王新紅 白倩

摘 要：企業(yè)的薪酬和股權激勵機制是留住企業(yè)優(yōu)秀高級管理人才的關鍵，民企與國企在屬性上存在差距，那么在高管薪酬和股權激勵是否存在差異，值得研究。本文以我國A股上市公司2013—2018年的數據為樣本，以國有企業(yè)和民營企業(yè)為研究對象，對其高管薪酬和股權激勵的現狀進行分析，運用比較分析的方法研究國企與民企在高管薪酬和股權激勵方面的差異。研究得到，在高管薪酬方面，國企高管前3名薪酬均值高于民營企業(yè);無論是國企還是民企，金融、保險行業(yè)高管薪酬最高，農、林、牧、漁業(yè)最低;東部發(fā)達地區(qū)高于落后地區(qū);資產規(guī)模大的企業(yè)高于資產規(guī)模小的企業(yè)。在股權激勵方面，無論是國企還是民企在股權激勵標的物的選擇上偏好一致，都喜好用限制性股票和股票期權;實施股權激勵的企業(yè)在地區(qū)上大都分布于東部經濟發(fā)達地區(qū);在行業(yè)上大都分布于信息技術產業(yè)等新興行業(yè);國企股權激勵的比例整體低于民企股權激勵的比例。

關鍵詞：國有企業(yè);民營企業(yè);高管薪酬;股權激勵

中圖分類號：F 272.92

文獻標識碼：A?? 文章編號：1672-7312（2021）01-0085-10

A Comparative Study of Executive Compensation and Equity Incentives in State-owned and Private Enterprises

——A Case Study of A-share Listed Companies in China

WANG Xinhong，BAI Qian

（College of Management，Xian University of Science and Technology，Xian 710054，China）

Abstract：The key to retaining outstanding senior management talents is the compensation and equity incentive mechanism of enterprises.There is a gap between private and state-owned enterprises in terms of attributes，so it is worth studying whether there is a difference between executive compensation and equity incentive.This paper takes the data of Chinas A-share listed companies from 2013 to 2018 as samples，takes state-owned enterprises and private enterprises as the research objects，analyzes the current situation of their executive compensation and equity incentive，and uses comparative analysis to study the differences between state-owned enterprises and private enterprises in executive compensation and equity incentive.The research shows that in terms of executive compensation，the average salary of the top three executives of state-owned enterprises is higher than that of private enterprises.In both state-owned and private enterprises，financial and insurance industries have the highest executive compensation，while agriculture，forestry，animal husbandry and fishery have the lowest.Developed areas in the east are higher than backward areas;Enterprises with large assets are higher than those with small assets.In the aspect of equity incentive，both state-owned enterprises and private enterprises prefer to use restricted stock and stock option in the choice of equity incentive objects.The enterprises implementing equity incentive are mostly distributed in the eastern economic developed regions.In the industry，they are mostly distributed in emerging industries such as information technology industry.The proportion of equity incentive of state-owned enterprises is lower than that of private enterprises.In terms of equity incentive，both state-owned enterprises and private enterprises prefer to choose the subject matter of equity incentive.Most of the enterprises that implement equity incentive are distributed in the eastern economically developed areas;Most of them are distributed in emerging industries such as information technology industry;The proportion of equity incentive in state-owned enterprises is lower than that in private enterprises.

4）國企高管前3名薪酬增長率與其利潤增長無關;民企高管前3名薪酬增長率與其利潤增長一致，二者基本呈同步上升趨勢。從2013—2018年，國企高管前3名薪酬均值增長率呈現上升趨勢，從4.68%上升至13.06%，但其利潤增長率在2014和2015年卻為負數，由此說明，國企高管前3名薪酬的提高不一定是企業(yè)利潤的上升所造成的。民企凈利潤增長的同時，高管前3名薪酬也在穩(wěn)步上升，由此可以得出，民營企業(yè)在增強效益的同時為了留住企業(yè)優(yōu)秀的高級管理人才，更注重對其進行短期貨幣性薪酬激勵。因此，相較于國有企業(yè)而言，民營企業(yè)的凈利潤與其高管薪酬更加配比。

1.2.2 不同行業(yè)分類下高管薪酬比較分析

本文中的行業(yè)分類辦法采取2001年中國證監(jiān)會頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》，其分為13個行業(yè)，2013—2018年我國A股上市公司高管前3名薪酬均值分行業(yè)情況見表2。

從表2可以看出

1）我國A股上市公司高管薪酬行業(yè)間存在著差距。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)高管前3名薪酬均值最高的行業(yè)均為金融、保險業(yè)和房地產業(yè);最低的行業(yè)依次為電力、煤氣及水的生產與供應業(yè)和農、林、牧、漁業(yè)。金融、保險行業(yè)是一個風險與收益并存的行業(yè)，屬于壟斷行業(yè)，國家對其有很大的控制權，其利潤空間大，經濟效益好，因此其對應的高管薪酬也很高。而成本低、盈利能力弱、經濟效益較差的行業(yè)特點決定了農、林、牧、漁業(yè)和電力、煤氣及水的生產和供應業(yè)等行業(yè)高管前3名薪酬較低。

2）從高管前3名薪酬均值最大值和最小值之間的行業(yè)間差距來看，國企小于民企。從2013—2018年，國有企業(yè)高管前3名薪酬均值最高的金融、保險業(yè)和最低的農、林、牧、漁業(yè)之間差距平均為7.08倍，民營企業(yè)為10.67倍。從增速來看，國有企業(yè)高管前3名薪酬均值最大值與最小值的增速均小于民營企業(yè);農、林、牧、漁業(yè)的增長速度小于金融、保險業(yè)。農、林、牧、漁業(yè)作為我國國民經濟的基礎性產業(yè)，其生產活動具有季節(jié)性、周期性和收益波動風險大的行業(yè)特點使其盈利能力相對較弱;而金融、保險行業(yè)作為國民經濟的支柱性產業(yè)，受到國家政府的大力支持，處于一定的壟斷地位，使其經濟效益保持穩(wěn)定增長。

1.2.3 不同地區(qū)分類下高管薪酬比較分析

隨著我國經濟的迅速發(fā)展，由于東、中、西部地區(qū)在信息技術、知識教育水平與體制等方面存在的差異越來越明顯，高管薪酬水平差距在不同地區(qū)也呈現出不同特點。

從表3可以看出

1）我國A股上市公司在地區(qū)分布上表現出較為明顯的差異性特征。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，其在地區(qū)分布上均呈現以下特點：東部上市公司數量最多、其次為中部地區(qū)和西部地區(qū)、東北地區(qū)上市公司數量最少;無論是哪個地區(qū)，國有企業(yè)高管前3名薪酬均值整體上高于民營企業(yè)高管前3名薪酬均值。表明近年來隨著我國深化國有體制改革的全面實行，我國國有企業(yè)從各個方面都取得了長足的進步，而且由于國有企業(yè)受到政府和國家的長期大力扶持，經濟效益良好，盈利能力強，因此無論經濟發(fā)展水平較為落后的西部地區(qū)地區(qū)還是經濟發(fā)展水平較高的東部地區(qū)，其高管前3名薪酬均值高于民營企業(yè)。

2）從2013—2018年，東北、中部、東部和西部地區(qū)的高管前3名薪酬均值總體上呈現上升趨勢，且落后地區(qū)與發(fā)達地區(qū)的高管薪酬差距在縮小。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，東部地區(qū)高管前3名薪酬均值高于其他地區(qū)，主要原因是我國東部地區(qū)經濟發(fā)達程度高，發(fā)展速度快，擁有天然的地理優(yōu)勢，而高管薪酬和市場的發(fā)展程度密切相關，即隨著市場化程度的不斷提高，高管薪酬也隨之提高。而東北地區(qū)、中部地區(qū)和西部地區(qū)等經濟發(fā)展水平相對落后地區(qū)的高管薪酬與發(fā)達地區(qū)的高管薪酬差距在縮小，主要原因是隨著近年來我國西部大開發(fā)政策的實施及國家為鼓勵西部地區(qū)的發(fā)展而給予落后地區(qū)多種優(yōu)惠政策，如財政補貼、稅收優(yōu)惠和貸款擔保等，這些優(yōu)惠措施促使經濟相對落后地區(qū)逐漸崛起，企業(yè)的經濟效益在逐年提高，高管薪酬在逐步提高的同時與發(fā)達地區(qū)的差距也在縮小。

1.2.4 不同資產總額規(guī)模下高管薪酬比較分析

本文為了研究不同資產總額下高管薪酬的特征，將資產總額分為10億元以下、10億元到100億元和100億元以上3個區(qū)間。

從圖1可以看出，2013—2018年我國A股上市公司高管前3名薪酬在不同的資產總額分類標準下呈現出以下特征。

資產規(guī)模較大的大型國有企業(yè)和民營企業(yè)高管前3名薪酬均值高于資產規(guī)模相對較小的企業(yè)。資產總額在100億元以上的企業(yè)，國有企業(yè)占比34.73%，民營企業(yè)占比僅為5.92%。這是由于規(guī)模較大的公司在組織結構方面具有更多的管理層級，每個層級之間因為報酬差別的需要，使得管理層級越高的人會有更高的薪酬。其次，規(guī)模較大的公司的高管人員需要處理更為繁重的工作、尋找更多的投資項目、管理更多的企業(yè)人員同時也需要有更高的管理技巧、更豐富的經驗和更強的個人能力，因此會要求更高的個人回報。最后，對于盈利能力強的上市公司來說，公司規(guī)模越大，其所獲得的利潤就越多，通常也有能力和意愿支付給高管更多的薪酬，以激勵其為實現股東財富最大化而努力工作。

2 國企與民企股權激勵比較分析

現代股份制企業(yè)所有權與經營權的分離容易引發(fā)股東與高管之間的第一類委托代理問題，由于對高管人員進行薪酬激勵容易使高管為了實現自身利益最大化而引發(fā)其短期行為，而在股權相對集中的企業(yè)，對管理層進行股權激勵能夠最大限度地緩解管理層的短期行為及二者之間的委托代理沖突，而且中長期股權激勵政策的實施，能促使高管更加注重上市公司的長期績效?；诖?，本文從股權激勵實施數量狀況、不同地區(qū)、不同行業(yè)、股權激勵占股本的比例和企業(yè)成長性等方面對我國A股上市公司國企和民企的股權激勵現狀進行比較分析。

2.1 股權激勵程度比較分析

在選取的所有有效樣本數樣本中，2013—2018年連續(xù)6年實施股權激勵的公司總數占比分別為6.98%、8.92%、10.65%、11.10%和20.08%，由此可見，我國A股上市公司實施股權激勵的公司數量占比較低。本文以我國A股上市公司國企和民企為樣本，篩選出在2013—2018年實施了股權激勵計劃的企業(yè)，得出的有效樣本如下：2013年實施股權激勵的企業(yè)有1 325個;2014年實施股權激勵的企業(yè)有1 598個;2015年實施股權激勵的企業(yè)有1 659個：2016年實施股權激勵的企業(yè)有1 699個;2017年實施股權激勵的企業(yè)有1 896個，2018年實施股權激勵的企業(yè)有1 300個。

2.1.1 A股上市公司股權激勵實施數量狀況

1）股權激勵實施情況。2013—2018年我國A股上市公司國有企業(yè)與民營企業(yè)股權激勵實施情況分析表見表4。

從表4可以看出

國有企業(yè)實施股權激勵的公司數量遠遠小于民營企業(yè)。從2013—2018年在所有實施股權激勵的1 012家企業(yè)中，國有企業(yè)159家，占比1571%;民營企業(yè)853家，占比84.29%。這是由于我國最先開始實施股權激勵的企業(yè)是民營企業(yè)，后來國有企業(yè)上市公司也開始實施股權激勵，其發(fā)展進程比民營企業(yè)慢，而且實施股權激勵過程中的國有企業(yè)所有指標都必須符合國家規(guī)定的要求，如《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》中規(guī)定上市公司首次實施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在上市公司股本總額的1%以內，而民營企業(yè)的股權激勵更能體現出市場化的博弈，其實施的關鍵是讓股東與激勵對象實現價值共享和利益共贏，切實保護中小投資者的合法利益。

2）股權激勵標的物狀況。2013—2018年我國A股上市公司國有企業(yè)與民營企業(yè)股權激勵標的物狀況如圖2所示。

由圖2可以看出

無論是國企還是民企在股權激勵標的物的選擇上偏好一致，都喜好用限制性股票。從2013—2018年，使用限制性股票作為股權激勵方式的國有企業(yè)占比61.60%，民營企業(yè)占比71.92%。這是因為限制性股票是一種風險相對較小的股權激勵模式，激勵對象初期無需付出現金，對企業(yè)高管人員有較強的約束作用，他們必須在規(guī)定的年限內達到規(guī)定業(yè)績目標才可以行使權力，這種方式能激勵其將更多的時間和精力投入到企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略中。因此，國企和民企都傾向于使用限制性股票作為股權激勵標的物。其次為股票期權，使用股票期權作為股權激勵方式的國有企業(yè)占比31.09%，民營企業(yè)占比27.72%。使用股票增值權作為股權激勵方式的企業(yè)最少，其中，國有企業(yè)占比1.31%，民營企業(yè)占比27.72%。

國有企業(yè)和民營企業(yè)的股票期權激勵方式從2013—2018年呈現下降趨勢。這可能是由于股票期權存在股票市場波動的風險，激勵對象的收益全部來自于上市公司股價相對于授予價格的溢價，可能更容易導致激勵對象片面追求股價提升的短期行為。因此，近年來采用股票期權作為股權激勵標的物的國有企業(yè)和民營企業(yè)數量呈現下降趨勢。

2.1.2 股權激勵實施地區(qū)分布比較分析

區(qū)域發(fā)展的不平衡性是當前我國經濟發(fā)展的一大特征，一般來說，東部沿海地區(qū)比西部地區(qū)發(fā)展速度快。正是由于以上原因，使得我國上市公司在不同地區(qū)注冊登記的情況以及上市公司的經營政策各不相同。

從圖3和圖4可以看出

我國A股上市公司國企和民企股權激勵實施數量最多的省份分別為北京市、浙江省、上海市等經濟發(fā)達地區(qū)，分別占所有省份實施股權激勵企業(yè)數量的52%和61%，其他省份占比僅占到48%和39%。由此可見我國實施股權激勵的企業(yè)在地區(qū)分布上存在著聚集現象，均位于東部經濟發(fā)達的地區(qū)。

2.1.3 股權激勵實施分行業(yè)比較分析

如圖5所示為我國A股上市公司國有企業(yè)從2013—2018年各個行業(yè)實施股權激勵的企業(yè)數量，由圖5可以看出

從2013—2018年國企和民企實施股權激勵最多的行業(yè)均為制造業(yè)和信息技術產業(yè)，比重較大且有著較高的行業(yè)集中度。其中，在制造業(yè)企業(yè)中，實施股權激勵的國企和民企占比分別為2112%和75.46%;而信息技術業(yè)屬于新興行業(yè)，此類企業(yè)大都屬于高新技術類，企業(yè)重視創(chuàng)新和研發(fā)能力，因此實施股權激勵的上市公司比重較大，國企和民企占比分別為22.77%和11.24%，這與信息技術產業(yè)對核心技術人員需求程度有密切的關系。綜合來看，在剩余11個行業(yè)中，不論國企還是民企，其實施股權激勵的比重較低。

綜上所述，對于信息技術產業(yè)等高新技術類企業(yè)，由于其重視研發(fā)及創(chuàng)新能力，因此無論是國企還是民企，為了留住企業(yè)的核心技術人才，此類企業(yè)的股權激勵比例相對較高。

2.1.4 股權激勵占股本的比例比較分析

自2005年我國實行股權分置改革以來，我國上市公司股權激勵進入了快速發(fā)展階段，這可以說是我國股權激勵發(fā)展的轉折點。但不同性質的企業(yè)其股權激勵比例也有所不同，一般而言，股權激勵在股本總額中的比例為0～10%，國有上市公司對股權激勵占股本總額的比例要求更加嚴格，要求上市公司首次實施股權激勵計劃授予的股權

數量原則上應控制在上市公司股本總額的1%以內。

從圖6和圖7可以看出

從2013—2018年股權激勵比例在0%～1%的國有企業(yè)占比41%，民營企業(yè)占比47%，二者相差不大;股權激勵比例在1%～3%的國企和民企占比均為41%;股權激勵比例在3%以上民企占比12%，是國有企業(yè)的1.5倍。由此看來，民營企業(yè)更傾向于實施較高比例的股權激勵政策來留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，以此來提升企業(yè)的管理效率、降低運行成本、使公司效益最大化。

綜上所述，上市公司實施股權激勵計劃的激勵比例集中度較高，而股權激勵水平有待提高。

2.2 企業(yè)成長性與股權激勵比較分析

企業(yè)創(chuàng)新性越強，企業(yè)的成長性越好，而為了持續(xù)的創(chuàng)新，對高管的激勵就須增強，它們之間是良性螺旋式上升的關系。本文用研發(fā)強度（研發(fā)支出與主營業(yè)務收入的比值）來代表企業(yè)的成長性，在對實施股權激勵的企業(yè)篩選后，得出以下有效樣本。

從表5可以看出

在民營企業(yè)，隨著企業(yè)研發(fā)強度的增加，股權激勵比例也隨之增加，民營企業(yè)研發(fā)強度為274%時，股權激勵比例在0%～1%;研發(fā)強度為345%時，股權激勵比例在1%～10%。而國有企業(yè)則相反。整體來說，由于企業(yè)的研發(fā)具有風險高、不確定性程度大等特點，只有對民企高管人員實施較大程度的股權激勵，才能調動其進行研發(fā)的積極性，此外，民營企業(yè)為了使自己在激烈的競爭中立于不敗之地，企業(yè)的研發(fā)強度相對較高，而且為了留住企業(yè)的核心技術人才，股權激勵的比例相對較高。而國有企業(yè)由于其天然的產權特征而受到政府的長期大力支持，而且即使研發(fā)失敗對高管造成的損失較小，因此隨著研發(fā)強度的增加，其股權激勵比例也不會相應的增加。

3 結論及政策建議

3.1 研究結論

1）近年來，隨著我國市場化進程的加快，我國上市公司高管前3名薪酬均值呈現上升趨勢，但國企由于其天然的產權性質和受到政府的長期大力扶持，經濟效益較好，因此其高管前3名薪酬均值高于民企;從不同行業(yè)分類來看，國企和民企高管前3名薪酬均值行業(yè)間和地區(qū)間差異存在著相似性。即無論是國企還是民企，金融、保險行業(yè)為國民經濟的發(fā)展保駕護航、為實體經濟的增長提供信貸支持，已經成為我國國民經濟發(fā)展的支柱和核心產業(yè)，處于一定的壟斷地位，因此其高管前3名薪酬均值最高，而農、林、牧、漁業(yè)作為我國國民經濟發(fā)展的傳統(tǒng)、基礎性產業(yè)，生產活動的不確定性等特點使其盈利能力相對較弱，因此其高管前3名薪酬均值最低;從不同地區(qū)分類來看，由于東部地區(qū)在對外開放中的區(qū)位優(yōu)勢，使位于東部沿海地區(qū)上市公司的生產經營成本大大降低，產品的市場競爭力得到提高，因此企業(yè)經濟效益較好，高管前3名薪酬也高于經濟發(fā)展水平相對落后的西部等地區(qū);從企業(yè)規(guī)模來看，現在越來越多的企業(yè)通過企業(yè)合并的方式擴大企業(yè)的規(guī)模并豐富了企業(yè)的經營范圍，這在一定程度上也提升了其經營績效，因此資產規(guī)模較大的大型國企和民企高管前3名薪酬均值高于資產規(guī)模相對較小的企業(yè)。

2）近年來，高管持股已經成為我國上市公司的普遍特征，股權激勵作為對高管長期激勵的激勵方式被越來越多的上市公司所采用。從股權激勵標的物來看，無論是國企還是民企在股權激勵標的物的選擇上偏好一致，都喜好用風險相對小的限制性股票和股票期權;從行業(yè)分布來看，我國上市公司實施股權激勵的企業(yè)在地區(qū)和行業(yè)分布上存在著聚集現象，在地區(qū)上大都分布于東部經濟發(fā)達地區(qū)，在行業(yè)上大都分布于信息技術產業(yè)等新興行業(yè)，這些企業(yè)大都屬于高新技術類，企業(yè)重視創(chuàng)新和研發(fā)能力，為了激勵高管對于創(chuàng)新活動的重視，因此實施股權激勵的上市公司所占比重較大;從股權激勵比例來看，我國上市公司實施股權激勵計劃的激勵比例集中度較高，而股權激勵水平有待提高。國企由于受到國家對其實施股權激勵比例的嚴格限制，因此其股權激勵的比例整體低于民企，超過一半的國企股權激勵比例在0%～1%，但民營企業(yè)股權激勵比例在3%以上的高于國有企業(yè)。

3.2 政策建議

3.2.1 健全上市公司高管薪酬制度體系

通過對我國A股上市公司國企和民企與高管前3名薪酬相關的數據進行分析得出，我國上市公司的高管薪酬行業(yè)間和地區(qū)間存在的差異較大。近年來，隨著我國薪酬制度改革逐漸受到各企業(yè)的重視，尤其是高新技術產業(yè)等新興行業(yè)的迅速崛起，人力資本成為現代企業(yè)最稀缺的資源。因此企業(yè)進行薪酬制度的設計時，應該遵循激勵性、公平性和適度性原則。

3.2.2 增加高管股權激勵的比例

現階段我國A股上市公司實行股權激勵的企業(yè)較少，股權激勵水平還不夠深入。股權激勵做為一種長期激勵機制，它更能調動高管人員的工作積極性，留住企業(yè)的核心技術人才。現階段我國股權激勵比例較低，激勵標的物單一，無論是國企還是民企在股權激勵標的物的選擇上偏好一致，都喜好用限制性股票和股票期權。因此應適當增加股權激勵的比例以及加強股權激勵標的物的研發(fā)和創(chuàng)新。

參考文獻：

[1] GABAIX X，LANDIER A.Why has CEO pay increased so much？[J].The Quarterly Journal of Economics，2008，123（01）：49-100.

[2]胡玲，陳黎琴，黃速建.高管薪酬、公司治理與企業(yè)績效的實證分析[J].中國社會科學院研究生院學報，2012（04）：33-43.

[3]徐偉，葉陳剛.產權性質、管理層權力與高管薪酬結構[J].現代管理科學，2016（08）：15-17.

[4]蔣濤，徐悅.產權性質、薪酬結構和公司價值[J].預測，2017，36（03）：28-35.

[5]李興江，何曉艷.經營績效、資本結構與民營上市公司高管薪酬——基于面板數據的實證分析[J].西北師大學報（社會科學版），2013，50（05）：123-128.

[6]陳日清，付貞義，莊照京.上市公司資本結構對高管薪酬的影響研究[J].東北財經大學學報，2014（04）：51-58.

[7]劉紅霞，孫雅男.企業(yè)歷史虧損會影響高管薪酬水平嗎？[J].經濟管理，2019，41（12）：105-122.

[8]任宇，劉峰.政府補助信息披露選擇、外部公共壓力與高管薪酬[J].財政研究，2019（06）：86-93.

[9]洪峰，褚劍.賣空管制放松與高管薪酬契約——基于融資融券的準自然實驗[J].現代財經（天津財經大學學報），2020，40（02）：15-32.

[10]朱佳俊，周方召.董事長和CEO年齡差異、薪酬結構與CEO權力[J].會計之友，2018（15）：121-126.

[11]唐松，孫錚.政治關聯(lián)、高管薪酬與企業(yè)未來經營績效[J].管理世界，2014（05）：93-105，187-188.

[12]盛明泉，車鑫.管理層權力、高管薪酬與公司績效[J].中央財經大學學報，2016（05）：97-104.

[13]FALATO A，LI D，MILBOURN T.Which skills matter in the market for CEOs？Evidence from pay for CEO credentials[J].Management Science，2015，61（12）：2845-2869.

[14]BROCKMAN P，LEE H S G，SALAS J M.Determinants of CEO compensation： Generalist–specialist versus insider-outsider attributes[J].Journal of Corporate Finance，2016，39：53-77.

[15]吳曉娟，黃曉芬.海外背景的高管薪酬激勵研究[J].財經問題研究，2019（02）：98-104.

[16]PATEL M A.Impact of board structure and firm performance on chief executives compensation[J].Asia-Pacific Management Accounting Journal，2019，14（02）：185-199.

[17] 韓靜，周倩.董事會治理、高管薪酬結構與成本粘性研究——來自滬深A股制造業(yè)上市公司的經驗證據[J].會計之友，2017（09）：37-42.

[18] 史曉明，尼楚君.公司高管薪酬、業(yè)績與董事會特征間關系的實證研究[J].財會月刊，2011（05）：72-73.

[19] 杜興強，王麗華.高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相關性的影響因素分析——基于股權結構、行業(yè)特征及最終控制人性質的經驗證據[J].上海立信會計學院學報，2009，23（01）：53-65.

[20] 應惟偉.股權結構與董事會結構對上市銀行高管薪酬的影響研究——基于2006—2009年面板數據的實證分析[J].農村金融研究，2011（07）：53-58.

[21] 韓天熙.股權制衡、董事會特征與高管薪酬——來自中國上市公司的經驗研究[J].財會通訊，2012（30）：78-81.

[22]蔡貴龍，柳建華，馬新嘯.非國有股東治理與國企高管薪酬激勵[J].管理世界，2018，34（05）：137-149.

[23]MAHARANI W P，UTAMI E R.The influence of institutional ownership towards executive compensation considered by the performance of the company[J].Jurnal Reviu Akuntansi dan Keuangan，2019，9（01）：85-96.

[24]KUHNEN C M，NIESSEN-RUENZI A.Is executive compensation shaped by public attitudes？[C]//AFA 2010 Atlanta Meetings Paper，2009.

[25]曹越，胡新玉，劉文溪，等.媒體報道、市場化進程與高管薪酬[J].中南財經政法大學學報，2016（03）：97-105.

[26]張璇，李雅蘭.媒體關注對高管薪酬合理性水平的影響研究[J].財會通訊，2017（33）：97-101.

[27]夏蕓，玉琦彤.異質機構投資者對高管薪酬的影響研究——來自A股上市公司的經驗數據[J].南京審計大學學報，2018，15（06）：64-72.

[28]陳華，王海燕.審計意見、高管薪酬與公司治理——來自中國資本市場的經驗證據[J].財會通訊，2011（15）：41-44，161.

[29]衛(wèi)真.高管薪酬、盈余管理與審計費用相關性研究[J].經濟問題，2019（02）：116-121，128.

（責任編輯：嚴 焱）

收稿日期：

2020-11-05

基金項目：

國家社會科學基金項目（17BGL060）;陜西省會計學會計科研課題（SKX201710）

作者簡介：

王新紅（1966—），女，陜西西安人，教授，經濟學博士，主要從事公司治理與資本運營、技術創(chuàng)新方面的研究工作。