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        機關(guān)事業(yè)單位員工激勵問題探討

        2021-01-16 16:45:14梁敏山東省聊城市茌平區(qū)醫(yī)療保障局
        環(huán)球市場 2021年18期
        關(guān)鍵詞:工作效率積極性績效考核

        梁敏 山東省聊城市茌平區(qū)醫(yī)療保障局

        機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理與企業(yè)人力資源管理存在一定差異,前者需要依靠組織制度展開各項管理工作。對于員工而言,機關(guān)事業(yè)單位屬于“鐵飯碗”,其人才流失率相對于企業(yè)而言相對較低。也正是因為如此,使得機關(guān)事業(yè)單位沒有充分認識到員工激勵的重要性,使得單位內(nèi)部缺乏健全完善的激勵機制。尤其對于一些剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生而言,原本滿懷斗志進入機關(guān)事業(yè)單位,但是工作一段時間后,卻因管理體制滯后、薪資制度不合理等因素影響,導(dǎo)致其工作積極性逐漸將降低,嚴(yán)重降低了機關(guān)事業(yè)單位工作效率和服務(wù)水平[1]。基于此,單位需要認識到激勵體制創(chuàng)建的重要性,并通過不斷改進和完善,幫助員工樹立服務(wù)意識,全面提高員工工作積極性,為更好的服務(wù)社會群眾奠定基礎(chǔ)。

        一、機關(guān)事業(yè)單位員工現(xiàn)狀及成因

        (一)現(xiàn)狀

        近年來,我國堅持嚴(yán)查“四風(fēng)”問題,使得機關(guān)事業(yè)單位基層員工存在的問題逐漸暴露,具體可以從以下幾個方面進行分析:第一,責(zé)任心不足,在工作過程中不愿承擔(dān)責(zé)任,對待工作得過且過、敷衍了事,并且缺乏自我完善意識。第二,心浮氣躁,面對工作中的困難不愿克服,不能靜下心對自己的工作狀態(tài)進行反思,只有在利益面前能夠勇往直前。第三,官僚作風(fēng)嚴(yán)重。工作過于形式化,沒有真正了解群眾需求,對上級政府下達的命令、政策落實不到位,沒有做好民眾與政府之間的溝通工作,無法第一時間掌握一手信息。第四,工作散漫。工作量不飽和,利用上班時間做其他事。第五,機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理不到位,仍然沿用傳統(tǒng)管理方法,欠缺完善的績效考核機制和考核指標(biāo),使得單位內(nèi)部沒有實現(xiàn)多勞多得目標(biāo),并且在工作強度、實際收入、崗位競爭之間缺乏聯(lián)系,使得一些員工積極性受挫,工作效率逐漸降低。

        (二)成因

        導(dǎo)致機關(guān)事業(yè)單位員工及積極性不高的主要原因,在于以下幾點:第一,缺乏健全績效考核機制。導(dǎo)致單位內(nèi)部呈“大鍋飯”現(xiàn)象。在考核方面依然將職務(wù)、職稱等作為考核標(biāo)準(zhǔn),沒有對員工日常表現(xiàn)、工作質(zhì)量、創(chuàng)新水平進行綜合評價。另外,在發(fā)放績效獎金時,也習(xí)慣以部門為單位平均分配,無法對員工起到激勵作用。第二,發(fā)展空間較小。機關(guān)事業(yè)單位崗位較為固定,短期以內(nèi)基本不會發(fā)生變化,這也使員工意識到職業(yè)規(guī)劃很難有所突破,晉升空間相對較小,導(dǎo)致員工積極性喪失[2]。第三,薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理。機關(guān)事業(yè)單位在薪酬分配方面沒有充分能做到與時俱進。新入職的年輕員工通常學(xué)歷較高,不乏研究生、博士生。在工作能力和學(xué)習(xí)能力方面均相對較強,并且對薪酬要求也相對較高。但目前的機關(guān)事業(yè)單位在薪酬分配方面仍然沿用層級分配方式,沒有考慮員工實際需求,導(dǎo)致年輕員工士氣低落。

        二、機關(guān)事業(yè)單位員工激勵措施

        (一)強化“四風(fēng)”問題監(jiān)督力度

        “四風(fēng)”監(jiān)督主要目標(biāo)是解決機關(guān)事業(yè)單位官僚主義、形式主義、享樂主義以及奢靡之風(fēng)等不正之風(fēng)。對違背黨的宗旨、損害群眾利益的員工進行根除。近年來,我國在文化、經(jīng)濟和政治等方面,均進入蓬勃發(fā)展?fàn)顟B(tài),基層民生工程也取得了顯著成績。而在此過程中,不能放松對員工“四風(fēng)”問題的監(jiān)督和管理,需要基層事業(yè)單位給予高度重視,并在單位內(nèi)部積極開展自查、自糾等工作,同時接受廣大社會群眾的監(jiān)督,為員工營造積極向上的工作氛圍,這也是機關(guān)事業(yè)單位政策監(jiān)督的主要表現(xiàn)[3]。

        (二)調(diào)動大學(xué)生主觀能動性

        機關(guān)事業(yè)單位新入職員工大多為大學(xué)生,雖然工作經(jīng)驗較少,但各有所長。具體可以體現(xiàn)在專業(yè)領(lǐng)域方面和個性等方面,例如:有些人注重細節(jié),在工作中很有耐心,但工作效率相對較低。有些人則擅長抓重點,雖然細節(jié)不到位,但能夠快速完成工作任務(wù),執(zhí)行能力較強。還有些人擅長掌控大局,能夠很好的為他人提供指導(dǎo)。對于不同的員工,單位需要給予不同激勵機制,結(jié)合員工發(fā)展需求、專業(yè)特、個性特征,為員工分配適合自己的崗位,使其能夠自覺利用所知所學(xué)在所在單位有所為,繼而有所突破,同時可以創(chuàng)造“奇跡”團隊,為事業(yè)單位健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

        (三)完善績效考核機制

        機關(guān)事業(yè)單位需要在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進一步完善和優(yōu)化績效考核機制,績效考核制度改革,會直接影響到部分員工切身利益,這也是提高單位人力資源管理水平的必經(jīng)之路。為滿足這一目標(biāo),需要機關(guān)事業(yè)單位制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn),將員工工作質(zhì)量、日常表現(xiàn)、創(chuàng)新能力、群眾滿意度、領(lǐng)導(dǎo)評價等納入考核內(nèi)容,對員工綜合素質(zhì)進行科學(xué)評估。保證評價全面性和真實性[4],在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)將績效考核結(jié)果與員工薪資待遇、崗位競爭有機聯(lián)合在一起,從而全面提高員工自我完善意識,使其在工作過程中能夠有意識學(xué)習(xí)相關(guān)知識豐富自身專業(yè)水平,從而提高單位服務(wù)水平和工作效率。

        三、結(jié)束語

        綜上所述,機關(guān)事業(yè)單位當(dāng)前自員工激勵方面仍然存在一些問題亟待解決,導(dǎo)致員工工作積極性不強,尤其針對一些新入職員工,由于薪資待遇不高,工作強度過大,導(dǎo)致其心理產(chǎn)生不平衡,嚴(yán)重影響工作效率和工作質(zhì)量,針對這一問題,單位需要及時創(chuàng)新激勵政策,全面調(diào)動員工工作積極性,為提高單位服務(wù)水平奠定基礎(chǔ)。

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