張芬芬

【摘 要】人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中處于不可缺少的重要地位。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息技術(shù)和生產(chǎn)方式的變革給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了發(fā)展機(jī)遇，也提出了巨大的挑戰(zhàn)。文章對(duì)目前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響進(jìn)行分析，提出一系列基于大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下解決企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策，以期為企業(yè)的人力資源管理工作提供一些幫助。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時(shí)代;企業(yè);人力資源管理;對(duì)策

【中圖分類號(hào)】F272.92;F426.92【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1674-0688（2021）12-0108-03

1 問(wèn)題的提出

21世紀(jì)，人類發(fā)展邁向經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)迅速發(fā)展的新階段，尤其是互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展，推動(dòng)了人類社會(huì)生產(chǎn)方式的變革，知識(shí)和信息成為推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的重要資源，也成為企業(yè)賴以生存與發(fā)展的優(yōu)勢(shì)和取得高質(zhì)量發(fā)展的核心資源[1]。大數(shù)據(jù)時(shí)代，很多企業(yè)積極地將互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)運(yùn)用于自身的各項(xiàng)管理事務(wù)中，尤其是人力資源管理工作。人力資源作為知識(shí)和生產(chǎn)力的推動(dòng)者、使用者和傳播者，其建設(shè)情況直接決定了其發(fā)展前景，對(duì)企業(yè)的重要性不言而喻。對(duì)此，在當(dāng)前大數(shù)據(jù)技術(shù)快速發(fā)展和廣泛應(yīng)用的背景下，企業(yè)人力資源管理者如何借助大數(shù)據(jù)技術(shù)深化人力資源改革，解決人力資源管理中的問(wèn)題，提升企業(yè)的管理效率，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展具有重要影響。首先，企業(yè)管理者要了解大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理的發(fā)展方向和趨勢(shì)，大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理之間的差異[2-3]，大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中面臨的問(wèn)題，以及大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理要注意的要點(diǎn)，等等。在厘清以上要點(diǎn)的基礎(chǔ)上，還必須明確大數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，如何把握好機(jī)遇，使得這些大數(shù)據(jù)技術(shù)更好地為我所用，從而更好地推動(dòng)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新與變革。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門要積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，主動(dòng)適應(yīng)大數(shù)據(jù)技術(shù)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的巨大變革，將挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)變?yōu)闄C(jī)會(huì)，轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蛲苿?dòng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略部署的核心力量，轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M(jìn)員工工作思維革新的動(dòng)力[3]。面對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)積極革新人力資源管理方式，構(gòu)建更加完善的人力資源管理體系，從而更好地提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2 大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

2.1 機(jī)遇

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，生產(chǎn)技術(shù)有了長(zhǎng)足的進(jìn)步與發(fā)展，其更新?lián)Q代速度加快，同時(shí)伴隨著生產(chǎn)資料的更新，企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)知和工作理念也發(fā)生了很多變化，對(duì)員工提出了更多要求[4]。以前，通過(guò)降低生產(chǎn)投入提升經(jīng)濟(jì)效益一直是企業(yè)的主流經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)通常不愿意花費(fèi)太多的人力和物力培養(yǎng)員工。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境都對(duì)員工提出了更高的要求，企業(yè)要想發(fā)展，就需要更多的人才作為支撐，這就使得企業(yè)不得不改變傳統(tǒng)的管理模式，加大員工的培養(yǎng)力度，注重員工素質(zhì)的提升和能力塑造，只有這樣，才能為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀人才，提升整體工作效率，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。互聯(lián)網(wǎng)促使人力資源管理用數(shù)據(jù)說(shuō)話和決策成為可能，使人力資源平臺(tái)化聚合全球人才并滿足員工的個(gè)性化人需求成為可能，使人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為提升人力資源效能管理水平的有效工具。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)更要重視人力資源管理，大數(shù)據(jù)時(shí)代為企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了發(fā)展契機(jī)。

2.2 挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)讓互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)一躍成為企業(yè)生存與發(fā)展必須依賴的基礎(chǔ)，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使企業(yè)逐漸實(shí)現(xiàn)信息和資源的共享和優(yōu)化，也推動(dòng)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的轉(zhuǎn)變[5]。為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展，企業(yè)必須尋找更多的與其他企業(yè)合作的機(jī)會(huì)，這也催生出信息管理問(wèn)題。為了進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)信息整合和優(yōu)化，就需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式和策略，進(jìn)行工作模式和工作方法的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變，以便更好地利用大數(shù)據(jù)技術(shù)處理信息，有效地提升企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展效率，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿6]。故而，大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展提出了更高的要求，而如何利用大數(shù)據(jù)更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的資源轉(zhuǎn)化和激發(fā)內(nèi)在的發(fā)展?jié)摿?，就要求人力資源管理體系實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，這也是大數(shù)據(jù)時(shí)代給人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)，具體可以表現(xiàn)在內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面[7]。

其一，人力資源管理體系外部管理觀念落后，主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)即決策層管理觀念落后，部分企業(yè)決策層停留在對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用認(rèn)知層面，尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新與變革的重要性，依舊沿用初級(jí)的管理方式對(duì)人力資源進(jìn)行常規(guī)化管理，不能在管理中根據(jù)變化及時(shí)地做出調(diào)整和改變，從而導(dǎo)致整體管理效率和質(zhì)量都較為低下[8]。

其二，人力資源管理體系內(nèi)部管理觀念落后，這一問(wèn)題的成因主要是受傳統(tǒng)管理觀念的束縛，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理體系是在企業(yè)發(fā)展初期就已經(jīng)逐步成型的，故而其中的各個(gè)組成部分都不會(huì)有太大的變化，這使得舊的管理觀念根深蒂固，而新的管理觀念難以在人力資源管理體系內(nèi)部產(chǎn)生和傳播，更加難以付諸變革。

2.3 管理體系相對(duì)落后

大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，但傳統(tǒng)的人力資源管理體系仍舊對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。在傳統(tǒng)管理體制的束縛下，人力資源管理對(duì)數(shù)據(jù)的分析和利用極度缺乏，傳統(tǒng)人力資源管理模式逐漸被淘汰。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有案例和相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行研究，總結(jié)出目前企業(yè)的人力資源管理體系主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題。

第一，沒(méi)有深入結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代背景分析影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部和外部因素，不能根據(jù)信息技術(shù)的變革和企業(yè)的發(fā)展實(shí)際提出新要求和開(kāi)發(fā)新職位，無(wú)法基于外部條件的變化及時(shí)提高員工的專業(yè)化素養(yǎng)。

第二，沒(méi)有完備的員工信息整合體系，難以及時(shí)追蹤員工的成長(zhǎng)和工作情況，導(dǎo)致員工晉升困難，企業(yè)決策層缺少活力。

第三，對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)機(jī)制的制定不夠完備。

2.4 體制變革阻力大

大數(shù)據(jù)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此人才培養(yǎng)是企業(yè)的重中之重，只有重視培養(yǎng)人才，建立起高效的人才培養(yǎng)體系，才能使企業(yè)充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)。而人才培養(yǎng)，除了需要高效、科學(xué)的管理體制，還需要企業(yè)決策層的重視和支持。但反觀很多企業(yè)中，由于受傳統(tǒng)管理理念的束縛，很多企業(yè)決策層和人力資源部門忽視了對(duì)人才的培養(yǎng)，在人才招聘和培養(yǎng)體系的建設(shè)中存在不科學(xué)、不規(guī)范的情況;對(duì)人才的工資待遇方面也沒(méi)有予以一定的考慮和政策傾斜，導(dǎo)致人才待遇無(wú)法得到保障;缺乏為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展之路的機(jī)制，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)的人才留不住，企業(yè)急需的人才招不進(jìn)來(lái)。由此可見(jiàn)，目前企業(yè)的人力資源管理體制變革之路存在很大的阻力。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

3.1 更新企業(yè)人力資源管理理念

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)管理人員必須時(shí)刻注意市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)和企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，積極更新人力資源管理理念[9]。其次，將大數(shù)據(jù)思考模式深入貫穿于整個(gè)工作流程中。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須樹立大數(shù)據(jù)時(shí)代的思維模式，著眼于大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的影響，積極關(guān)注和追蹤當(dāng)前市場(chǎng)狀況和時(shí)代發(fā)展變化及其提出的新要求，人力資源管理模式的優(yōu)化和創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)符合大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)不同的人才的需求。再次，注重經(jīng)營(yíng)理念的整體性和一致性，在創(chuàng)新的同時(shí)，要保證企業(yè)原有的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，在保證不退步的基礎(chǔ)上謀求進(jìn)步。最后，人力資源管理部門要認(rèn)真思考大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)的影響，明確企業(yè)人力資源管理的具體內(nèi)容，通過(guò)信息收集、分析、整合，綜合了解員工的基本情況，并及時(shí)保存于信息管理系統(tǒng)中。

3.2 建立大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理體系

大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)在人才培養(yǎng)過(guò)程中應(yīng)充分考慮大數(shù)據(jù)的高速性、多樣性和可靠性特征，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際思考人力資源管理系統(tǒng)的建立和優(yōu)化。

第一，要完善職工招聘和培訓(xùn)制度。在人才招聘方面，員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要一致。為了滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，需要招聘高質(zhì)量的人才，要求人才具有足夠的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)。除了做好招聘工作，還要掌握每個(gè)員工的特點(diǎn)，了解每一種工作模式和各種數(shù)據(jù)信息，通過(guò)專業(yè)化的培訓(xùn)，提升員工的綜合素質(zhì)[10]。

第二，建立良好的員工信息檢索機(jī)制。及時(shí)追蹤、收集和管理各年度員工的部門評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等信息，將其全部整理和記錄于員工信息系統(tǒng)中，并對(duì)此進(jìn)行準(zhǔn)確分析和判斷，為人力資源管理提供有效的數(shù)據(jù)和信息支持。

第三，建立相關(guān)數(shù)據(jù)模型。大數(shù)據(jù)技術(shù)是企業(yè)得以快速發(fā)展的關(guān)鍵，但是員工特性的掌握和員工的職業(yè)發(fā)展體制及員工信息數(shù)據(jù)庫(kù)的建立是事關(guān)企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。

第四，為滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代的要求，企業(yè)應(yīng)重視開(kāi)發(fā)新的崗位，比如設(shè)立專業(yè)化的數(shù)據(jù)安全崗位，在淘汰舊職位的同時(shí)開(kāi)發(fā)新職位，節(jié)約一定的人力、物力及財(cái)力，從而促進(jìn)企業(yè)整體效率的提升[11]。

3.3 優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式

由于大數(shù)據(jù)時(shí)代所特有的信息動(dòng)態(tài)特性，人力資源管理中的傳統(tǒng)靜態(tài)信息管理模式明顯落后且已不能滿足管理需求，因此人力資源管理部門必須優(yōu)化工作流程，以“員工能力”為管理基準(zhǔn)，定期追蹤員工的能力提升情況，注重內(nèi)部部門的優(yōu)化，簡(jiǎn)化和取消無(wú)用部門，提高人力資源管理效率。企業(yè)在引進(jìn)人才的同時(shí)，要注重培養(yǎng)人才。此外，企業(yè)決策層要給予人事部門一定的決策權(quán)，針對(duì)員工的表現(xiàn)對(duì)其工資待遇和生活保障水平進(jìn)行調(diào)整[12]。企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化并不等同于簡(jiǎn)單的刪除和取締，對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的評(píng)估需要注意全面評(píng)估和科學(xué)考察，往往一套管理模式中最重要的部分可能就是一個(gè)很小的流程或環(huán)節(jié)，因此評(píng)估時(shí)不可將各環(huán)節(jié)分割評(píng)估，需要注重整體性，只有科學(xué)判斷、全面評(píng)估，才能保證在不影響整體效率的基礎(chǔ)上去除無(wú)意義、無(wú)用的管理環(huán)節(jié)和模式。

4 總結(jié)

人力資源管理是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的基石，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，信息技術(shù)日新月異，而在這樣的時(shí)代背景下，人才競(jìng)爭(zhēng)更加突出，儼然成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心和重點(diǎn)。那么，如何打贏人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)，就成為企業(yè)人力資源管理在發(fā)展和變革中必須解決的重點(diǎn)問(wèn)題。大數(shù)據(jù)時(shí)代為企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了發(fā)展的契機(jī)，但是在這條改革的道路上充滿了層層阻礙，在舊的管理體制的束縛下，在傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響下，企業(yè)管理體制嚴(yán)重落后于大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的要求。因此，企業(yè)必須對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行創(chuàng)新，將人才培養(yǎng)提升至企業(yè)戰(zhàn)略層面，在人才招聘和人才培養(yǎng)中形成專業(yè)、完善的體系。同時(shí)，決策層要關(guān)注人才競(jìng)爭(zhēng)，認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，不斷提升員工的福利待遇，在留住老員工的同時(shí)吸引和培養(yǎng)更多新員工，只有這樣，才能讓人力資源管理體系在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出更重要的作用。觀念和體制的轉(zhuǎn)變并非一朝一夕，但大數(shù)據(jù)時(shí)代的信息變化迅速，這使得無(wú)論是企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)策略的轉(zhuǎn)變，還是企業(yè)人力資源管理體系的轉(zhuǎn)變，都需要具有敏捷性，要跟上大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展要求。

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