張良智，王 芳，展雪梅，丁林曜，趙玉信

（山東勞動職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山東 濟(jì)南 250022）

1.引言

應(yīng)該以是否與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求變化相適應(yīng)為判定標(biāo)準(zhǔn)，來衡量高等職業(yè)院校的教學(xué)質(zhì)量。對高等職業(yè)院校的人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價工作也在不斷地提升，經(jīng)歷了從感性到理性、從單純的技能評價轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅鼐C合能力評價。但這些評價多來自于學(xué)校內(nèi)部及政府相關(guān)部門的評估，而作為人才培養(yǎng)輸出對象的企業(yè)一方的評價相對欠缺，目前還是粗線條的，沒有細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，評價結(jié)論往往只有好與劣之分，沒有量化數(shù)據(jù)，評價體系不完整。通過構(gòu)建系統(tǒng)的、實用的人才培養(yǎng)質(zhì)量企業(yè)評價指標(biāo)體系來深化高職院校教育教學(xué)改革，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量已經(jīng)刻不容緩。

當(dāng)前較為典型的一種定性和定量相結(jié)合的評價分析法是層次分析法，可以系統(tǒng)化、層次化地進(jìn)行分析。本文在前期文獻(xiàn)查找和企業(yè)調(diào)研基礎(chǔ)上，通過德爾菲法修改確定指標(biāo)體系，對確立的指標(biāo)體系進(jìn)行信度效度分析，驗證體系的可信度和可靠性，通過層次分析法從定量分析的角度確定指標(biāo)體系的權(quán)重。

2.高職院校數(shù)控專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量企業(yè)評價指標(biāo)體系的設(shè)計

制造類企業(yè)數(shù)控技術(shù)專業(yè)技術(shù)技能人才評價體系的確定，應(yīng)參照《國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》，結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢及企業(yè)戰(zhàn)略特點，按照職業(yè)能力及崗位要求進(jìn)行構(gòu)建。經(jīng)過前期企業(yè)實地調(diào)研、專家訪談，初步構(gòu)建以綜合素質(zhì)、理論知識、實操技能和工作行為業(yè)績的四位一體的評價質(zhì)保體系，見表1。

按照四位一體的評價模塊將前期收集的指標(biāo)分類整理，分為綜合素質(zhì)指標(biāo)（A類）、理論知識指標(biāo)（B類）、實操技能指標(biāo)（C類）和工作行為業(yè)績指標(biāo)（D類）四類，見表2。

表 2 評價指標(biāo)分類

對上述評價指標(biāo)進(jìn)一步分析、整理，最后將企業(yè)評價指標(biāo)體系定義為一個包含三個層次的系統(tǒng)，即包含了一級指標(biāo)、二級指標(biāo)和三級指標(biāo)三級的指標(biāo)評價體系。一級指標(biāo)依據(jù)四位一體的評價體系的四個大方面，二級指標(biāo)是在每一個大方面能夠代表過程行為的關(guān)系結(jié)構(gòu)，三級指標(biāo)層使用可以測量的、可以比教的指標(biāo)及指標(biāo)群，直接或間接地度量二級指標(biāo)層的數(shù)量表現(xiàn)、強度，使得最終結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)榱恐担瑥亩鴺?gòu)成指標(biāo)體系最基層的要素。如圖1所示。

圖1 企業(yè)技術(shù)技能人才評價指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)

3.指標(biāo)體系的信度效度分析

3.1 評價體系的信度

評價體系信度的研究方法采用Cronbach′s信度系數(shù)，它是較為常用的信度系數(shù)：

3.2 評價體系的效度

將問卷發(fā)放給企業(yè)各層次專家，每位專家對問卷中的人才培養(yǎng)質(zhì)量一級指標(biāo)進(jìn)行打分，匯總所有的評價結(jié)果，并通過層次分析法計算得到權(quán)重，其中一位專家打分見表3。

表3 評價一級指標(biāo)及權(quán)重

表 4 一級指標(biāo)權(quán)重

以上各位專家判斷矩陣的 均小于0.1，結(jié)果局域滿意的一致性。將專家權(quán)重進(jìn)行算數(shù)平均，得到一級指標(biāo)A1-A4在體系中的權(quán)重為A=（0.11,0.17,0.31,0.41）。在此基礎(chǔ)上綜合構(gòu)建了一級指標(biāo)、二級指標(biāo)和三級指標(biāo)權(quán)重體系，見表5。

表5 人才培養(yǎng)質(zhì)量企業(yè)評價指標(biāo)體系權(quán)重分配

效度是測量的有效性程度。指通過該方法測量的指標(biāo)體系的真實程度。內(nèi)容效度是指測量內(nèi)容是否能夠準(zhǔn)確反映所研究的指標(biāo)體系?！八奈灰惑w”的指標(biāo)評價體系符合對技術(shù)技能人才的評價標(biāo)準(zhǔn)要求，并且兼顧了知識和道德水平，測量結(jié)果與考察的內(nèi)容相吻合，具有較高的效度。根據(jù)兩輪專家征詢意見，專家結(jié)果與調(diào)查結(jié)果基本一致，證明此問卷有效。

4.評價指標(biāo)權(quán)重的確定

通過專家問卷法以及對專家進(jìn)行訪談確定一級指標(biāo)權(quán)重。

5.結(jié)語

在文獻(xiàn)的查閱和調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，對技術(shù)技能人才的評價多停留在政府和院校內(nèi)部，企業(yè)對人才培養(yǎng)質(zhì)量的自主評價不多，少數(shù)研究也僅停留在對評價的建議上，沒有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和方法。本文通過大量調(diào)研以及討論，經(jīng)過兩輪修訂形成了較為科學(xué)的人才培養(yǎng)質(zhì)量企業(yè)評價指標(biāo)體系，并利用層次分析法確定三級指標(biāo)體系的權(quán)重，經(jīng)過一致性檢驗，驗證結(jié)果具有滿意的一致性。

從體系的構(gòu)建和權(quán)重分配可知，企業(yè)對人才的評價是多方面、綜合性的，對實操技能和工作業(yè)績較為看中，這也體現(xiàn)出企業(yè)對人才要求的實際性。隨著供給側(cè)改革，制造業(yè)全面轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)對人才的需求也在發(fā)生變化，從指標(biāo)體系的權(quán)重可以看出，傳統(tǒng)加工設(shè)備的操作權(quán)重比例在減小，數(shù)控機床和智能生產(chǎn)設(shè)備操作的權(quán)重在大幅提升，設(shè)備簡單重復(fù)操作的權(quán)重在下降，設(shè)備維修維護(hù)和質(zhì)量控制的權(quán)重在加大，這些變化體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展變化，也為高職院校數(shù)控技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)改革提供了第一手?jǐn)?shù)據(jù)。