喬 坤, 楊晨露

(大連理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 遼寧 大連 116024)

一、 問(wèn)題的提出

21世紀(jì)初面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)下行壓力及缺少就業(yè)機(jī)會(huì),資質(zhì)過(guò)剩已經(jīng)在中國(guó)、美國(guó)、加拿大及歐洲成為一個(gè)突出問(wèn)題。認(rèn)為自己擁有比工作要求更高的知識(shí)、技能、能力和工作經(jīng)驗(yàn)的感受被定義為資質(zhì)過(guò)剩感[1]。據(jù)統(tǒng)計(jì),我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)大約37.8%的員工受教育程度超過(guò)崗位要求,該比例在大專(zhuān)以上的勞動(dòng)者中達(dá)到50%,這將導(dǎo)致更多的員工在工作崗位上感到資質(zhì)過(guò)剩。

資質(zhì)過(guò)剩員工的管理問(wèn)題也成為當(dāng)今人力資源管理中的一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題,但遺憾的是,對(duì)資質(zhì)過(guò)剩員工的個(gè)人結(jié)果變量研究尚沒(méi)有為我們勾畫(huà)出一個(gè)可預(yù)期的圖景。資質(zhì)過(guò)剩屬于個(gè)人—環(huán)境匹配理論中的一個(gè)維度,即個(gè)人—工作不匹配。關(guān)于資質(zhì)過(guò)剩感的結(jié)果,當(dāng)前的研究主要是與工作相關(guān)。研究主要集中于以下幾個(gè)方面。①工作相關(guān)的態(tài)度:如與工作滿意度、情感承諾負(fù)相關(guān),與離職意愿正相關(guān)等。②消極/積極的工作行為:如對(duì)反生產(chǎn)行為、工作退縮行為、網(wǎng)絡(luò)閑散行為有正向影響;對(duì)組織公民行為[2]、主動(dòng)性工作行為、創(chuàng)造力等積極行為的影響很多尚未得出一致結(jié)論。③工作績(jī)效:其研究結(jié)果當(dāng)前也尚未統(tǒng)一[3]。④工作以外的結(jié)果:如身心健康、主觀幸福感、職業(yè)滿意度等。但通過(guò)對(duì)比可以看出,大多數(shù)的研究仍主要聚焦于工作相關(guān)的結(jié)果,而對(duì)個(gè)人為中心的結(jié)果卻相對(duì)忽略[4]。

雖然組織關(guān)心員工的穩(wěn)定性,并渴望資質(zhì)過(guò)剩的員工可以最大化發(fā)揮其潛能,但如何對(duì)組織和員工都有利,實(shí)現(xiàn)兩者的共贏是更應(yīng)該關(guān)注的問(wèn)題。首先,研究資質(zhì)過(guò)剩感與更廣泛的個(gè)人為中心的結(jié)果可以幫助個(gè)人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,促進(jìn)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。以個(gè)人為中心的研究不僅要關(guān)注人們被動(dòng)地感知、感受和回應(yīng),也要關(guān)注人們主動(dòng)帶來(lái)的動(dòng)態(tài)變化。當(dāng)今就業(yè)性質(zhì)的變化已經(jīng)導(dǎo)致職業(yè)生涯管理的責(zé)任從雇主轉(zhuǎn)移到員工自己身上,越來(lái)越多的員工被期望能主動(dòng)地管理自己的職業(yè)生涯[5]。主動(dòng)職業(yè)生涯行為是指?jìng)€(gè)人為了實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)目標(biāo)而采取的深思熟慮的行動(dòng),主要包括四個(gè)維度:職業(yè)規(guī)劃行為、主動(dòng)技能發(fā)展行為、職業(yè)咨詢(xún)行為和網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為[6]。雖然有時(shí)離職行為可以幫助自身實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo),但主動(dòng)職業(yè)生涯行為不等同于離職行為,并不一定涉及從一個(gè)組織到另一個(gè)組織的轉(zhuǎn)變,而是對(duì)自身職業(yè)生涯的整體規(guī)劃與行動(dòng)。其次,當(dāng)前資質(zhì)過(guò)剩感的研究結(jié)果主要是負(fù)面的,對(duì)正向結(jié)果的研究結(jié)論存在不一致現(xiàn)象。但資質(zhì)過(guò)剩的員工往往更有潛力與潛在價(jià)值[7],因此資質(zhì)過(guò)剩感還將帶來(lái)哪些正面結(jié)果仍然值得我們探索。

主動(dòng)職業(yè)生涯行為屬于一種主動(dòng)個(gè)人—環(huán)境匹配行為,而資質(zhì)過(guò)剩屬于個(gè)人—環(huán)境的一種不匹配現(xiàn)象。基于情感的職業(yè)滿意度,指的是員工對(duì)職業(yè)成就的感受和情感反應(yīng)?，F(xiàn)有研究雖已證明資質(zhì)過(guò)剩感會(huì)導(dǎo)致職業(yè)滿意度的降低,但主動(dòng)性行為的動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為,積極情感和消極情感均可促進(jìn)主動(dòng)性行為的產(chǎn)生[8]。因此,筆者認(rèn)為資質(zhì)過(guò)剩感可能會(huì)經(jīng)由職業(yè)滿意度的中介作用對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為產(chǎn)生影響。此外,本文還將進(jìn)一步探索資質(zhì)過(guò)剩感、職業(yè)滿意度、主動(dòng)職業(yè)生涯行為在不同樣本中的分布特征,以對(duì)這三個(gè)變量的影響因素及分布特征有更深入的了解,并對(duì)管理實(shí)踐提供參考。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1. 資質(zhì)過(guò)剩感

資質(zhì)過(guò)剩描述了一種就業(yè)情形,是指員工擁有超過(guò)其所從事工作要求的教育、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力等資歷,表現(xiàn)為客觀存在與員工感知兩種狀態(tài)。由于員工對(duì)就業(yè)情形的感知是影響其態(tài)度和行為更近的變量,因而組織管理領(lǐng)域中的研究者目前大都采用感知視角,即資質(zhì)過(guò)剩感?，F(xiàn)有研究已證明資質(zhì)過(guò)剩感與客觀資質(zhì)過(guò)剩正相關(guān),相關(guān)系數(shù)為0.40。

資質(zhì)過(guò)剩感的相關(guān)研究認(rèn)為,其帶來(lái)的不公平感、相對(duì)剝奪感等消極情感往往帶來(lái)的是負(fù)面結(jié)果,如反生產(chǎn)行為、網(wǎng)絡(luò)閑散行為、工作不滿意、離職意向、情感承諾降低、更低的工作形塑等。而正面結(jié)果的產(chǎn)生通常是由于和某種動(dòng)機(jī)相關(guān)。

Chen[9]基于組織公民行為的動(dòng)機(jī)理論,實(shí)證檢驗(yàn)了資質(zhì)過(guò)剩員工在高水平的討好動(dòng)機(jī)下,會(huì)在工作中產(chǎn)生更多的組織公民行為,而在低水平的討好動(dòng)機(jī)下兩者是負(fù)向關(guān)系。Zhang等[10]基于自我調(diào)節(jié)的視角,驗(yàn)證了員工的資質(zhì)過(guò)剩感會(huì)通過(guò)角色寬度自我效能感的中介作用正向影響他們的主動(dòng)性工作行為,且這種間接影響受員工目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)。Luksyte等[11]認(rèn)為當(dāng)資質(zhì)過(guò)剩員工擁有較高的組織支持感、指導(dǎo)他人機(jī)會(huì)時(shí)或個(gè)性化協(xié)議時(shí),會(huì)滿足其對(duì)勝任、自主或歸屬的需要,從而產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)機(jī),增加創(chuàng)造力。Wu 等[12]從自主動(dòng)機(jī)的視角出發(fā),認(rèn)為資質(zhì)過(guò)剩的員工缺少對(duì)工作的興趣和認(rèn)同,因此會(huì)負(fù)向影響適應(yīng)行為,而工作自主性可以減弱兩者的負(fù)向關(guān)系。Ma等[13]發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過(guò)剩員工擁有更強(qiáng)的職業(yè)認(rèn)同感,職業(yè)認(rèn)同感作為一種動(dòng)機(jī)促進(jìn)了職業(yè)規(guī)劃行為,以驗(yàn)證或恢復(fù)其職業(yè)身份。馬蓓等[14]基于面子理論,認(rèn)為資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)員工創(chuàng)造力有U型影響,而在中國(guó)文化中,面子兼具社會(huì)性、動(dòng)機(jī)性與認(rèn)知性,深刻地反映出中國(guó)文化下強(qiáng)調(diào)社會(huì)性評(píng)價(jià)的復(fù)雜動(dòng)機(jī)與認(rèn)知。

從以上研究可以看出,資質(zhì)過(guò)剩感的相關(guān)研究證明了討好動(dòng)機(jī)、自我效能感、自主動(dòng)機(jī)、面子動(dòng)機(jī)等對(duì)積極結(jié)果的促進(jìn)作用。但現(xiàn)有研究很少將資質(zhì)過(guò)剩感帶來(lái)的消極情感整合入動(dòng)機(jī)系統(tǒng)。根據(jù)Parker等[8]的觀點(diǎn),消極情感代表著當(dāng)前與理想的情境之間的差距,也可能產(chǎn)生積極的動(dòng)機(jī)作用,而資質(zhì)過(guò)剩的相關(guān)研究中對(duì)這一動(dòng)機(jī)的關(guān)注還較少。

2. 資質(zhì)過(guò)剩感與職業(yè)滿意度

職業(yè)滿意度是指?jìng)€(gè)體對(duì)其在過(guò)去職業(yè)經(jīng)歷中所取得的職業(yè)成就的感知評(píng)價(jià)和情感反應(yīng)[15],也稱(chēng)作主觀職業(yè)生涯成功。研究人員經(jīng)常區(qū)分基于情感的態(tài)度和基于認(rèn)知的態(tài)度[16]?；谇楦械穆殬I(yè)滿意度指的是員工對(duì)職業(yè)成就的感受和情感反應(yīng)。相比之下,基于認(rèn)知的職業(yè)滿意度指的是員工對(duì)職業(yè)成就的信念和看法(例如,個(gè)人對(duì)自己是否在以希望的速度和幅度進(jìn)步的看法),本文和大多數(shù)研究一致,采用基于情感的職業(yè)滿意度,因此職業(yè)滿意度的變化反映著情感的變化。

資質(zhì)過(guò)剩感反映了一種情況,即個(gè)人認(rèn)為他們被剝奪了本應(yīng)擁有的工作。他們所擁有的工作和他們認(rèn)為自己應(yīng)該得到的工作之間的不一致導(dǎo)致了一種相對(duì)剝奪感[17]。職業(yè)滿意度依賴(lài)于個(gè)人是否實(shí)現(xiàn)了自己的職業(yè)目標(biāo)和抱負(fù)。Ren等[18]研究認(rèn)為,心理契約違背和技能利用不足等可能帶來(lái)相對(duì)剝奪感的情況,會(huì)導(dǎo)致較低的職業(yè)成功感。因此,資質(zhì)過(guò)剩感帶來(lái)的相對(duì)剝奪感會(huì)負(fù)向影響職業(yè)滿意度。Ng等[19]也證明了工作特征中低挑戰(zhàn)性與技能利用不足會(huì)阻礙員工追求職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),因此職業(yè)滿意度會(huì)降低。程豹等[20]基于中國(guó)的樣本數(shù)據(jù),也證明了資質(zhì)過(guò)剩感會(huì)對(duì)職業(yè)滿意度產(chǎn)生負(fù)向影響?；诖?筆者提出假設(shè)H1:資質(zhì)過(guò)剩感負(fù)向影響職業(yè)滿意度。

3. 職業(yè)滿意度與主動(dòng)職業(yè)生涯行為

關(guān)于職業(yè)滿意度與職業(yè)生涯行為的關(guān)系,現(xiàn)有研究指出,職業(yè)生涯早期的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為可以使員工獲得相關(guān)的信息、資源和人脈以幫助他們作出正確的職業(yè)決策,并找到符合其職業(yè)目標(biāo)的工作,因此會(huì)有更高的職業(yè)滿意度[21]。Seibert等[22]也證明主動(dòng)職業(yè)生涯行為對(duì)職業(yè)晉升和職業(yè)滿意度都存在正向影響。但是職業(yè)滿意度對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響現(xiàn)有研究尚未說(shuō)明。

主動(dòng)性行為的動(dòng)機(jī)有三條路徑“能做”(can do),“有理由做”(reason to do)和“有動(dòng)力做”(energized to do)。其中對(duì)于“有動(dòng)力做”的研究較少,它是指情感相關(guān)的路徑。從“有動(dòng)力做”動(dòng)機(jī)的角度來(lái)說(shuō),學(xué)者通常認(rèn)為積極情感會(huì)增加自我效能感與內(nèi)在動(dòng)機(jī),促進(jìn)設(shè)定更具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)[23],并幫助個(gè)體參與到更具有不確定性的未來(lái),因此會(huì)促進(jìn)主動(dòng)性行為。然而有些學(xué)者也提出,消極情感表明了現(xiàn)在與渴望的情境之間的差距,因此可能會(huì)對(duì)主動(dòng)性行為產(chǎn)生正向影響來(lái)減少這種差異。

關(guān)于主動(dòng)職業(yè)生涯行為的相關(guān)研究也顯示,積極情感會(huì)促進(jìn)設(shè)定和爭(zhēng)取積極的目標(biāo),因此促進(jìn)了主動(dòng)職業(yè)生涯行為的產(chǎn)生。然而,Strauss等[24]研究指出,未來(lái)工作自我清晰度會(huì)促進(jìn)未來(lái)自我與現(xiàn)在自我進(jìn)行比較,從而發(fā)現(xiàn)差異,激勵(lì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為的產(chǎn)生。Ren等[25]在研究中也指出,當(dāng)員工意識(shí)到他們的實(shí)際技能和他們工作期望的技能之間存在差異時(shí),員工則會(huì)進(jìn)一步地通過(guò)主動(dòng)技能發(fā)展行為來(lái)減少這種差異。

基于主動(dòng)職業(yè)生涯行為的相關(guān)研究及主動(dòng)性行為的動(dòng)機(jī)理論,筆者可作出以下推測(cè):職業(yè)滿意度處于較低水平時(shí),即員工對(duì)當(dāng)前的職業(yè)成就不滿意,意味著當(dāng)前實(shí)現(xiàn)的職業(yè)目標(biāo)及職業(yè)成就與自己想要達(dá)到的目標(biāo)之間存在較大差距,此時(shí)員工會(huì)有動(dòng)力來(lái)減小這種差距。已有研究證明職業(yè)滿意度越低,員工的就業(yè)能力導(dǎo)向越強(qiáng)[26],因此職業(yè)滿意度處于較低水平時(shí)員工會(huì)采取較多的主動(dòng)職業(yè)生涯行為以減小差距。隨著職業(yè)滿意度的逐步增加,員工感知到的這種差異會(huì)變小,因此采取主動(dòng)職業(yè)生涯行為的動(dòng)力變小。然而,職業(yè)滿意度更高時(shí),員工對(duì)自己職業(yè)生涯取得的成就感到滿意,這種積極的情感促使他設(shè)定更具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),并相信自己有能力取得更多的成就,降低了其對(duì)失敗的恐懼,因此主動(dòng)職業(yè)生涯行為會(huì)再次增加?；诖?筆者提出假設(shè)H2:職業(yè)滿意度對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為有U型影響。在職業(yè)滿意度處于較低水平時(shí),職業(yè)滿意度對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為是負(fù)向影響,在職業(yè)滿意度處于較高水平時(shí),職業(yè)滿意度對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為是正向影響。

4. 資質(zhì)過(guò)剩感、職業(yè)滿意度與主動(dòng)職業(yè)生涯行為

通過(guò)以上假設(shè)可以推測(cè),由于資質(zhì)過(guò)剩感與職業(yè)滿意度是負(fù)相關(guān)關(guān)系,因此當(dāng)員工資質(zhì)過(guò)剩感較低時(shí),此時(shí)的職業(yè)滿意度較高,而職業(yè)滿意度較高時(shí),員工會(huì)對(duì)當(dāng)前取得的職業(yè)成就感到滿意,從而會(huì)更加自信并設(shè)定更具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),并愿意參與到不確定性的未來(lái),因此會(huì)產(chǎn)生較高水平的主動(dòng)職業(yè)生涯行為。隨著資質(zhì)過(guò)剩感的增加,職業(yè)滿意度逐漸降低,其對(duì)于自己能否達(dá)到職業(yè)目標(biāo)的信心減弱,并開(kāi)始擔(dān)心失敗,這導(dǎo)致主動(dòng)職業(yè)生涯行為逐漸降低。但是當(dāng)資質(zhì)過(guò)剩感升至較高水平時(shí),職業(yè)滿意度處于較低水平,即資質(zhì)過(guò)剩員工對(duì)當(dāng)前的職業(yè)成就不滿意,此時(shí)他們能感受到與職業(yè)目標(biāo)之間的明顯差距,因此員工會(huì)再次增加主動(dòng)職業(yè)生涯行為,以期接近自己的職業(yè)目標(biāo)。隨著資質(zhì)過(guò)剩感的進(jìn)一步增強(qiáng),資質(zhì)過(guò)剩員工感受到的職業(yè)不滿意以及與職業(yè)目標(biāo)的差距越大,采取行為來(lái)減小差距的動(dòng)力會(huì)更強(qiáng),因此主動(dòng)職業(yè)生涯行為也會(huì)隨之增加?；诖?筆者提出假設(shè)H3:資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為有U型影響。在資質(zhì)過(guò)剩感處于較低水平時(shí),資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為是負(fù)向影響,在資質(zhì)過(guò)剩感處于較高水平時(shí),資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為是正向影響。假設(shè)H4:職業(yè)滿意度在資質(zhì)過(guò)剩感和主動(dòng)職業(yè)生涯行為之間起中介作用。

三、 研究方法

1. 樣本收集

筆者通過(guò)兩個(gè)階段進(jìn)行問(wèn)卷收集,在樣本收集過(guò)程中采用匿名填答問(wèn)卷的方式,問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象主要包括本校MBA學(xué)生。問(wèn)卷收集分為兩個(gè)階段,前后間隔一個(gè)月。①第一階段中,員工回答自身的資質(zhì)過(guò)剩感、職業(yè)滿意度及控制變量中的相關(guān)信息,同時(shí),我們要求填答者留下常用的電子郵箱以便后續(xù)調(diào)查。第一階段中對(duì)MBA的調(diào)研主要采用紙質(zhì)版問(wèn)卷,我們提前與MBA任課老師聯(lián)系得到支持,在MBA課間休息時(shí),進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、填寫(xiě)和收集。少部分采用電子版問(wèn)卷的方式。第一階段共發(fā)放問(wèn)卷526份,收回有效問(wèn)卷497份,第一階段問(wèn)卷回收率為94.49%。②第二階段中,員工回答自身的主動(dòng)職業(yè)生涯行為,并填寫(xiě)收到問(wèn)卷鏈接的電子郵箱以便數(shù)據(jù)的配對(duì)。第二階段的調(diào)研全部采用電子版問(wèn)卷,我們將第二階段的問(wèn)卷鏈接發(fā)送至所有參與者的預(yù)留郵箱,并在接下來(lái)的一周內(nèi)進(jìn)行兩次提醒。第二階段共發(fā)放電子版問(wèn)卷497份,收回有效問(wèn)卷226份,第二階段問(wèn)卷回收率為45.47%。調(diào)查結(jié)束后我們將兩個(gè)階段的數(shù)據(jù)按照電子郵箱一致性進(jìn)行了匹配,由于一些參與者在兩個(gè)階段中填寫(xiě)的郵箱不一致等原因,導(dǎo)致數(shù)據(jù)無(wú)法匹配,最終匹配成功的數(shù)據(jù)為191份。

在有效樣本中,男性占41.58%,女性占58.42%,平均年齡為30.12歲。在學(xué)歷分布方面,專(zhuān)科學(xué)歷占0.53%,本科學(xué)歷占62.30%,碩士學(xué)歷占37.17%。在婚姻狀況分布上,分居或離異的占1.06%,未婚與已婚分別占54.26%和44.68%。在行業(yè)分布上,占比最高的行業(yè)為金融業(yè)(15.79%),占比最低的行業(yè)為國(guó)際組織(0.53%)。在所有制性質(zhì)分布上,國(guó)有企業(yè)占31.02%,私營(yíng)企業(yè)占29.95%,外資企業(yè)占25.67%,合資企業(yè)占5.35%,其他性質(zhì)企業(yè)占8.01%。在崗位類(lèi)型分布上,管理性工作占48.95%,生產(chǎn)性工作占3.68%,技術(shù)研發(fā)性工作占11.58%,市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)性工作占16.84%,其他性質(zhì)的占18.95%,平均組織任期為4.71年。

2. 變量測(cè)量

本研究所有量表均采用李克特7點(diǎn)計(jì)分,從1～7分別表示“完全不同意”到“完全同意”。

①資質(zhì)過(guò)剩感:該變量的測(cè)量采用Maynard編制的量表,共9個(gè)題項(xiàng),包括“我的能力比我工作所需要的能力要高”等,該量表的Cronbach’s Alpha值為0.837。

②職業(yè)滿意度:該變量的測(cè)量采用Greenhaus等編制的量表,共5個(gè)題項(xiàng),包括“就實(shí)現(xiàn)晉升這個(gè)目標(biāo)而言,我對(duì)所取得的進(jìn)展感到滿意”等,該量表的Cronbach’s Alpha值為0.910。

③主動(dòng)職業(yè)生涯行為:該變量的測(cè)量采用Strauss等編制的量表,包括主動(dòng)職業(yè)規(guī)劃、主動(dòng)技能發(fā)展、主動(dòng)職業(yè)咨詢(xún)、主動(dòng)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建四個(gè)維度,共13個(gè)題項(xiàng),包括“我正在建立一個(gè)我可以尋求支持的同事網(wǎng)絡(luò)”等,該量表的Cronbach’s Alpha值為0.908。

④控制變量:本研究的控制變量包括組織和個(gè)體兩個(gè)層次。組織層次的控制變量包括所有制性質(zhì)、企業(yè)所處的行業(yè)(按照國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類(lèi))、崗位類(lèi)型;個(gè)體層次的變量包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、組織任期。

四、 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

1. 驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的區(qū)分效度,本研究運(yùn)用Mplus 6.12軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。通過(guò)表1可知,三因子模型的擬合度最優(yōu),χ2/df值小于3,RMSEA值和SRMR值均小于0.8,CFI值大于0.9,TLI值接近0.9,說(shuō)明三因子間具有較高的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

2. 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

本研究運(yùn)用SPSS 20.0數(shù)據(jù)分析軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析,分析結(jié)果如表2所示。資質(zhì)過(guò)剩感與職業(yè)滿意度顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.248,p<0.01),職業(yè)滿意度的二次項(xiàng)與主動(dòng)職業(yè)生涯行為顯著正相關(guān)(r=0.198,p<0.01),資質(zhì)過(guò)剩感的二次項(xiàng)與主動(dòng)職業(yè)生涯行為顯示不相關(guān)(r=0.074,p>0.1),相關(guān)系數(shù)均小于0.3, 因此不存在多重共線性問(wèn)題。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果

3. 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用SPSS 20.0數(shù)據(jù)分析軟件,采用多層線性回歸模型對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn),為了減小研究誤差,所有的變量在回歸前均作了均值中心化處理。檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

表3 多層線性模型回歸結(jié)果

模型1中,我們將被試的性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、行業(yè)、所有制性質(zhì)、組織任期、崗位類(lèi)型作為控制變量,探究資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)職業(yè)滿意度的回歸,結(jié)果顯示,資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)職業(yè)滿意度有顯著負(fù)向影響(β=-0.259,p<0.01),假設(shè)H1得到驗(yàn)證。模型2探究職業(yè)滿意度、職業(yè)滿意度的二次項(xiàng)對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為的回歸,以檢驗(yàn)職業(yè)滿意度對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為的U型效應(yīng),結(jié)果顯示,職業(yè)滿意度的二次項(xiàng)對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為存在正向影響(β=0.235,p<0.01),說(shuō)明職業(yè)滿意度對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為的U型影響顯著,即假設(shè)H2得到驗(yàn)證。模型3探究資質(zhì)過(guò)剩感、資質(zhì)過(guò)剩感的二次項(xiàng)對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為的影響,以檢驗(yàn)資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為的U型效應(yīng),結(jié)果顯示,資質(zhì)過(guò)剩感的二次項(xiàng)對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為的影響為正(β=0.135,p<0.1),說(shuō)明資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為存在U型影響,假設(shè)H3得到驗(yàn)證。在模型4中,在模型3的基礎(chǔ)上加入了職業(yè)滿意度和職業(yè)滿意度的二次項(xiàng)以檢驗(yàn)中介作用,結(jié)果顯示,加入職業(yè)滿意度和職業(yè)滿意度的二次項(xiàng)后,資質(zhì)過(guò)剩感的二次項(xiàng)對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為的影響由顯著變?yōu)椴伙@著,而職業(yè)滿意度的二次項(xiàng)對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為有正向影響(β=0.220,p<0.01),說(shuō)明職業(yè)滿意度對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感和主動(dòng)職業(yè)生涯行為之間的U型關(guān)系起中介作用,假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

4. 方差分析

進(jìn)一步地,通過(guò)方差分析與多重比較,考察了資質(zhì)過(guò)剩感、職業(yè)滿意度、主動(dòng)職業(yè)生涯行為在性別、學(xué)歷、婚姻狀況、崗位類(lèi)型、所有制性質(zhì)中的分布情況。分析結(jié)果如表4所示。資質(zhì)過(guò)剩感、職業(yè)滿意度、主動(dòng)職業(yè)生涯行為在所有制性質(zhì)上的分布均存在顯著差異,其中,國(guó)有企業(yè)員工的資質(zhì)過(guò)剩感顯著高于私營(yíng)企業(yè)(p<0.05)和外資企業(yè)(p<0.1),其中國(guó)有企業(yè)員工的資質(zhì)過(guò)剩感均值為4.480,而私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)員工的資質(zhì)過(guò)剩感均值分別為3.723和3.843;國(guó)有企業(yè)員工的職業(yè)滿意度顯著低于私營(yíng)企業(yè)(p<0.05)和合資企業(yè)(p<0.1),外資企業(yè)員工的職業(yè)滿意度也顯著低于私營(yíng)企業(yè)(p<0.1),其中國(guó)有企業(yè),私營(yíng)企業(yè),外資企業(yè)的職業(yè)滿意度均值分別為3.559、4.193、3.729;國(guó)有企業(yè)員工的主動(dòng)職業(yè)生涯行為顯著低于合資企業(yè)員工(p<0.1),其均值分別為4.903和5.923。

表4 方差分析與多重比較

資質(zhì)過(guò)剩感、職業(yè)滿意度、主動(dòng)職業(yè)生涯行為在性別、學(xué)歷、婚姻狀況中的分布則無(wú)顯著差異。

五、 結(jié)論與討論

1. 研究結(jié)論

本文得到的研究結(jié)論有以下幾個(gè)方面。①資質(zhì)過(guò)剩感越高的員工,其職業(yè)滿意度會(huì)越低。②員工的職業(yè)滿意度對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為存在U型影響。③員工的資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為存在U型影響。④職業(yè)滿意度在資質(zhì)過(guò)剩感與主動(dòng)職業(yè)生涯行為之間起完全中介作用。⑤年齡與主動(dòng)職業(yè)生涯行為正相關(guān)。資質(zhì)過(guò)剩感、職業(yè)滿意度與主動(dòng)職業(yè)生涯行為在不同性別、學(xué)歷、婚姻狀況的分布中均無(wú)顯著差異。國(guó)有企業(yè)的資質(zhì)過(guò)剩感顯著高于私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)。國(guó)有企業(yè)員工的職業(yè)滿意度顯著低于私營(yíng)企業(yè)和合資企業(yè),外資企業(yè)員工的職業(yè)滿意度也低于私營(yíng)企業(yè)。國(guó)有企業(yè)員工的主動(dòng)職業(yè)生涯行為低于合資企業(yè)。從事管理性工作的員工的主動(dòng)職業(yè)生涯行為顯著高于從事非管理性、生產(chǎn)性及技術(shù)研發(fā)性的其他工作的員工。

2. 理論貢獻(xiàn)

本文基于主動(dòng)性行為的動(dòng)機(jī)理論,探索了資質(zhì)過(guò)剩感、職業(yè)滿意度與主動(dòng)職業(yè)生涯行為的關(guān)系。本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。①過(guò)去關(guān)于資質(zhì)過(guò)剩感的相關(guān)研究多集中于負(fù)面結(jié)果,本研究揭示較高的資質(zhì)過(guò)剩感也可以激發(fā)主動(dòng)職業(yè)生涯行為這一積極的行為結(jié)果。②已有研究雖證明更多的主動(dòng)職業(yè)生涯行為會(huì)帶來(lái)更高的職業(yè)滿意度,本文反之探索了職業(yè)滿意度會(huì)對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為產(chǎn)生U型影響,證明了職業(yè)滿意或職業(yè)不滿意都會(huì)激勵(lì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為的產(chǎn)生,這是對(duì)職業(yè)滿意度影響效應(yīng)的更深入更全面的探析,揭示職業(yè)不滿意也可能帶來(lái)的積極結(jié)果。③在主動(dòng)性行為的動(dòng)機(jī)理論中,對(duì)積極情感的研究較為豐富,而對(duì)消極情感的研究較少,職業(yè)滿意度對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為的U型影響為主動(dòng)性行為動(dòng)機(jī)理論中消極情感的激勵(lì)作用添加了新的實(shí)證證據(jù)。

3. 實(shí)踐意義

本研究得出的結(jié)論可以對(duì)實(shí)踐產(chǎn)生一定指導(dǎo)作用:資質(zhì)過(guò)剩感會(huì)帶來(lái)更低的職業(yè)滿意度。這對(duì)求職者來(lái)說(shuō),若比較在意在工作中獲得的職業(yè)成就與進(jìn)步,想要獲得更高的職業(yè)滿意度,則應(yīng)該避免選擇資質(zhì)過(guò)剩的工作。由于較低的職業(yè)滿意度通常會(huì)對(duì)組織績(jī)效及組織承諾產(chǎn)生負(fù)面影響,因此企業(yè)管理者也應(yīng)該關(guān)注資質(zhì)過(guò)剩員工對(duì)職業(yè)滿意度的看法并對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的疏導(dǎo),減少其對(duì)組織的不良影響。

資質(zhì)過(guò)剩感和職業(yè)滿意度對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為有U型影響。這對(duì)于員工來(lái)說(shuō),無(wú)論自身對(duì)當(dāng)前職業(yè)發(fā)展是否滿意,都要有勇氣積極采取行動(dòng)管理自己的職業(yè)生涯,以接近自己的職業(yè)目標(biāo)。對(duì)組織管理者來(lái)說(shuō),在未來(lái)的職業(yè)管理中,應(yīng)該對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感及職業(yè)滿意度適中的員工進(jìn)行更多的指導(dǎo)工作,幫助其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與策略,而對(duì)于資質(zhì)過(guò)剩感和職業(yè)滿意度較高或較低的員工,則可以給與其更多的職業(yè)規(guī)劃自主權(quán)。但由于較高的資質(zhì)過(guò)剩感可能會(huì)導(dǎo)致離職行為,因此企業(yè)管理者應(yīng)該對(duì)資質(zhì)過(guò)剩程度較高的員工進(jìn)行適時(shí)的引導(dǎo),并給與其一定的職業(yè)發(fā)展通道,引導(dǎo)資質(zhì)過(guò)剩員工關(guān)注在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展路徑,避免其通過(guò)跳槽等行為來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展。

資質(zhì)過(guò)剩感、職業(yè)滿意度與主動(dòng)職業(yè)生涯行為在不同性別、學(xué)歷、婚姻狀況的分布中均無(wú)顯著差異。這說(shuō)明在招聘時(shí)對(duì)于人—崗匹配的考慮不應(yīng)過(guò)多關(guān)注性別、學(xué)歷和婚姻狀況,而應(yīng)更多地關(guān)注員工本身的經(jīng)驗(yàn)、能力等與崗位的匹配情況。年齡對(duì)主動(dòng)職業(yè)生涯行為正相關(guān),這可能是因?yàn)?我們的樣本年齡均值為30.12,樣本較為年輕化,多數(shù)員工正處于職業(yè)生涯早期及上升期,對(duì)這個(gè)階段的員工來(lái)說(shuō),年齡越大對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)及規(guī)劃更加清晰,因此主動(dòng)職業(yè)生涯行為會(huì)更多。

國(guó)有企業(yè)員工的資質(zhì)過(guò)剩程度較高,職業(yè)滿意度和主動(dòng)職業(yè)生涯行為程度較低。首先,國(guó)有企業(yè)員工資質(zhì)過(guò)剩感較高可能是因?yàn)槠涔蛡蜿P(guān)系的穩(wěn)定性和福利體系提高了其吸引力,因此更多員工愿意選擇在國(guó)有企業(yè)擔(dān)任資質(zhì)過(guò)剩的工作;其次在招聘時(shí)國(guó)有企業(yè)通常對(duì)于學(xué)歷等要求過(guò)于嚴(yán)苛,從而導(dǎo)致部分崗位的資質(zhì)過(guò)?，F(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)滿意度較低可能是由于國(guó)企人才流動(dòng)性較弱,職業(yè)晉升較慢。國(guó)企員工的主動(dòng)職業(yè)生涯行為程度較低可能是由于部分員工追求穩(wěn)定,且企業(yè)內(nèi)部的淘汰壓力較小,因此員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展不夠重視,或是國(guó)有企業(yè)由于晉升難等原因,導(dǎo)致即使采取主動(dòng)職業(yè)生涯行為也難以促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展,因此員工的主動(dòng)職業(yè)生涯行為的動(dòng)機(jī)會(huì)變?nèi)?。這對(duì)于國(guó)有企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō),要合理設(shè)置崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn),盡量實(shí)現(xiàn)人崗匹配,減少人力資源的浪費(fèi),還要優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展的通道與路徑,以激勵(lì)其對(duì)職業(yè)發(fā)展的信心和主動(dòng)參與度。

4. 研究局限與未來(lái)展望

本研究還存在一定局限性,首先,由于資源有限,研究樣本的分布地區(qū)較為集中,主要集中在遼寧省、山東省及河南省,對(duì)于其他地區(qū)的樣本沒(méi)有覆蓋,因此樣本可能存在地域性偏差,未來(lái)可以在其他區(qū)域展開(kāi)更大范圍更大樣本的研究調(diào)查,提升該研究的外部效度。其次,雖然本研究采用了兩階段縱向設(shè)計(jì)來(lái)盡量避免同源方差與因果倒置問(wèn)題,這在一定程度上增強(qiáng)了內(nèi)部效度,但研究中涉及到三個(gè)變量,未來(lái)可以再增加實(shí)驗(yàn)法,在控制無(wú)關(guān)變量后,對(duì)因果關(guān)系和中介關(guān)系作進(jìn)一步驗(yàn)證,以提升內(nèi)部效度。

未來(lái)研究展望主要體現(xiàn)如下幾個(gè)方面。①主動(dòng)職業(yè)生涯行為雖然對(duì)于員工的長(zhǎng)期發(fā)展有好處,但是也可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)外部人員的流動(dòng),從而威脅到組織的連續(xù)性與穩(wěn)定性,未來(lái)研究可以同時(shí)探討個(gè)人變量與組織變量,以求得一個(gè)適中的資質(zhì)過(guò)剩程度,既促進(jìn)員工的自我發(fā)展,也能保證組織的穩(wěn)定性。②當(dāng)前關(guān)于資質(zhì)過(guò)剩的研究主要關(guān)注員工個(gè)人特質(zhì)以及組織要素,未來(lái)研究可探討組織外部的因素,如勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、可就業(yè)機(jī)會(huì)、行業(yè)發(fā)展周期對(duì)于資質(zhì)過(guò)剩員工的影響。③隨著就業(yè)市場(chǎng)的全球化,對(duì)不同文化背景的員工的管理是一個(gè)急需解決的問(wèn)題。當(dāng)前資質(zhì)過(guò)剩的理論研究中,對(duì)文化要素的關(guān)注主要停留在國(guó)家層面和組織層面,包括個(gè)人主義文化、集體主義氛圍、權(quán)力距離等。但國(guó)家層面文化價(jià)值觀的研究結(jié)果可能被經(jīng)濟(jì)、政治制度等因素干擾,未來(lái)研究可以直接測(cè)量個(gè)人層面文化價(jià)值觀導(dǎo)向的附加效應(yīng)。