王昊

摘要：隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)成為一直重要的經(jīng)濟力量，在企業(yè)從業(yè)的人員也逐年增多，企業(yè)中的人力資源管理就顯得尤為重要。激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。一個科學(xué)公平合理的激勵機制能夠增強企業(yè)的凝聚力，調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，因此本文從部分企業(yè)目前建立的激勵機制存在的問題入手，總結(jié)歸納產(chǎn)生的四種問題類型，并對企業(yè)建立激勵機制應(yīng)遵循的原則提出了四點意見建議，希望能對廣大企業(yè)經(jīng)營者和從事人力資源管理部門人員有所幫助。

關(guān)鍵詞：激勵機制 ?企業(yè) ?人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)管理當(dāng)中的重要組成部分，企業(yè)人力資源管理的對象和重點是人，如何利用通過管理激發(fā)工作人員的工作熱情，充分調(diào)動其主觀能動性是每一個企業(yè)需要研究的問題。激勵機制就是要解決如何調(diào)動企業(yè)工作人員的積極性的問題，在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中占有重要的位置。

人是企業(yè)的核心，一個企業(yè)的管理在很大程度上是人的管理，因此，對于企業(yè)經(jīng)營者來說，如何調(diào)動企業(yè)員工的積極性是一個十分重要的課題。對員工的激勵獎勵機制是一個企業(yè)能夠調(diào)動員工工作熱情的最有效的方式，因此建立什么樣的激勵機制對于一個企業(yè)而言格外重要。一個科學(xué)公平合理的激勵機制能夠增強企業(yè)的凝聚力，調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，而一個不適合企業(yè)發(fā)展的激勵機制則會破壞企業(yè)良好的工作氛圍，產(chǎn)生很多負(fù)面的工作影響。

企業(yè)的激勵機制主要包含：精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵這么幾個方面。精神激勵、榮譽激勵、工作激勵都是一種無形的激勵，主要是通過對員工工作的認(rèn)可、職務(wù)上得晉升、授予榮譽稱號等來向廣大員工樹立一種正確的用人導(dǎo)向，傳輸企業(yè)文化，讓員工從心底對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。而薪酬激勵是一種有形的物質(zhì)獎勵，也是激勵制度中最直接、最現(xiàn)實員工最為關(guān)心的獎勵制度。一個企業(yè)的激勵制度必須綜合統(tǒng)籌應(yīng)用上述激勵的方式方法，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際，和員工的需求、發(fā)展實際，制定出符合自己企業(yè)特點的激勵制度，并在實際操作中認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

通過研究，我們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)特別是規(guī)模比較大的企業(yè)都已經(jīng)制定相對來說比較完善的企業(yè)激勵機制，但是廣大中小企業(yè)這建立激勵機制方面還存在很多的空白和不足，具體表現(xiàn)在：

一是部分中小企業(yè)對激勵機制的理解僅停留在物質(zhì)層面，沒有在精神層面對員工進行企業(yè)文化方面的傳輸，既沒有榮譽評比，也沒有為員工提供晉升的渠道，員工對工作沒有歸屬感，導(dǎo)致在一些企業(yè)中，企業(yè)錢也出了，但收獲的效果甚微，員工的凝聚力不強，工作積極性不高，個人價值難以在工作中得到滿足。

二是部分中小企業(yè)激勵機制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，成為普惠性質(zhì)的津補貼，發(fā)了大家覺得理所應(yīng)當(dāng)，沒發(fā)大家覺得不正常，長此以往，激勵機制不但沒有激發(fā)員工的積極性，反而在員工內(nèi)產(chǎn)生了一定的消極影響。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因很大程度上在于企業(yè)激勵機制缺少梯度，喪失了應(yīng)有的作用。有的企業(yè)雖然制定了激勵機制，但是執(zhí)行的不到位，明明應(yīng)給予員工獎勵，卻以各種理由推諉搪塞，極大打消了員工工作的積極性，在企業(yè)內(nèi)也造成了消極影響，不利于企業(yè)長期發(fā)展。

三是激勵機制制定的針對性不強。管理人員和專業(yè)技術(shù)人員之間，沒有根據(jù)其不同特點，制定相應(yīng)的激勵政策，就導(dǎo)致管理人員和專業(yè)技術(shù)人員之間相互攀比。管理人員認(rèn)為專業(yè)技術(shù)人員在這種激勵機制下有利，專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)為管理人員有利，不利于員工之間的團結(jié)，人心不穩(wěn)，難以各安其位，發(fā)揮所長，各行其事。

四是缺少對企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)。中小企業(yè)往往只注重實際工作，對員工的期望就是招來就能用，不注重對員工的培養(yǎng)和培訓(xùn)，將員工當(dāng)做工具人，不注重員工素質(zhì)的提升，員工在企業(yè)當(dāng)中沒有感到尊重，自然沒有動力努力工作。中小企業(yè)也沒有為員工考慮過發(fā)展問題，在情感激勵上做的不夠。

在實際操作操作中，企業(yè)特別是中小企業(yè)應(yīng)該堅持“以人為本”，增強企業(yè)員工的凝聚力和向心力，通過激勵機制，幫助員工設(shè)計好職業(yè)規(guī)劃，將企業(yè)的發(fā)展與個人價值的實現(xiàn)統(tǒng)籌起來，具體來說應(yīng)遵循如下幾條原則：

一是要堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。既要在物質(zhì)上給予優(yōu)秀員工以薪酬獎勵，讓他們有切實的實惠，又要注重精神層面的激勵，為員工創(chuàng)造晉升的空間和條件，讓他們在企業(yè)當(dāng)中能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值。這樣，才能增強企業(yè)的凝聚力和向心力，在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭機制，和一種積極向上的企業(yè)文化氛圍。

二是要確保企業(yè)激勵機制有針對性。一般來講，要針對企業(yè)員工的特點，制定不同的激勵機制，讓每種類型的員工都能夠在企業(yè)獲得獎勵和發(fā)展。比如說，管理崗位和技術(shù)崗位，應(yīng)根據(jù)實際，制定符合其工作性質(zhì)的激勵機制，讓每種類型的員工都有歸屬感，都能在企業(yè)當(dāng)中獲得發(fā)展。而且，每一種激勵機制在制定的時候一定要在各個層級之間拉開差距，避免干好干壞一個樣、差不多。

三是要加強員工的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力水平和個人素質(zhì)。企業(yè)的人力資源管理是為人服務(wù)的，激勵機制也是為了人服務(wù)的，因此，企業(yè)在管理過程中應(yīng)關(guān)注個人的成長，將個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)籌起來，通過組織加強員工培訓(xùn)，幫助其提升個人能力，讓真正把自己當(dāng)做企業(yè)的“主人翁”，在工作中實現(xiàn)自我價值，在實現(xiàn)自我價值中幫助企業(yè)獲得更為長久的發(fā)展。

四是創(chuàng)立“以人為本”的企業(yè)文化。堅持人的發(fā)展就是企業(yè)的發(fā)展，培樹自己的企業(yè)文化，企業(yè)要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復(fù)雜性，綜合御用各種激勵手段，完善激勵體系，把尊重、理解、關(guān)心、實現(xiàn)人的價值放在企業(yè)文化的核心地位中，充分激發(fā)和調(diào)動員工工作的積極性，從而為企業(yè)的發(fā)展提供源源不竭的動力。雖然在短期內(nèi)可能看不到效果，但是從企業(yè)長遠的發(fā)展來看，這是每一家成熟、成功企業(yè)的必由之路。

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)力量的不多增多和壯大，如何在激烈的競爭中求得企業(yè)生存和發(fā)展是每一名企業(yè)經(jīng)營者必須思考的問題。企業(yè)管理，管理的是人，就必須要充分調(diào)動工作員工的工作積極性，企業(yè)管理者要把實現(xiàn)員工的個人價值和企業(yè)的商業(yè)價值有機地結(jié)合捆綁在一起，加強對企業(yè)員工的培養(yǎng)，注重其綜合素質(zhì)的提升。堅持“以人為本”的發(fā)展理念，打造企業(yè)文化，利用精神激勵、物質(zhì)激勵等多種方式，增強員工工作的積極性和主動性，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，最終達到企業(yè)和個人“雙贏”的局面。

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