屈小燕 新疆烏魯木齊市體育運動學(xué)校

中等職業(yè)學(xué)校顧名思義就是專門培養(yǎng)中等職業(yè)技術(shù)人才的專業(yè)學(xué)校。同樣是培養(yǎng)技能型實用人才的核心場所，中職學(xué)校的人才培養(yǎng)品質(zhì)不僅影響著職教領(lǐng)域教育教學(xué)水平的提升，更對夯實全社會技能人才基礎(chǔ)、滿足用人單位對實用人才強烈需求具有決定性作用。這個過程中，師資隊伍是決定中職人才整體素質(zhì)的關(guān)鍵因素。然而中職學(xué)校在人力資源管理上長期存在的一些問題，一定程度上束縛了中職師資隊伍建設(shè)，直接或間接制約著中職人才培養(yǎng)進程。新時期中等職業(yè)學(xué)校做好人力資源管理已是當(dāng)務(wù)之急，也是促進中職教育轉(zhuǎn)型升級的重中之重。

一、中等職業(yè)學(xué)校人力資源管理的常見問題

（一）管理模式不夠新

作為科教文衛(wèi)領(lǐng)域的重要組成，中職學(xué)校與其他許多單位相似，其人力資源管理起源于人事行政制度。因此部分中職學(xué)校長期受到人事管理機制深刻影響，導(dǎo)致管理模式不夠新。導(dǎo)致這些中職學(xué)校仍習(xí)慣于以事定人而非以人定事。如此刻板的工具化定位造成師資隊伍建設(shè)難以得到應(yīng)有重視，進而無法形成強有力的激勵引導(dǎo)作用，一定程度上制約了這些學(xué)校中教職員工的積極性、創(chuàng)造性。

（二）結(jié)構(gòu)性失衡

由于缺少以人為本的管理意識，部分中職學(xué)校的人力資源管理還有結(jié)構(gòu)性失衡的問題。這類問題主要表現(xiàn)在人才選擇只關(guān)注高學(xué)歷、研究型人才的引進，而對廣大基層教職員工重視有限。然而職業(yè)教育教學(xué)活動是一項需要全體教職員工能力協(xié)作的系統(tǒng)工程，僅僅是高學(xué)歷或研究型人才顯然過于片面和局部。因此結(jié)構(gòu)性失衡的缺陷其實是從根本上動搖了中職教育的系統(tǒng)性與全面性。這種人力資源管理的不足之處已對職業(yè)教育造成了較為嚴(yán)重的不良影響。

二、中等職業(yè)學(xué)校做好人力資源管理的重要意義

（一）滿足職業(yè)人才培養(yǎng)需求

師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也。師資隊伍建設(shè)、人力資源管理于中職學(xué)校的意義首先在于滿足職業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)實需要。

以人為本的人力資源管理能在最大程度上激發(fā)中職學(xué)校師資隊伍的主動性、積極性，使教職員工高度認(rèn)同學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，進而能夠在更大程度上與學(xué)校相向而行形成合力。同時，相對公平公正的績考評價體系也有助于體現(xiàn)出教育教學(xué)活動的客觀性、真實性、這對形成內(nèi)部良性競爭機制也是極為有益的措施。在此基礎(chǔ)上，教職員工才能將更多時間與精力投入專業(yè)教育教學(xué)，盡職盡責(zé)提升育才育人水平。

（二）穩(wěn)定師資隊伍

市場經(jīng)濟環(huán)境中，雙向選擇早已成為用人單位和求職者之間的常態(tài)。尤其是當(dāng)越來越多新生代成為職場中堅力量時，他們的職業(yè)習(xí)慣并不好。中職學(xué)校基層教職員工中亦不乏抱有相似心態(tài)的成員。因此，新時期中職學(xué)校做好人力資源管理的又一重要價值正是穩(wěn)定師資隊伍。

比如改變傳統(tǒng)模式下過于偏頗的人才定位；更加公平公正地對待每個教職員工；關(guān)注過程性績考評價勝于以結(jié)果論英雄；營造更加寬松愉快的職場環(huán)境等。這些都有助于中職學(xué)校提高師資隊伍穩(wěn)定性，避免頻繁的人員調(diào)整影響教育教學(xué)工作成效。

（三）未來規(guī)劃不足

中職學(xué)校的人力資源管理，還需要注重未來規(guī)劃工作，要立足中職學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，推進人才隊伍建設(shè)，以確保人力資源能夠滿足學(xué)校的未來發(fā)展。然而從目前實際來說，在人力資源管理中，未來規(guī)劃存在不足，一是對未來規(guī)劃的重視不高，二是未來規(guī)劃的眼光不夠長遠(yuǎn)，沒有聚焦到學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，導(dǎo)致在未來發(fā)展中可能出現(xiàn)人才短缺的問題。

三、新時期中等職業(yè)學(xué)校做好人力資源管理的路徑

（一）轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識、完善制度設(shè)置

針對人的管理工作不僅需要多種技術(shù)手段綜合應(yīng)用，更需要以科學(xué)、理性、現(xiàn)代管理理念加以引領(lǐng)和指導(dǎo)。而陳舊落后的管理思想恰恰是制約中職學(xué)校人力資源管理最大的阻礙。因此，新時期中等職業(yè)學(xué)校做好人力資源管理首先需要轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識。

尤其是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和決策層在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時需要將人力資源管理納入核心議事日程，要堅持以人為本原則全面超越人事管理制度下以事定人的局限，將管理視角轉(zhuǎn)向為教職員工提供更具開放性、友好型的職業(yè)發(fā)展空間。

只有將管理目標(biāo)定于更加人性化的服務(wù)，中職學(xué)校的人力資源管理才有深入挖掘師資隊伍潛力的思想基礎(chǔ)，才能在觀念上做好尊重人才、愛護人才的思想準(zhǔn)備。這才是做好人力資源管理實踐的先決條件。

在此基礎(chǔ)上，還要通過完善制度設(shè)置為中職學(xué)校做好人力資源管理提供制度保障。比如建立更加清晰、明確的激勵引導(dǎo)機制。也就是在更大程度上采取定量激勵模式。例如教職員工的工作量、教育教學(xué)品質(zhì)等都可盡量采取量化方式實現(xiàn)與激勵措施的彼此對應(yīng)。

又如，建立激勵引導(dǎo)動態(tài)優(yōu)化機制，也就是結(jié)合不同場景保持對激勵措施的適度彈性，以此更好適應(yīng)環(huán)境變化或教育教學(xué)的客觀要求。這類調(diào)整機制應(yīng)當(dāng)主要側(cè)重于獎勵性質(zhì)的優(yōu)化，盡量避免與懲罰性調(diào)整相關(guān)。

再如，要在宏觀決策層面形成長期化、長效化的人才選拔制度。即，學(xué)校對于教職員工隊伍的建設(shè)應(yīng)當(dāng)成為一項長期的系統(tǒng)性工程，而不是臨時性、突擊化的招聘。這種長期且長效的人才選拔制度要與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展方向保持高度一致，使現(xiàn)有教職員工隊伍和未來新晉人才群體能夠充分滿足學(xué)校育人育才的需要，同時通過制度保障推動人力資源隊伍自我成長、不斷提升。

（二）推行公開招聘，營造公開、公平管理氛圍

傳統(tǒng)人事管理制度之所以存在各種局限和短板，一個重要原因在于這類管理機制過于主觀，僅憑上級主管單位的指派便確定組織成員的崗位與職務(wù)。而主觀化的人事管理難免潛在人情關(guān)系等不正之風(fēng)隱患，這對缺少人脈關(guān)系的普通成員會形成十分嚴(yán)重的打擊。

因此，新時期中職學(xué)校做好人力資源管理需要最大程度避免以上問題，堅持公開招聘，營造公開、公平管理氛圍。

一方面，學(xué)校需要面向社會公開教職員工選擇聘用的標(biāo)準(zhǔn)，并確保標(biāo)準(zhǔn)描述清楚、準(zhǔn)確、客觀，使?jié)M足標(biāo)準(zhǔn)的社會成員都有參與公平競爭的機會。另一方面，應(yīng)當(dāng)結(jié)合時代與環(huán)境發(fā)展特點適度提升人力資源隊伍的準(zhǔn)入門檻。即隨著中等職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展，中職學(xué)校的人力資源隊伍需要加快“雙師”型人才群體的建設(shè)。這對當(dāng)下和未來的教育者具有相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，只有德才兼?zhèn)淝矣幸欢ǔ砷L潛力者才能勝任。而無法滿足要求者勢必需要急流勇退。

（三）構(gòu)建全方位、立體化績考評價體系

現(xiàn)代管理體系中，績效考核是評價成員工作狀態(tài)與效果不可或缺的主要管理手段，對個體成長與集體進步至關(guān)重要。因此，新時期中職學(xué)校做好人力資源管理還需要構(gòu)建全方位、立體化績考評價體系。

比如，堅持德、能、勤、績、廉的五位一體考評機制，從思想理論、業(yè)務(wù)實踐到道德品格形成360度立體評價模式，使考核與評價能夠同時著眼于優(yōu)勢與不足，進而通過績效激勵揚長避短。

又如，要全面細(xì)分不同崗位工作的特點、要求、目標(biāo)、內(nèi)容，制定出充分細(xì)化、既有共性又有個性的針對性考評方案。這種更具個性化特點的績考機制不僅有助于體現(xiàn)績效考評的公平性與公正性，也能基于崗位、職務(wù)最大限度發(fā)揮出績效激勵的正向引導(dǎo)作用，是實現(xiàn)人力資源潛力挖掘的重要措施。

（四）做好中職學(xué)校人力資源未來規(guī)劃

人力資源管理，未來規(guī)劃不可缺少，尤其是對于中職學(xué)校來講，教育事業(yè)本身處在不斷發(fā)展當(dāng)中，在未來會面臨專業(yè)調(diào)整、教學(xué)轉(zhuǎn)型等方面的新形勢。所以，在當(dāng)前的人力資源管理中，就要著眼學(xué)校的未來發(fā)展，做好人力資源規(guī)劃。一方面，要著眼中職教育未來的專業(yè)變化和教學(xué)轉(zhuǎn)型，針對性構(gòu)建起儲備人才隊伍，讓其具備一些未來發(fā)展中會使用到的專業(yè)知識和技能。另一方面，要推動人才隊伍的年輕化構(gòu)建，大量引入年輕人才，讓人才隊伍具備更好的發(fā)展性。

四、結(jié)束語

中職學(xué)校人力資源管理脫胎于傳統(tǒng)人事管理制度，因此長期受到行政人事管理機制的影響。做好中職人力資源管理雖然不能缺少現(xiàn)代管理技術(shù)的支持，但更重要的是管理理念的科學(xué)化，需要對刻板僵化的行政人事機制進行顛覆性突破和超越。這不僅需要中職學(xué)?？茖W(xué)定位師資隊伍的角色和作用，也需要堅持以人為本基本原則，探索更加豐富、適度、適宜的人力資源優(yōu)化機制。同時，現(xiàn)代企事業(yè)單位的人力資源管理需要著眼于市場競爭背景下的社會招聘，以更加公平和透明的選人用人模式激發(fā)師資隊伍的內(nèi)生動力，這是充分發(fā)揮出人力資源隊伍價值再創(chuàng)造能力的重中之重。因此，新時期中職學(xué)校做好人力資源管理不僅需要完善基層設(shè)計，更要全面轉(zhuǎn)變管理理念，探索更具針對性和個性化的管理道路，以此推動師資隊伍建設(shè)，并實現(xiàn)人力資源管理提質(zhì)增效。