，加大績效工資所占的比例，并向那些在工作中需要付出更多精力、承擔更多責任的崗位進行傾斜，讓他們獲得更多的薪酬保障。

2.3通過科學的方法完善培訓機制

煤礦企業(yè)在發(fā)展的過程中，對員工進行培養(yǎng)是必不可少的。而在去產(chǎn)能的條件下，培訓更應當融合先進的理念，采取更為科學的方法。比如，人力資源管理人員可以通過現(xiàn)場模擬教學的方式，讓員工更加充分的參與進來。這樣不僅能夠打破傳統(tǒng)培訓模式的各種局限，還能夠通過員工的實際操作，對相關(guān)培訓內(nèi)容形成更加全面的掌握。不僅如此，在培訓的過程中還要和員工進行充分的互動，并積極引入真實案例，通過播放影片或者展示圖片的形式讓員工更好地掌握相關(guān)培訓內(nèi)容。尤其對于一些一線生產(chǎn)人員來說，讓他們掌握先進的生產(chǎn)技術(shù)，對于提升生產(chǎn)效率有非常積極的作用，不過需要注意的是，安全生產(chǎn)的思想也應當在培訓過程中通過良好的方法灌輸給他們，讓他們能夠在生產(chǎn)的過程中嚴格約束自己的行為，有足夠的安全生產(chǎn)意識，避免采取一些危及自身和其他人員生命安全的行為。企業(yè)還要定期對生產(chǎn)人員的行為進行考核，并通過明確的獎懲機制做出相應的處罰或者獎勵，對整個團隊形成激勵和警示作用。

3結(jié)束語

在去產(chǎn)能的條件下，煤礦企業(yè)的人力資源管理需要進行更為有效的改革，解決傳統(tǒng)管理模式的各種問題的基礎上，讓人力資源管理真正推動企業(yè)健康發(fā)展。本文針對去產(chǎn)能條件下煤礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問題進行分析，并提出了相應的解決對策，希望企業(yè)的管理人員能夠積極參考，結(jié)合實際情況對方法進行靈活調(diào)整，加以應用，提升人力資源管理的質(zhì)量。

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