□趙 香

在我國推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的大背景下，創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理體制和管理模式，實施人才驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，堅持以人為本，引入任職資格體系，對于建設(shè)和完善事業(yè)單位人才隊伍、促進(jìn)事業(yè)單位提升公益服務(wù)能力具有重大的現(xiàn)實意義。

一、在事業(yè)單位建立任職資格體系的必要性

（一）任職資格體系的基本概念及核心思想

任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)所聘任崗位的標(biāo)準(zhǔn)，任職者必須具備的知識、經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等能力的總和。任職資格與崗位說明書中常列的任職條件不同，任職條件是崗位入門門檻，是該崗位對任職者能力的最低要求，而任職資格是勝任崗位的能力，其衡量的是該崗位任職者的勝任程度。任職資格體系是按員工的類別建立，反映員工能力和素質(zhì)的評價證明機(jī)制。任職資格體系可劃分為三個部分：任職資格的能力通道體系、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系、任職資格的等級評價及認(rèn)證體系。任職資格的能力通道體系和任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的作用是明確組織所需人才的種類及其具備的能力。任職資格的等級評價及認(rèn)證體系的作用是根據(jù)組織對員工能力的要求評價出員工所達(dá)到能力級別。

（二）事業(yè)單位人力資源管理中任職資格體系缺失帶來的問題

人力資源是事業(yè)單位積極履職、高效服務(wù)、推動社會發(fā)展的關(guān)鍵資源，相對于國家對事業(yè)單位提供高效公益服務(wù)的要求，很多事業(yè)單位存在創(chuàng)新力不足、服務(wù)能力不強(qiáng)、服務(wù)水平不高的現(xiàn)象，其主要原因之一就是事業(yè)單位人力資源管理中缺失任職資格體系，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

1.缺乏清晰的能力標(biāo)準(zhǔn)和制度化人才培養(yǎng)機(jī)制，難以形成職業(yè)化人才梯隊。由于事業(yè)單位對所需要的人才應(yīng)具備的素質(zhì)、知識、技能等缺乏清晰的界定和分類，人才能力標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致對員工的培訓(xùn)力度不夠，人才培養(yǎng)跟不上事業(yè)單位的發(fā)展，難以形成制度保障組織新老接替。

2.缺乏科學(xué)的能力評價機(jī)制和能力管理機(jī)制，人員能力和崗位聘用存在不匹配現(xiàn)象。事業(yè)單位基本建立了崗位管理制度，但長期以來，由于沒有建立科學(xué)的能力評價機(jī)制和管理機(jī)制，常常存在人崗不適的狀況。

3.缺乏能力與人才晉升、薪酬等激勵制度的有機(jī)結(jié)合，無法充分激發(fā)員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。事業(yè)單位的績效管理重在對行為結(jié)果的考核，而知識、經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等能力引發(fā)的工作行為往往被忽視，能力高低與人才晉升、薪酬等聯(lián)系不緊密，導(dǎo)致員工不注重產(chǎn)生高績效的能力提升和培養(yǎng)，員工活力得不到激發(fā)。

二、在事業(yè)單位探索建立任職資格體系

（一）建立事業(yè)單位任職資格能力發(fā)展通道

1.任職資格能力發(fā)展通道設(shè)計概念。事業(yè)單位根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、所承擔(dān)的職責(zé)任務(wù)和服務(wù)項目，通過崗位分析和崗位類別設(shè)計，確定需要的人才類型，建立任職資格能力發(fā)展通道，以培養(yǎng)核心人才，打造組織核心競爭力，同時以滿足員工職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求為目標(biāo)，實現(xiàn)組織和員工發(fā)展的雙贏。

2.任職資格能力發(fā)展通道設(shè)計步驟。一是根據(jù)崗位類別設(shè)置管理崗位能力類、專業(yè)技術(shù)崗位能力類、工勤崗位能力類三大能力類別，建立多渠道晉升機(jī)制；二是結(jié)合各事業(yè)單位各領(lǐng)域?qū)I(yè)工作開展情況，設(shè)置符合專業(yè)人才發(fā)展的不同專業(yè)類型的專業(yè)技術(shù)崗位能力子類；三是確定任職資格能力等級；四是確定任職資格能力各等級的定義。

3.事業(yè)單位崗位設(shè)置和任職資格能力發(fā)展通道的關(guān)系。事業(yè)單位按照《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》以及各所屬部委相關(guān)管理規(guī)定，已經(jīng)初步建立了崗位體系。事業(yè)單位崗位設(shè)置分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位，各類崗位有明確的等級劃分要求。其中，管理崗位分為10個等級，專業(yè)技術(shù)崗位分為13 個等級，工勤技能崗位包括5 級技術(shù)工崗位和普通工崗位。崗位設(shè)置和崗位聘用中，崗位級別相對比較窄，而聘用至同一級別崗位的不同人員的能力存在一定的差別。同時，同一人員在同一崗位的能力隨著工作經(jīng)驗增長、技能熟練等也會變化。但在事業(yè)單位現(xiàn)有崗位管理體系中，能力變化不一定必然對應(yīng)崗位變化。比如，聘用在專業(yè)技術(shù)崗位四級的員工，其能力級別已經(jīng)提升或者承擔(dān)已經(jīng)超過相應(yīng)崗位的工作，但受崗位職數(shù)限制不能及時調(diào)整到更高一級崗位。任職資格能力發(fā)展通道可有效解決上述矛盾。崗位設(shè)置針對工作，強(qiáng)調(diào)崗位的工作內(nèi)容；任職資格能力發(fā)展通道針對人，強(qiáng)調(diào)承擔(dān)工作的能力。事業(yè)單位崗位設(shè)置和任職資格能力發(fā)展通道有一定的匹配關(guān)系，但不是一一對應(yīng)，而是在一定幅度內(nèi)存在對應(yīng)關(guān)系，高級別崗位對應(yīng)高能力要求。

（二）開發(fā)和建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系

1.任職資格標(biāo)準(zhǔn)概念。任職資格標(biāo)準(zhǔn)是工作人員對取得高績效結(jié)果的關(guān)鍵行為的高度提煉和總結(jié)，是高績效的決定因素，指引工作人員高效率地完成工作。依據(jù)任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)對員工能力進(jìn)行衡量和評價，定位員工現(xiàn)在的能力水平，并使員工清楚下一步的發(fā)展目標(biāo)和方向。任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)是任職資格體系的核心，是任職資格體系設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是難度最大的部分。

2.任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的基本原則。一是能力源于工作原則。理論來源于實踐，因而任職資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容通常源自對實際工作進(jìn)行分析的結(jié)果，滿足實際工作的需要。二是目標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向原則。任職資格評價主要是以證據(jù)為依據(jù)，因此標(biāo)準(zhǔn)的素材盡可能取自日常工作的成果。三是現(xiàn)實結(jié)合引導(dǎo)原則。從內(nèi)部優(yōu)秀員工的案例中提煉出共性的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)是一般員工可以做到但又有一定的拔高性，具有引領(lǐng)作用。四是成果持續(xù)改善原則。任職資格體系的建立是一個不斷優(yōu)化的過程。

3.任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的基本內(nèi)容。任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計是結(jié)合工作過程行為和素質(zhì)模型的結(jié)果，分為通用職業(yè)素質(zhì)、某崗位類別的專業(yè)素質(zhì)，以及某崗位能力類別的過程行為標(biāo)準(zhǔn)。通用職業(yè)素質(zhì)來自于組織的價值理念和職業(yè)化的普遍性素質(zhì)要求，專業(yè)素質(zhì)來自于核心工作領(lǐng)域?qū)T工專業(yè)素質(zhì)的要求，工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)來自于核心工作領(lǐng)域?qū)T工綜合技能的要求?！八刭|(zhì)標(biāo)準(zhǔn)”是人才選拔的基本條件，“工作過程標(biāo)準(zhǔn)”是員工能力評價的核心標(biāo)準(zhǔn)。

4.任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計一般采用資料收集、調(diào)研訪談、問卷調(diào)查及業(yè)務(wù)分析等方法進(jìn)行。通常在任職資格工作標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計過程中，還可以納入績效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對員工考評能力項進(jìn)行關(guān)鍵行為（高績效行為）指標(biāo)提取，讓任職資格成推動企業(yè)績效提升的牽引力。

（三）任職資格等級評價及認(rèn)證

1.任職資格等級評價及認(rèn)證概念。任職資格等級評價及認(rèn)證是用員工的實際工作表現(xiàn)與任職資格能力發(fā)展通道中的能力等級定義、任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，評價員工所達(dá)到的任職資格等級。一方面是對員工能力達(dá)到的程度進(jìn)行評價，同時也為員工指明能力改進(jìn)和提升的目標(biāo)和方向，包括確認(rèn)員工所屬任職資格能力類別、能力級別和等級三個方面評價體系，解決任職資格體系中“怎么評”的問題。

2.任職資格等級評價及認(rèn)證的程序和框架。一是按照員工聘任崗位和工作能力現(xiàn)狀確定崗位能力類別以及專業(yè)技術(shù)崗位能力子類。此項由部門主管及人力資源部提出、審核。二是確定能力等級。這是等級評價和認(rèn)證的核心環(huán)節(jié)，員工通過自學(xué)、面授、實踐等培養(yǎng)方式，取得相關(guān)考試認(rèn)證、能力證明材料后，進(jìn)行能力自評并提出評價及認(rèn)證申請。事業(yè)單位成立任職資格等級評價及認(rèn)證委員會對員工能力按規(guī)定進(jìn)行評價和認(rèn)證。

三、任職資格體系在事業(yè)單位人力資源管理體系中的應(yīng)用

任職資格體系是事業(yè)單位人力資源管理中的重要組成部分，與人力資源管理的招聘、晉升、培訓(xùn)、績效和薪酬等緊密聯(lián)系、相互作用，支撐人力資源能力的整體提升。任職資格體系應(yīng)用解決的是“評完怎么用”的問題。

（一）基于任職資格體系的招聘工作和晉升工作

任職資格標(biāo)準(zhǔn)對崗位所需人員進(jìn)行清晰的分類和能力標(biāo)準(zhǔn)的界定，在進(jìn)行招聘工作和選拔晉升時，可以根據(jù)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)確定基本條件和定位人員，尋找符合組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的管理人才及專業(yè)人才，提高招聘和選拔的準(zhǔn)確性和效率，提高工作質(zhì)量。

（二）基于任職資格體系的培訓(xùn)、培養(yǎng)工作

任職資格體系是人才培訓(xùn)、培養(yǎng)體系的輸入和源泉。一方面，確定了員工能力培訓(xùn)培養(yǎng)的目標(biāo)和發(fā)展方向，有效促進(jìn)組織建立職業(yè)化的人才隊伍和人才梯隊。另一方面，根據(jù)任職資格等級認(rèn)證的結(jié)果確定員工能力短板，由此決定人才培養(yǎng)的內(nèi)容及員工培養(yǎng)的基本需求，針對不同資格的人員進(jìn)行達(dá)標(biāo)培訓(xùn)輔導(dǎo)，增加培訓(xùn)的針對性和有效性。

（三）基于任職資格體系的績效考核工作

建立任職資格體系，將事業(yè)單位績效管理中的態(tài)度考核和能力考核分離出來，進(jìn)行任職資格的相關(guān)評價和考核，加強(qiáng)員工的能力管理。在績效管理的績效改進(jìn)中可以發(fā)現(xiàn)員工能力的改進(jìn)點，促進(jìn)員工能力提升和績效改善，從而提升組織績效。從績效和能力兩個維度進(jìn)行考核形成對員工的全方位綜合評價，績效管理與能力管理有效結(jié)合，才能更好地促進(jìn)事業(yè)單位戰(zhàn)略和職責(zé)目標(biāo)的達(dá)成。

（四）基于任職資格體系的薪酬激勵工作

事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)是由崗位工資、薪級工資、津補貼和績效工資構(gòu)成?？冃ЧべY分為平時績效工資和獎勵性績效工資。對于同一崗位級別的工作人員，其能力水平參差不齊，如果沒有有效的員工能力衡量標(biāo)準(zhǔn)，薪酬激勵的內(nèi)部公平性就無法實現(xiàn)。將任職資格評價及認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用于平時績效工資，建立以崗位為基準(zhǔn)、以任職資格為調(diào)節(jié)的寬帶薪酬模式，可有效激勵員工提升能力、改善績效，使得對員工的薪酬激勵更加靈活、有實效。

綜上所述，根據(jù)事業(yè)單位特點設(shè)計適合的任職資格體系以及與開展任職資格體系與事業(yè)單位原有的崗位管理、績效管理、薪酬制度、培訓(xùn)以及招聘體系的有機(jī)結(jié)合與應(yīng)用，能有效激發(fā)員工活力，促進(jìn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。