梁敏 山東省聊城市茌平區(qū)醫(yī)療保障局

機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理與企業(yè)人力資源管理存在一定差異，前者需要依靠組織制度展開各項(xiàng)管理工作。對(duì)于員工而言，機(jī)關(guān)事業(yè)單位屬于“鐵飯碗”，其人才流失率相對(duì)于企業(yè)而言相對(duì)較低。也正是因?yàn)槿绱?，使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位沒有充分認(rèn)識(shí)到員工激勵(lì)的重要性，使得單位內(nèi)部缺乏健全完善的激勵(lì)機(jī)制。尤其對(duì)于一些剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生而言，原本滿懷斗志進(jìn)入機(jī)關(guān)事業(yè)單位，但是工作一段時(shí)間后，卻因管理體制滯后、薪資制度不合理等因素影響，導(dǎo)致其工作積極性逐漸將降低，嚴(yán)重降低了機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作效率和服務(wù)水平[1]?；诖?，單位需要認(rèn)識(shí)到激勵(lì)體制創(chuàng)建的重要性，并通過不斷改進(jìn)和完善，幫助員工樹立服務(wù)意識(shí)，全面提高員工工作積極性，為更好的服務(wù)社會(huì)群眾奠定基礎(chǔ)。

一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工現(xiàn)狀及成因

（一）現(xiàn)狀

近年來，我國(guó)堅(jiān)持嚴(yán)查“四風(fēng)”問題，使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位基層員工存在的問題逐漸暴露，具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：第一，責(zé)任心不足，在工作過程中不愿承擔(dān)責(zé)任，對(duì)待工作得過且過、敷衍了事，并且缺乏自我完善意識(shí)。第二，心浮氣躁，面對(duì)工作中的困難不愿克服，不能靜下心對(duì)自己的工作狀態(tài)進(jìn)行反思，只有在利益面前能夠勇往直前。第三，官僚作風(fēng)嚴(yán)重。工作過于形式化，沒有真正了解群眾需求，對(duì)上級(jí)政府下達(dá)的命令、政策落實(shí)不到位，沒有做好民眾與政府之間的溝通工作，無法第一時(shí)間掌握一手信息。第四，工作散漫。工作量不飽和，利用上班時(shí)間做其他事。第五，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理不到位，仍然沿用傳統(tǒng)管理方法，欠缺完善的績(jī)效考核機(jī)制和考核指標(biāo)，使得單位內(nèi)部沒有實(shí)現(xiàn)多勞多得目標(biāo)，并且在工作強(qiáng)度、實(shí)際收入、崗位競(jìng)爭(zhēng)之間缺乏聯(lián)系，使得一些員工積極性受挫，工作效率逐漸降低。

（二）成因

導(dǎo)致機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工及積極性不高的主要原因，在于以下幾點(diǎn)：第一，缺乏健全績(jī)效考核機(jī)制。導(dǎo)致單位內(nèi)部呈“大鍋飯”現(xiàn)象。在考核方面依然將職務(wù)、職稱等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有對(duì)員工日常表現(xiàn)、工作質(zhì)量、創(chuàng)新水平進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。另外，在發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，也習(xí)慣以部門為單位平均分配，無法對(duì)員工起到激勵(lì)作用。第二，發(fā)展空間較小。機(jī)關(guān)事業(yè)單位崗位較為固定，短期以內(nèi)基本不會(huì)發(fā)生變化，這也使員工意識(shí)到職業(yè)規(guī)劃很難有所突破，晉升空間相對(duì)較小，導(dǎo)致員工積極性喪失[2]。第三，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理。機(jī)關(guān)事業(yè)單位在薪酬分配方面沒有充分能做到與時(shí)俱進(jìn)。新入職的年輕員工通常學(xué)歷較高，不乏研究生、博士生。在工作能力和學(xué)習(xí)能力方面均相對(duì)較強(qiáng)，并且對(duì)薪酬要求也相對(duì)較高。但目前的機(jī)關(guān)事業(yè)單位在薪酬分配方面仍然沿用層級(jí)分配方式，沒有考慮員工實(shí)際需求，導(dǎo)致年輕員工士氣低落。

二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工激勵(lì)措施

（一）強(qiáng)化“四風(fēng)”問題監(jiān)督力度

“四風(fēng)”監(jiān)督主要目標(biāo)是解決機(jī)關(guān)事業(yè)單位官僚主義、形式主義、享樂主義以及奢靡之風(fēng)等不正之風(fēng)。對(duì)違背黨的宗旨、損害群眾利益的員工進(jìn)行根除。近年來，我國(guó)在文化、經(jīng)濟(jì)和政治等方面，均進(jìn)入蓬勃發(fā)展?fàn)顟B(tài)，基層民生工程也取得了顯著成績(jī)。而在此過程中，不能放松對(duì)員工“四風(fēng)”問題的監(jiān)督和管理，需要基層事業(yè)單位給予高度重視，并在單位內(nèi)部積極開展自查、自糾等工作，同時(shí)接受廣大社會(huì)群眾的監(jiān)督，為員工營(yíng)造積極向上的工作氛圍，這也是機(jī)關(guān)事業(yè)單位政策監(jiān)督的主要表現(xiàn)[3]。

（二）調(diào)動(dòng)大學(xué)生主觀能動(dòng)性

機(jī)關(guān)事業(yè)單位新入職員工大多為大學(xué)生，雖然工作經(jīng)驗(yàn)較少，但各有所長(zhǎng)。具體可以體現(xiàn)在專業(yè)領(lǐng)域方面和個(gè)性等方面，例如：有些人注重細(xì)節(jié)，在工作中很有耐心，但工作效率相對(duì)較低。有些人則擅長(zhǎng)抓重點(diǎn)，雖然細(xì)節(jié)不到位，但能夠快速完成工作任務(wù)，執(zhí)行能力較強(qiáng)。還有些人擅長(zhǎng)掌控大局，能夠很好的為他人提供指導(dǎo)。對(duì)于不同的員工，單位需要給予不同激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合員工發(fā)展需求、專業(yè)特、個(gè)性特征，為員工分配適合自己的崗位，使其能夠自覺利用所知所學(xué)在所在單位有所為，繼而有所突破，同時(shí)可以創(chuàng)造“奇跡”團(tuán)隊(duì)，為事業(yè)單位健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）完善績(jī)效考核機(jī)制

機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善和優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制，績(jī)效考核制度改革，會(huì)直接影響到部分員工切身利益，這也是提高單位人力資源管理水平的必經(jīng)之路。為滿足這一目標(biāo)，需要機(jī)關(guān)事業(yè)單位制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，將員工工作質(zhì)量、日常表現(xiàn)、創(chuàng)新能力、群眾滿意度、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等納入考核內(nèi)容，對(duì)員工綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)評(píng)估。保證評(píng)價(jià)全面性和真實(shí)性[4]，在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪資待遇、崗位競(jìng)爭(zhēng)有機(jī)聯(lián)合在一起，從而全面提高員工自我完善意識(shí)，使其在工作過程中能夠有意識(shí)學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)豐富自身專業(yè)水平，從而提高單位服務(wù)水平和工作效率。

三、結(jié)束語

綜上所述，機(jī)關(guān)事業(yè)單位當(dāng)前自員工激勵(lì)方面仍然存在一些問題亟待解決，導(dǎo)致員工工作積極性不強(qiáng)，尤其針對(duì)一些新入職員工，由于薪資待遇不高，工作強(qiáng)度過大，導(dǎo)致其心理產(chǎn)生不平衡，嚴(yán)重影響工作效率和工作質(zhì)量，針對(duì)這一問題，單位需要及時(shí)創(chuàng)新激勵(lì)政策，全面調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為提高單位服務(wù)水平奠定基礎(chǔ)。