孫 凱

一、企業(yè)員工激勵機(jī)制研究背景

酒店行業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重要組成部分，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，從小到大、從局部到連鎖，從低端到高端，其經(jīng)營模式和管理方法也發(fā)生了重要變化，從傳統(tǒng)酒店的標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)到如今的個性化服務(wù)，實現(xiàn)了從量到質(zhì)的快速增長。隨著酒店行業(yè)的發(fā)展，為了增強(qiáng)客戶的忠誠度，各個酒店不斷的與時俱進(jìn)，擴(kuò)展自己的服務(wù)功能和市場范圍，改進(jìn)自己的服務(wù)質(zhì)量，提高客戶口碑，招賢納士，發(fā)展壯大。然而，有的酒店則業(yè)績下滑，歸于本質(zhì)原因是在于管理和人力資源管理的問題。在當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)要想發(fā)展，必須重視人才?，F(xiàn)實情況卻是企業(yè)的人才流失問題嚴(yán)重，影響酒店的發(fā)展，對于酒店來說，團(tuán)結(jié)一大批高素質(zhì)的人才，提升員工工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，成為目前酒店行業(yè)亟待解決的問題，企業(yè)員工積極性的發(fā)揮，取決于企業(yè)的激勵機(jī)制，只有正確運用企業(yè)激勵機(jī)制，才能保證酒店人才的穩(wěn)定。

二、酒店員工激勵機(jī)制問題分析

（一）缺乏合理完善的薪酬機(jī)制

1.低下的薪酬水平致使員工心理失衡

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，某酒店薪酬結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先是員工對薪酬總體水平的滿意度不高，員工的薪酬滿意度，其最主要的因素是員工在崗位上的薪酬水平低于其他酒店的工資水平，導(dǎo)致員工從心理上產(chǎn)生失落情緒。某酒店的員工工資要比其他行業(yè)的員工工資低20%-30%左右，平均工資為3000元左右，作為前臺接待員工的工資則更低。面臨著工作壓力、收入不多、又一人多崗的情況下，使得員工對自己的薪酬滿意度不高。

該酒店的福利還停留在職工的基本社保、餐補(bǔ)等方面，而工資比重很小。這種比較呆板的福利制度缺少人性化關(guān)懷，員工得不到激勵。

2.不合理的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生員工惰性

對某酒店來說，其薪酬激勵也就是最終的工資獎勵，大部分依然是崗位工資制。這種崗位工資制薪酬結(jié)構(gòu)對不同崗位人員的薪酬差異很小，員工工資采用固定工資加獎金的辦法。固定工資占員工收入的90%左右，但真正能夠?qū)T工起到激勵作用的是獎金部分，但是該酒店的獎金又缺乏同一崗位的技能等級認(rèn)定制度，導(dǎo)致同一崗位員工基本執(zhí)行一個工資標(biāo)準(zhǔn)。這樣對一些技術(shù)熟練，對酒店貢獻(xiàn)大的員工不公平。長此以往，使員工誤以為在工作中技術(shù)好與不好、認(rèn)真不認(rèn)真沒有差別，扼殺員工學(xué)習(xí)技術(shù)提高工作質(zhì)量的積極性，容易產(chǎn)生懶惰性。

3.不透明的薪酬制度增加員工矛盾

薪酬的激勵部分工資是員工比較敏感的部分，但是每個人的薪酬問題基本上處于一種不透明狀態(tài)。對某酒店來說，很多員工對自己的薪酬獎勵都是一知半解，最后拿到手的工資根本不了解哪部分是獎勵工資，其透明度相當(dāng)?shù)?，如果薪酬透明度公開，又會增加員工之間的矛盾，更加導(dǎo)致員工不公平。因此，員工只能通過暗地里交流，才了解自己的的收入和他人的差異。即便如此，大部分員工依然會認(rèn)為分配不公平。

（二）績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性

對于員工的績效考核，按理應(yīng)該對員工能夠起到很好的激勵作用。然而事實的情況是某酒店績效考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)，即使說績效考核有標(biāo)準(zhǔn)，也缺乏可操作性。首先，該酒店績效考核的內(nèi)容并不全面，缺乏完整性，定位模糊。該酒店在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時只考慮為了便于管理員工，缺乏有效的獎罰機(jī)制。因此很多員工認(rèn)為目前的考核對自己產(chǎn)生不了任何積極的影響，之所以進(jìn)行績效考核，就應(yīng)該體現(xiàn)業(yè)績好的員工，體現(xiàn)獎罰分明。如果績效考核不能反映員工的業(yè)績，那么如此的績效考核結(jié)果缺乏說服力，久而久之導(dǎo)致被考核人和考核人，對所謂的公司考核缺乏興趣，也不會產(chǎn)生積極性。

二是績效考核的結(jié)果和薪酬應(yīng)該密切相連，而事實上僅有一部分員工的考核成績與薪酬有關(guān)，很多員工的考核成績和薪酬的關(guān)系并不大，根本無法體會出多勞多得、能者多勞的原則。有的員工干脆放棄自己的考核目標(biāo)，也放棄自己考核的那部分薪酬獎勵，這就使整個考核結(jié)果和獎金的發(fā)放沒有關(guān)系，也就是獎金發(fā)放的平均化，最終導(dǎo)致績效考核毫無激勵機(jī)制可言。

三是在績效考核方式上，所有的員工都可以對自己的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分，然而這種打分并沒有一個量化的標(biāo)準(zhǔn)，而取決于酒店部門負(fù)責(zé)人的主觀判斷或者員工對負(fù)責(zé)人的主觀判斷。事實上，員工和負(fù)責(zé)人都沒有自己評價和申訴的機(jī)會，從一定程度上來看，員工認(rèn)為自己績效考核的好壞，根本和自己的工作業(yè)績毫無關(guān)系。長期以來，員工認(rèn)為和別人搞好關(guān)系，能夠提高自己的名聲才是正確的，也就挫傷了有些員工的積極性。這樣績效考核既沒有標(biāo)準(zhǔn)，又無法操作。

（三）工作晉升渠道較窄，培訓(xùn)效果不理想

在該酒店的晉升途徑上，酒店采取傳統(tǒng)的“擇優(yōu)培訓(xùn)——考核合格——晉升”的渠道，而在擇優(yōu)培訓(xùn)方面，一線員工根本輪不到這種機(jī)會，加上酒店大部分管理人員根本不熟悉單位的政策，缺乏與一線員工合理溝通的平臺和機(jī)會，不少管理者根本不重視酒店的一線員工，由此一線員工想要晉升就難上加難。

而在員工培訓(xùn)方面，酒店管理人員對基層員工培訓(xùn)認(rèn)識上有所偏差，他們認(rèn)為對酒店基層員工培訓(xùn)會增加酒店運營成本，與其說去培養(yǎng)人才，還不如從新招聘人才，加上他們認(rèn)為很多基層員工花重金培養(yǎng)好之后離崗也會給酒店帶來損失，因此酒店的培訓(xùn)多是對于管理人員的，而很少給予基層人員培訓(xùn)的機(jī)會。 其次是缺乏具體的長遠(yuǎn)規(guī)劃培訓(xùn)，管理者既不懂得如何去培訓(xùn)一線員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，培訓(xùn)內(nèi)容相對來說也比較單一，而且培訓(xùn)內(nèi)容也只是遇到什么樣的培訓(xùn)機(jī)會，就給一線員工象征性的進(jìn)行培訓(xùn)，至于這些培訓(xùn)是不是酒店需要的，而酒店管理人員根本不考慮這些問題，只是為了酒店的培訓(xùn)而培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)對酒店員工幫助和提高作用不大。

三、總結(jié)

激勵機(jī)制是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，在企業(yè)管理中有著重要的作用。本文通過分析，找到了酒店管理中對員工的激勵機(jī)制存在一系列的問題，找到了酒店管理中存在的不足和缺陷，為酒店下一階段的整頓和改革提供了方向，使酒店管理者認(rèn)識到正確運用企業(yè)激勵機(jī)制，才能保證酒店人才的穩(wěn)定。