湘潭大學(xué)商學(xué)院 舒建平 季金枝

中國大地財產(chǎn)保險湖南分公司 吳婷

1 制度背景與文獻(xiàn)回顧

計劃經(jīng)濟(jì)體制下，國企沒有經(jīng)營和薪酬分配自主權(quán)，高管按照全國統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)取酬，與職工的薪酬差距很小，這極大地抑制了企業(yè)和高管的積極性。1978年后，以放權(quán)和物質(zhì)激勵為突破開啟了國企改革進(jìn)程：首先，從黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長負(fù)責(zé)制到廠長負(fù)責(zé)制再到法人治理制度，政府不斷向企業(yè)和高管放權(quán)；其次，薪酬分配從全面管制到企業(yè)工資總額與利稅、高管收入與業(yè)績雙掛鉤到承包制，再到年薪制和股權(quán)激勵，薪酬分配自主權(quán)不斷提升。改革初期，高管與普通職工間一定的薪酬差距激發(fā)了企業(yè)和高管的積極性，高管薪酬、企業(yè)業(yè)績及二者相關(guān)性不斷提升；但隨著改革的不斷深入，高管與職工的薪酬差距急劇拉大，而且薪酬業(yè)績敏感性下降。因此，國家試圖對高管薪酬進(jìn)行管制，但結(jié)果顯示：薪酬管制雖然降低高管的薪酬水平，但隱性薪酬、甚至腐敗成為其替代性選擇[1]～[6]，導(dǎo)致不僅沒有實(shí)現(xiàn)分配公平的目標(biāo)，反而使薪酬分配進(jìn)一步扭曲，最終降低企業(yè)績效[7]。

2 研究假設(shè)

隨著政企分開的持續(xù)推進(jìn)，“所有者缺位”和外部監(jiān)督缺失導(dǎo)致的權(quán)力配置扭曲使得國企代理問題日漸嚴(yán)重，同時伴隨著國家對薪酬控制的不斷放松，高管在薪酬制訂方面擁有更大的話語權(quán)，其薪酬業(yè)績敏感性不僅具有非對稱性，而且能對沖薪酬管制政策，由此提出如下假說：

（1）國企高管薪酬業(yè)績敏感性具有非對稱性。

（2）薪酬管制政策會降低高管薪酬業(yè)績敏感性，導(dǎo)致粘性特征。

3 數(shù)據(jù)、變量與模型

3.1 數(shù)據(jù)

選取2009-2013所有A股國有上市公司，同時剔除：①ST公司；②金融上市公司；③高管薪酬、財務(wù)指標(biāo)等相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的公司。最后整理得到854家國有上市公司共計4270條觀測數(shù)據(jù)（數(shù)據(jù)來源：CSMAR）。

3.2 變量及說明

（1）高管薪酬（Comp）。參照文獻(xiàn)[8]、[9]，以上市公司“薪酬最高前三位董事”薪酬均值的自然對數(shù)度量高管薪酬水平。

（2）管理層權(quán)力（Power）。運(yùn)用主成分分析法將兩職合一、董事會規(guī)模、股權(quán)分散度、獨(dú)立董事比例、高管持股比例五個指標(biāo)合成管理層權(quán)力綜合指標(biāo)（過程略），值越大，管理層權(quán)力越大。

（3）薪酬管制（Rcomp）。職工平均薪酬與高管平均薪酬之比，值越大，管制越強(qiáng)。

（4）企業(yè)業(yè)績（ROA）：總資產(chǎn)回報率。

（5）業(yè)績虧損變量（D）：業(yè)績低于上年取1，否則為0。

（6）控制變量：企業(yè)規(guī)模（Size，總資產(chǎn)的對數(shù)）；財務(wù)杠桿（Lev，資產(chǎn)負(fù)債率）；企業(yè)成長性（Growth，TobinQ值）；監(jiān)事會規(guī)模（Board，監(jiān)事會人數(shù)）；年度啞變量（Year），5年，4個啞變量。

3.3 模型

針對兩個假設(shè)，構(gòu)造如下模型：。

α2為薪酬業(yè)績敏感性系數(shù)，為正，表明當(dāng)企業(yè)業(yè)績增長時，高管薪酬隨業(yè)績上升而增加；α2+α4度量了企業(yè)業(yè)績指標(biāo)下降時高管薪酬的變化，若α2為負(fù)，則(α2+α4)%小于α2%，表明當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降時高管薪酬的減少幅度小于企業(yè)業(yè)績上升時高管薪酬增加的幅度。

α2的涵義同模型1；α4反映了薪酬管制與高管薪酬之間的相關(guān)性，若為負(fù)，說明薪酬管制降低了高管薪酬；系數(shù)α6為薪酬管制對薪酬業(yè)績敏感性的影響，若為正，說明薪酬管制增加了薪酬業(yè)績敏感性，反之，則說明降低了薪酬業(yè)績敏感性；系數(shù)α7為業(yè)績下降時薪酬管制對薪酬業(yè)績敏感性的影響，若為正，說明業(yè)績下降時薪酬管制增加了高管薪酬彈性，反之，則說明降低了高管薪酬彈性。

4 實(shí)證分析

4.1 描述性統(tǒng)計

854家上市國企樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計如表1所示，各變量在不同國企中差距明顯。

表1 全部變量描述性統(tǒng)計

4.2 相關(guān)性分析

Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)顯示，除企業(yè)成長性和企業(yè)規(guī)模的相關(guān)系數(shù)絕對值稍大于0.5外，其余都小于0.5；同時，方差膨脹因子小于2。表明各變量間無嚴(yán)重的多重共線性問題（限于篇幅，結(jié)果略）。

4.3 多元線性回歸分析

模型1的結(jié)果(表2)顯示，ROA的系數(shù)約為1.18，說明高管薪酬隨企業(yè)業(yè)績增長而增加；D*ROA系數(shù)為負(fù)，其與ROA的系數(shù)之和為0.127%，遠(yuǎn)小于業(yè)績增長時敏感性，驗(yàn)證了高管薪酬業(yè)績敏感性的非對稱性。

表2 模型1的回歸結(jié)果：高管薪酬黏性

模模型2的結(jié)果（表3）顯示，ROA的系數(shù)約為1.11，表明存在薪酬業(yè)績敏感性；Rcomp的系數(shù)為負(fù)，說明薪酬管制能抑制高管的薪酬水平；Rcomp*ROA的系數(shù)為負(fù)，表明企業(yè)業(yè)績上升時，薪酬管制降低了薪酬業(yè)績敏感性，即，薪酬管制會導(dǎo)致高管薪酬具有向上的粘性；Rcomp*D*ROA的系數(shù)不顯著，說明薪酬管制對高管薪酬向下的粘性影響不明顯。

表3 模型2的回歸結(jié)果：薪酬管制下的高管薪酬粘性特征

4.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

由于本文重點(diǎn)分析薪酬管制的效果，故僅對模型2進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。將所有樣本區(qū)分為央企和地方國企，與全樣本結(jié)論一致（限于篇幅，結(jié)果略）。

5 對國企薪酬改革的啟示

薪酬管制實(shí)證結(jié)果表明：首先，如果不能完善國企治理、有效遏制管理層權(quán)力，薪酬管制就不可能取得實(shí)效甚至?xí)m得其反；其次，水平管制雖然能降低高管薪酬水平，但它同時降低了業(yè)績向好時的薪酬敏感性，而且，對業(yè)績下降時的薪酬粘性無影響，導(dǎo)致既不能激勵高管努力提升業(yè)績也不能改變“業(yè)績降、薪酬不降”的不合理現(xiàn)狀。

因此，國企薪酬改革應(yīng)從如下兩方面入手：

第一，通過優(yōu)化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和強(qiáng)化外部監(jiān)督，完善國企治理。

堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)不僅是重大政治原則，而且是優(yōu)化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的保障：首先，國企屬于全體人民，黨從成立的那一天起，始終代表廣大人民的根本利益，因此，堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)、將黨組織嵌入國企治理結(jié)構(gòu)能根治“所有者缺位”問題；其次，黨是領(lǐng)導(dǎo)一切的，只有將黨組織嵌入公司治理結(jié)構(gòu)才能實(shí)現(xiàn)多元目標(biāo)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)與平衡，敦促國企在重大問題上自覺服從和維護(hù)國家利益；最后，黨組織嵌入公司治理結(jié)構(gòu)能克服信息不對稱問題。

強(qiáng)化外部監(jiān)督應(yīng)從如下幾方面入手：不斷推進(jìn)法律法規(guī)建設(shè)，以適應(yīng)國企改革的新形勢；發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，通過要素市場的公平競爭、資本市場的控制權(quán)轉(zhuǎn)移、高管的市場化選聘等形成外部監(jiān)督壓力；建立全面統(tǒng)一的國企（包括非上市國企）信息披露制度，充分發(fā)揮公眾和媒體監(jiān)督的積極性和有效性。

第二，制定更科學(xué)的薪酬政策。推行并完善以引導(dǎo)提升薪酬業(yè)績相關(guān)性的薪酬政策，將高管薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)分為基本薪酬、績效薪酬和中長期激勵，把高管薪酬同企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來，要充分體現(xiàn)“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”的薪酬業(yè)績相關(guān)性原則；對于商業(yè)類國企，可以市場化方式確定薪酬，對于公益類國企，應(yīng)參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際確定薪酬；要對高管的職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)和業(yè)務(wù)消費(fèi)做出更剛性的規(guī)定，堵死其攫取隱性薪酬的后門。