任星 陜西陜化煤化工集團(tuán)有限公司

絕大部分員工到企業(yè)中工作，其主要目的就是為了獲取客觀的薪酬，以滿足日常生活所需。因此，可以說企業(yè)的薪酬水平直接決定了員工的去留和工作的積極性，因此，它對企業(yè)的人力資源管理有著非常重要的影響。如果企業(yè)薪酬管理不到位，無法發(fā)揮出有效的薪酬激勵效果，將導(dǎo)致企業(yè)無法吸引和留住優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人才流失，削弱企業(yè)的核心競爭力。因此，在人力資源管理的發(fā)展中，必須更加重視薪酬激勵，才能取得更好的效果。

一、薪酬激勵的概念和內(nèi)涵

從本質(zhì)上來說，薪酬激勵主要通過向員工提供相應(yīng)的薪酬來實現(xiàn)，使其期望值得到滿足，從而產(chǎn)生出更高的工作積極性和工作熱情[1]。愿意在日常工作中更加努力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益和價值。由此可見，薪酬激勵實際上是企業(yè)與員工相互滿意的目標(biāo)，是企業(yè)管理中的一項重要工作。薪酬激勵可以分為內(nèi)部薪酬激勵和外部薪酬激勵。其中，內(nèi)在薪酬激勵主要是精神性的，它能使員工獲得成就感和滿足感。提高員工自信，促進(jìn)員工發(fā)展；外部薪酬激勵主要是物質(zhì)激勵，為員工提供更多的獎金或獎品，讓員工更加積極主動的工作。

二、人力資源管理中薪酬激勵的價值

在企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵具有重要的意義?？梢栽鰪妴T工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，特別是企業(yè)重要的員工。企業(yè)從員工身上獲得經(jīng)濟(jì)價值和利潤回報的同時，也不能忽略員工的付出。尤其是對核心員工，更應(yīng)該給予相應(yīng)的薪酬激勵，讓員工自己的努力能夠得到真實的回報[2]。薪酬激勵可以激發(fā)員工的潛能，使他們在企業(yè)中付出更多的努力。為企業(yè)創(chuàng)造出更高的效益。合理的薪酬激勵可以穩(wěn)定和留住員工，為企業(yè)儲備充足的人力資源。

三、薪酬激勵政策在人力資源管理中的不足

（一）欠缺激勵體系

當(dāng)前很多企業(yè)已經(jīng)能夠重視人力資源管理的重要性，并且建立了專門的人力資源管理部門。但是在具體管理的過程中，對于薪酬激勵機制體系，往往有所欠缺，沒有具體建立和執(zhí)行。很多情況下，都是根據(jù)員工資歷、等級進(jìn)行工作分配，對于員工積極性無法充分鼓勵，不能體現(xiàn)出多勞多得、多付出多回報的優(yōu)勢[3]。在這樣的情況下，企業(yè)優(yōu)秀員工容易流失，留下的員工也缺乏工作積極性，對于工作任務(wù)得過且過，不夠努力認(rèn)真，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到影響。

（二）激勵方式單一

有一些企業(yè)在人力資源管理中，建立了一定的薪酬激勵制度，但是對于薪酬激勵的方法比較簡單。往往以物質(zhì)方面激勵為主，對于精神激勵卻有所忽視。在薪酬激勵當(dāng)中，物質(zhì)激勵和精神激勵都是非常重要的。盡管有些企業(yè)在物質(zhì)激勵上并不吝嗇，在員工做出成績后能夠提供比較客觀的薪酬激勵。但是由于缺乏精神激勵，因此，員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感較低。一旦有其它企業(yè)能夠提供更高的薪酬待遇，企業(yè)員工就有可能跳槽，導(dǎo)致企業(yè)中優(yōu)秀人才的流失。

（三）績效考核不全

當(dāng)前很多企業(yè)在績效考核制度上不夠全面和健全，在企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵制度的實施往往需要基于企業(yè)績效考核體系。因此，健全完善的績效考核體系是薪酬激勵正確有效實施的重要保障[4]。但是由于一些企業(yè)中績效考核制度的缺失，導(dǎo)致薪酬激勵的開展缺乏依據(jù)，因而其作用發(fā)揮也受到了限制。很多企業(yè)現(xiàn)有的績效考核內(nèi)容不合理、制度不科學(xué)、因素不全面，無法對員工的工作進(jìn)行充分準(zhǔn)確的評估，因而造成了薪酬激勵執(zhí)行不善。

四、優(yōu)化人力資源管理中薪酬激勵策略

（一）薪酬激勵機制完善

在人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)有意識的對薪酬激勵機制加以完善?；诋?dāng)前特定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對市場經(jīng)濟(jì)下的行業(yè)現(xiàn)狀充分了解，制定出符合企業(yè)自身的薪酬激勵機制。同時，可以借鑒其他企業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理薪酬激勵策略。引進(jìn)更為先進(jìn)的管理辦法，提高薪酬激勵水平[5]。同時，可以讓企業(yè)員工在薪酬激勵機制的制定和完善中積極參與，發(fā)揮群體的智慧和力量，確保制定的薪酬激勵機制能夠被所有員工認(rèn)可和接受，進(jìn)而體現(xiàn)出良好的民意化、科學(xué)化、人性化水平，真正對員工產(chǎn)生有效的激勵作用。

（二）擴(kuò)充薪酬激勵戰(zhàn)略

企業(yè)對于薪酬激勵戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步擴(kuò)充，提升其全面性。制定全面的薪酬激勵策略以確保足夠的覆蓋面。為了讓員工的薪酬顯示出可衡量和不可估量的價值，都要形成充分認(rèn)識。在人力資源管理中，企業(yè)需要在充分考慮各方面影響因素的前提下，對整體薪酬激勵策略做出正確的決策和統(tǒng)籌規(guī)劃。使獎懲機制明確，確保公平、公正、公開的原則。運用現(xiàn)代薪酬管理原則，對優(yōu)秀人才各個方面的合理薪酬要求，都要盡量予以滿足，提高人才的滿意度，使企業(yè)能夠更好的吸引和留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人力資源。

（三）薪酬激勵方式增加

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的生活水平日益提高。因此，員工對薪酬激勵的要求也會逐漸提高和完善。當(dāng)前員工的需求已經(jīng)不單單局限在物質(zhì)激勵上，對于精神激勵也有著較高的需求和期待。所以，在企業(yè)人力資源管理開展中，應(yīng)當(dāng)注重增加和擴(kuò)充薪酬激勵方式，根據(jù)不同的情況合理選定激勵策略[6]。物質(zhì)激勵和精神激勵都要兼顧。從而使員工各個方面的需求都能得到較好的滿足。企業(yè)應(yīng)基于當(dāng)前行業(yè)發(fā)展特點和自身實際情況，根據(jù)員工工作中的成績和效果，在遵循薪酬激勵制度的基礎(chǔ)上，選擇合理的激勵方法，使員工的需求得到更好的滿足。

（四）合理考慮員工差異

薪酬激勵策略的制定與優(yōu)化，需要考慮到不同員工之間的差異性。根據(jù)員工不同的實際情況，改變傳統(tǒng)單一的薪酬激勵機制，建立個性化的薪酬激勵體系，優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源管理和薪酬激勵體系。要根據(jù)員工的不同職位、不同崗位、不同工作內(nèi)容，分別制定細(xì)化的薪酬激勵制度，確保薪酬激勵的合理性。避免傳統(tǒng)方式下對所有員工采取相同的考核方式而帶來的不公平現(xiàn)象。由于企業(yè)中不同部門的工作任務(wù)不同，企業(yè)要考慮到這方面的差異，根據(jù)實際工作內(nèi)容合理安排不同的薪酬激勵策略，確保良好的公平性和合理性。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)優(yōu)化

目前，在許多企業(yè)中，崗位薪酬與績效薪酬的比例，存在失衡的問題。雖然績效薪酬對提高員工的工作積極性有很大的作用，但是也不能一味的提高績效薪酬占比。這是由于績效薪酬容易受到很多因素的影響，例如行業(yè)現(xiàn)狀、國家政策、員工本身等。因此員工收入可能發(fā)生較大的變動。對此，有必要保證崗位薪酬與績效薪酬的合理比例。保證員工收入水平在合理的范圍內(nèi)波動，讓員工的付出與回報能夠形成正比，從而能夠在保證員工歸屬感、安全感的前提下，最大限度的激發(fā)員工的積極性。

五、結(jié)語

人力資源管理一直是企業(yè)管理的一項重要任務(wù)，薪酬激勵是人力資源管理的重要手段之一。薪酬激勵策略及實施效果，對于員工的工作積極性和企業(yè)人力資源管理水平都有著直接的影響。對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源管理中，給予薪酬激勵更高的重視，采取有效的策略進(jìn)行優(yōu)化，保證薪酬激勵效果和作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供助力。