葉智慶

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)下，各行各業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力也在不斷加大。這就在無(wú)形之中對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響。企業(yè)要想更好地謀求長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展，特別是國(guó)有企業(yè)，就必須明確人才是其提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，也正是因?yàn)槿绱?，能力素質(zhì)模型在其中的應(yīng)用越發(fā)明顯。本文首先針對(duì)能力素質(zhì)模型進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析和闡述，接著提出了能力素質(zhì)模型在企業(yè)人才管理過(guò)程中的實(shí)際價(jià)值和具體意義，最后提出了能力素質(zhì)模型在我國(guó)國(guó)企人力資源規(guī)劃、人才招聘、績(jī)效考核以及人員培訓(xùn)方面的具體應(yīng)用，希望能夠有效地改善現(xiàn)有國(guó)企人力資源管理模式的現(xiàn)狀，切實(shí)增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平。

一、引言

世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢(shì)越發(fā)明顯，這也就使得我國(guó)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)的支柱性企業(yè)，其每年為我國(guó)國(guó)民收入增加以及國(guó)民生產(chǎn)總值做出的貢獻(xiàn)是非常大的，但是國(guó)有企業(yè)由于長(zhǎng)期形成的制度流程模式，所以許多時(shí)候在新理念以及管理方式方面還具有一定的滯后性。許多國(guó)有企業(yè)的管理往往采用的還是從前相對(duì)落后的人力資源管理模式，實(shí)際上其已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿足現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)對(duì)于人才選拔應(yīng)用的基本要求。鑒于此，企業(yè)管理者必須要認(rèn)真分析如何提高自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，如何充分注重人員的整體素質(zhì)，最終切實(shí)提高國(guó)有企業(yè)人力資源整體水準(zhǔn)。

二、能力素質(zhì)模型介紹與闡述

所謂能力素質(zhì)，實(shí)際上其最早來(lái)源于管理學(xué)范疇，并且在管理學(xué)研究領(lǐng)域中，其還有一個(gè)專有名次，那就是能力素質(zhì)等同于勝任力，最早由哈佛大學(xué)教授于1973年提出的。教授最早提出這一理論，實(shí)際上就是針對(duì)人的品質(zhì)和能力相關(guān)問題展開的個(gè)體與工作績(jī)效之間關(guān)系的探討和論證。能力素質(zhì)模型，也就是為了承擔(dān)某一工作崗位中，所必須要具備的各項(xiàng)能力素質(zhì)特征形成的集合，現(xiàn)階段也是人力資源管理與人力資源開發(fā)過(guò)程中非常重要的基礎(chǔ)和前提。

在針對(duì)員工核心能力進(jìn)行定義的時(shí)候，需要明確達(dá)成某一工作崗位，必須要具備某些素質(zhì)和能力，從而協(xié)助企業(yè)盡可能達(dá)成相應(yīng)的組織和目標(biāo)意義，將提高業(yè)績(jī)作為根本的著眼點(diǎn)，最終真正實(shí)現(xiàn)了其對(duì)人才的全面合理選拔，為后續(xù)人才的全面培養(yǎng)、調(diào)用以及升職等提供必要的參考和保障。

三、能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的價(jià)值和意義

（一）幫助企業(yè)進(jìn)行人才選擇目標(biāo)的確定

鑒于現(xiàn)階段，我國(guó)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，并且由于我國(guó)高等教育的普及和推廣，使得越來(lái)越多的高校畢業(yè)生走入了人才市場(chǎng)自主就業(yè)，所以，高素質(zhì)人才的增加也為企業(yè)選擇優(yōu)秀人才帶來(lái)了更大的難度。但是，由于大多數(shù)國(guó)企在企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍選擇方面具有一定的局限性，所以，企業(yè)在進(jìn)行人才選擇的時(shí)候往往也是選擇對(duì)口人才，認(rèn)為這樣的人才才能滿足企業(yè)發(fā)展的相關(guān)要求。很顯然，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的要求。在龐大的人才市場(chǎng)中，進(jìn)行人才選擇暴露出嚴(yán)重的不足和缺陷。企業(yè)難以選擇到專業(yè)對(duì)口的人才，而一些本身具備專業(yè)能力和素質(zhì)的優(yōu)秀畢業(yè)生也因?yàn)閷I(yè)限制影響了自主擇業(yè)。很顯然能力素質(zhì)模型可以切實(shí)有效解決這一問題，促進(jìn)企業(yè)對(duì)人才的全面考核，最終盡快決定出該人才是否滿足企業(yè)的相關(guān)用人要求，為求職者也為自身提供了更為公平的平臺(tái)。

（二）提高企業(yè)員工的自我認(rèn)知水平

能力素質(zhì)模型確實(shí)可以在一定程度上為企業(yè)員工進(jìn)行自我認(rèn)知提供一定的保障，也就是說(shuō)，通過(guò)借助于企業(yè)所構(gòu)建起來(lái)的能力素質(zhì)模型，不同崗位的員工也就可以根據(jù)自身能力素質(zhì)以及企業(yè)的實(shí)際需求素質(zhì)相結(jié)合，最終明確自己是否符合該崗位的用人要求。另外，通過(guò)這種橫向和縱向的對(duì)比，確實(shí)可以使得員工及時(shí)對(duì)自身的不足進(jìn)行客觀認(rèn)識(shí)，從而準(zhǔn)確找到適合自身特點(diǎn)的工作崗位。于企業(yè)而言，也更好地實(shí)現(xiàn)了人力資源的合理配置，充分發(fā)揮出了人力資源管理的效果。

（三）促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提高以及在全員內(nèi)形成融合力

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力本身，也是一個(gè)企業(yè)得以長(zhǎng)期生存和發(fā)展的支柱與保障，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，體現(xiàn)企業(yè)潛力最為關(guān)鍵的一點(diǎn)。但就目前大多數(shù)企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)都是為了促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提高，從而進(jìn)行的一系列轉(zhuǎn)變。怎樣才能夠?qū)⑵髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提升與企業(yè)人員能力提高全面結(jié)合起來(lái)，是未來(lái)國(guó)有企業(yè)人才能力得以發(fā)揮的關(guān)鍵。很顯然，通過(guò)在國(guó)有企業(yè)中融入能力素質(zhì)模型，可以切實(shí)有效的改進(jìn)和解決這一問題，最終切實(shí)促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的全面提升。

四、能力素質(zhì)模型在現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)企人力資源管理中的具體應(yīng)用

（一）人力資源規(guī)劃方面

將能力素質(zhì)模型應(yīng)用在國(guó)有企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，首先最為基礎(chǔ)的應(yīng)用就是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源規(guī)劃方面，顯而易見傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法順應(yīng)當(dāng)前的用人要求，所以，將能力素質(zhì)模型應(yīng)用于企業(yè)人力資源規(guī)劃過(guò)程中，主要體現(xiàn)為三個(gè)方面。

首先，人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃方面。這就要求其嚴(yán)格依據(jù)行業(yè)發(fā)展的實(shí)際特點(diǎn)以及國(guó)有企業(yè)的實(shí)際規(guī)模，結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)人力資源實(shí)現(xiàn)逐層的劃分，最終使得各個(gè)工作崗位都可以在企業(yè)的實(shí)際發(fā)展過(guò)程中體現(xiàn)出自身應(yīng)有的價(jià)值，也就是說(shuō)能力至上，將每個(gè)人的能力在崗位職責(zé)中進(jìn)行全面體現(xiàn)。

其次，能力素質(zhì)模型還應(yīng)該應(yīng)用于企業(yè)的數(shù)量規(guī)劃方面，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)所設(shè)置的主流業(yè)務(wù)模式，從而明確企業(yè)的不同級(jí)別人力資源組織配置和相應(yīng)比例。在這一基礎(chǔ)之上，制定出企業(yè)將來(lái)在人力資源方面的需求計(jì)劃以及人才供給計(jì)劃。

最后，素質(zhì)規(guī)劃，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式以及具體流程，從而明確各個(gè)工作崗位的主要崗位職責(zé)，最終制定出的人才素質(zhì)提升計(jì)劃，從而在最大程度上彌補(bǔ)人才能力方面的欠缺和不足。

（二）人才招聘方面

在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，人才招聘也是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。所以，將能力素質(zhì)模型應(yīng)用于國(guó)有企業(yè)的人才招聘方面也是非常有必要的。一方面，可以幫助企業(yè)的管理人員，針對(duì)人才招聘的實(shí)際需求，最終做出用人決定。在這個(gè)過(guò)程中，明確能力素質(zhì)的內(nèi)涵，就可以更好地明確企業(yè)針對(duì)人才能力素質(zhì)要求到底有哪些。另一方面，通過(guò)借助于能力素質(zhì)模型特點(diǎn)，確實(shí)可以有效為企業(yè)管理者進(jìn)行管理以及為下屬提供有效指導(dǎo)建議帶來(lái)幫助，最終切實(shí)促進(jìn)基于能力素質(zhì)之上的人力資源管理理念能夠切實(shí)落到實(shí)處。能力素質(zhì)模型對(duì)于人才招聘，具有很重要和明顯的引導(dǎo)作用，并且可以更為直觀的體現(xiàn)在企業(yè)的招聘信息當(dāng)中。例如某一國(guó)有企業(yè)招聘文秘職務(wù)，那么其可能要求應(yīng)聘者具備文秘從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，或者是說(shuō)要求其具備基本的辦公軟件應(yīng)用能力，或者熟知秘書工作的基本要求。那么對(duì)于企業(yè)員工，或者是正在求職的人員來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)于人才的期望是一目了然的，大家也可以更好地對(duì)號(hào)入座，對(duì)于那些能夠掌握基礎(chǔ)辦公軟件且禮儀方面符合文秘氣質(zhì)要求以及熟知秘書工作流程的求職者來(lái)說(shuō)，也可以選擇最為適合自己的工作崗位。

（三）人力績(jī)效考核和管理方面

所謂企業(yè)績(jī)效考核管理，其主要核心與思想，就是為了促使員工績(jī)效水平以及團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效之間實(shí)現(xiàn)了聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，最終積極探索出企業(yè)管理過(guò)程中存在的不足情況以及未來(lái)需要不斷改進(jìn)的方案。其根本目的，是為了切實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

為了更好地促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的逐層分化，最終細(xì)化到每一位員工的身上，體現(xiàn)出每一位員工所必須要具備的能力和素質(zhì)，最終使得員工可以符合崗位的實(shí)際要求和標(biāo)準(zhǔn)，承擔(dān)起自身應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)。所以，這就格外需要能力素質(zhì)模型的應(yīng)用，其可以有效幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提升，對(duì)于深入挖掘員工的績(jī)效考核狀況，探究其深層次的成因具有一定的推動(dòng)作用，同時(shí)為企業(yè)加強(qiáng)管理以及實(shí)現(xiàn)與員工之間的齊頭并進(jìn)具有真正的指導(dǎo)意義。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，對(duì)員工的績(jī)效考核應(yīng)該是依據(jù)其能力而判定的。例如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)這一職務(wù)，其在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出了一定的貢獻(xiàn)，除了滿足每月財(cái)務(wù)報(bào)表核對(duì)以及基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)信息處理目標(biāo)之外，其還不斷突破自己，掌握全新的財(cái)務(wù)管理理念和思路，選擇全新的財(cái)務(wù)管理方式，并且嘗試將其應(yīng)用在工作中。那么這樣的人才就是具有能力的，所以在績(jī)效考核方面應(yīng)該予以一定的側(cè)重，對(duì)人才的評(píng)判不應(yīng)該是按資排輩，而應(yīng)該是論能力而言。

（四）人員的培訓(xùn)以及技術(shù)提升方面

員工的技能培訓(xùn)以及技術(shù)開發(fā)，是基于能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)與應(yīng)用過(guò)程中非常明顯的體現(xiàn)，并且也是企業(yè)專門針對(duì)員工所采取的特定的技能培養(yǎng)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，可以從以下幾方面著手：

第一，從戰(zhàn)略環(huán)境的角度入手。針對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)、主要的客戶群體以及社會(huì)整體競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境來(lái)看，這些都決定了企業(yè)在員工能力方面必須要達(dá)到某一工作目標(biāo)。

第二，將企業(yè)的戰(zhàn)略方案以及環(huán)境分析作為主要的引導(dǎo)和方向，這樣在后續(xù)的工作開展以及任務(wù)剖析過(guò)程中，可以及時(shí)對(duì)員工的工作重點(diǎn)進(jìn)行分析，同時(shí)判定未來(lái)企業(yè)發(fā)展所需要的人才能力水準(zhǔn)是什么。另外，戰(zhàn)略以及環(huán)境的判斷，還可以引出員工個(gè)人的績(jī)效考核與評(píng)判，也就是說(shuō)員工實(shí)際的工作內(nèi)容和成績(jī)，最終幫助員工更好地進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。

第三，員工在企業(yè)的日常工作過(guò)程中，自身應(yīng)該做到的內(nèi)容和實(shí)際能夠完成的內(nèi)容應(yīng)該是存在相互依托關(guān)系的，所以針對(duì)這一方面進(jìn)行全面分析，就可以明確員工績(jī)效不佳的根本原因。根據(jù)相應(yīng)的數(shù)據(jù)和結(jié)果，更加具有針對(duì)性以及目的性的展開對(duì)員工的培訓(xùn)。比如可以由專業(yè)技術(shù)過(guò)硬的人員對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，其主要將理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)傳遞給更多的同專業(yè)人員，使得其可以在日常工作中掌握更多的專業(yè)技能。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，能力素質(zhì)的體現(xiàn)，符合未來(lái)我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基本要求。同時(shí)能力素質(zhì)模型也確實(shí)可以在很大程度上替代傳統(tǒng)的人力資源管理模式，將切實(shí)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力以及提高員工業(yè)績(jī)作為一種特殊化的人力資源管理模式。在企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃、人才招聘、人員績(jī)效管理以及人才技術(shù)開發(fā)等方面，能力素質(zhì)模型所產(chǎn)生的作用和意義都是不容忽視的。其本身對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展來(lái)說(shuō)們更是具有重大意義。因此，在未來(lái)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)該注重將能力素質(zhì)模型切實(shí)應(yīng)用在實(shí)際工作開展過(guò)程中，使其真正轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，切實(shí)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理效率的提高，為推進(jìn)國(guó)有企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀求長(zhǎng)久發(fā)展且立于不敗之地奠定基礎(chǔ)與保障。

（作者單位：福建第一公路工程集團(tuán)有限公司）