姜云玲

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)被廣泛應(yīng)用在各個(gè)行業(yè)中，對(duì)人們的工作和生活產(chǎn)生了巨大影響，也是未來發(fā)展的主要趨勢(shì)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，利用大數(shù)據(jù)來進(jìn)行企業(yè)人力資源管理，能夠幫助企業(yè)人力資源績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化、信息化，進(jìn)而提高管理效能。本文就主要對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新展開相關(guān)探討。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;企業(yè)人力資源;績(jī)效管理

近年來互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展給人們的生活帶來了巨大的改變，大數(shù)據(jù)也是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展的產(chǎn)物之一，有效推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高了工作效率?，F(xiàn)如今各行各業(yè)都已經(jīng)廣泛應(yīng)用了大數(shù)據(jù)技術(shù)，無論是政府管理還是企業(yè)管理，人力資源管理都由傳統(tǒng)的模式由現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)變?？?jī)效管理是傳統(tǒng)人力資源的重要環(huán)節(jié)，對(duì)提高管理效率有重要作用，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來調(diào)整管理方案，在考核培訓(xùn)等環(huán)節(jié)中都能發(fā)揮重要作用。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題

（一）績(jī)效考核主觀性較強(qiáng)

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核都具有一定的主觀性，例如很多企業(yè)都是根據(jù)員工的評(píng)價(jià)來進(jìn)行考核制定，并未充分發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，這就導(dǎo)致考核過程缺乏公平性，很容易引起員工工作消極懈怠的情況發(fā)生。很多員工將績(jī)效不當(dāng)作工作目標(biāo)，一味的巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致上班不積極，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有很大影響。大數(shù)據(jù)時(shí)代下通過信息化技術(shù)能從多方面收集員工的工作信息，通過員工的工作數(shù)據(jù)來評(píng)判個(gè)人考核，這樣就能有效避免企業(yè)內(nèi)部腐敗的現(xiàn)象，能夠有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（二）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視程度不足

對(duì)很多企業(yè)來說人力資源績(jī)效管理并不重視，管理層只重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益，思想觀念較為陳舊，這也是人力資源績(jī)效管理效率的的原因之一。管理層缺乏對(duì)績(jī)效信息的分析能力，不能從數(shù)據(jù)中挖掘有價(jià)值的信息，更是對(duì)大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)呈現(xiàn)出排斥的態(tài)度。很多企業(yè)的績(jī)效管理過于形式化，在考核過程中領(lǐng)導(dǎo)層只能通過有限的資料來評(píng)定員工的績(jī)效，所以績(jī)效管理的評(píng)定過于形式主義。雖然大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用范圍較廣，但是使用成本較高，很多企業(yè)為了節(jié)約開支不會(huì)投入太多的資金，長(zhǎng)此以往會(huì)嚴(yán)重影響績(jī)效管理的質(zhì)量。

（三）企業(yè)人力資源部門綜合素質(zhì)不足

管理者才是提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理的主要執(zhí)行者，管理層的綜合素質(zhì)影響到績(jī)效管理的效率，但是我國(guó)大多數(shù)企業(yè)人力部門員工的綜合素質(zhì)普遍較低。我國(guó)一直是一個(gè)人大國(guó)，對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的探索仍處于起步階段，所以很多企業(yè)都嚴(yán)重缺乏全能型人才，在數(shù)據(jù)分析收集上存在嚴(yán)重不足，企業(yè)對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用一直效果達(dá)不到理想預(yù)期。許多企業(yè)面臨著兩難的地步，如果不引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)那么人力資源績(jī)效管理則達(dá)不到理想的狀態(tài)，而使用大數(shù)據(jù)技術(shù)公司內(nèi)部缺乏專業(yè)型人才，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)揮不了實(shí)際作用，導(dǎo)致企業(yè)造成資源浪費(fèi)，所以很多企業(yè)在大數(shù)據(jù)選擇上望而卻步。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新措施

（一）建立完善企業(yè)績(jī)效考核制度

首先企業(yè)應(yīng)該完善考核內(nèi)容才能對(duì)考核人員提出嚴(yán)格要求，其次，考核人員應(yīng)該明確自身職責(zé)，意識(shí)到考核工作的重要性，在進(jìn)行考核之前做好培訓(xùn)工作，了解各項(xiàng)考核的主要內(nèi)容，加強(qiáng)績(jī)效考核的技巧能力，這樣才能在考核過程中公平對(duì)待不存在偏差。另外，企業(yè)應(yīng)該不斷補(bǔ)充完善新的考核內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展情況來調(diào)整考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估內(nèi)容，在考核制定上應(yīng)該充分考慮員工的工作情況，主要任務(wù)應(yīng)該偏向工作創(chuàng)新和工作技術(shù)上以及員工日常對(duì)待工作的態(tài)度，考核內(nèi)容不能僅僅沿用傳統(tǒng)制度，需要結(jié)合時(shí)代的發(fā)展進(jìn)行不斷調(diào)整。傳統(tǒng)的考評(píng)是以導(dǎo)向型為準(zhǔn)，而現(xiàn)代化企業(yè)工作內(nèi)容繁瑣復(fù)雜，所以應(yīng)該采用綜合型的考核方式才能取得理想的效果，應(yīng)該多注重員工的表現(xiàn)作為考核目標(biāo)。

（二）提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)管理的重視程度

對(duì)大多數(shù)企業(yè)管理層而言并不重視績(jī)效考核管理，受到傳統(tǒng)觀念的影響認(rèn)為只要企業(yè)整體收益有所提高就是最大的目標(biāo)，這種想法是十分錯(cuò)誤的。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)足夠重視才能做好企業(yè)的績(jī)效管理工作，首先管理層應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，提高對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的深刻認(rèn)知，積極挖掘大數(shù)據(jù)人才提高大數(shù)據(jù)企業(yè)績(jī)效管理的效率。管理層應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)管理的重要性，可以去大型的企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，吸取成功經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。對(duì)管理層而言應(yīng)該投入更多的時(shí)間和資金應(yīng)用到大數(shù)據(jù)技術(shù)中，搜集績(jī)效的有價(jià)值信息，引進(jìn)更多綜合型人才推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，通過高質(zhì)量的數(shù)據(jù)人才來帶動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理水平。對(duì)大部分企業(yè)而言，人才就是企業(yè)發(fā)展的命脈，企業(yè)的發(fā)展不僅要順應(yīng)時(shí)代的改變而發(fā)展，更要注重高水平人才的引進(jìn)，這樣才能為企業(yè)帶來更多收益。

（三）加強(qiáng)管理層和員工之間的溝通

對(duì)大多數(shù)管理層來說缺乏與員工之間的溝通，企業(yè)的績(jī)效管理工作離不開管理者與員工的積極溝通，只有在溝通中才能發(fā)現(xiàn)更多制度上存在的問題。管理層可以

日常在工作中了解員工的日常需求，發(fā)掘每個(gè)員工的工作潛力，根據(jù)每個(gè)員工的個(gè)人特點(diǎn)來安排合適的崗位。只有增強(qiáng)員工的歸屬感才能將企業(yè)人力資源管理做的更好，在工作中處理好與員工的勞動(dòng)關(guān)系，各個(gè)時(shí)節(jié)給員工豐厚的福利待遇，以及給員工更多培訓(xùn)提高自己的機(jī)會(huì)，這樣才能打造一個(gè)和諧完整的團(tuán)體。另外企業(yè)應(yīng)該充分完善反饋機(jī)制，在日常工作中積極聽取員工的意見和建議，針對(duì)企業(yè)工作中出現(xiàn)的問題積極面對(duì)，聽取員工的反饋意見提高員工的幸福感。

（四）廣泛收集人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下收集數(shù)據(jù)十分重要，企業(yè)要想提高人力資源績(jī)效管理的效率必須要學(xué)會(huì)收集大數(shù)據(jù)，從多方面收集數(shù)據(jù)信息才能有效提高效率，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠記錄企業(yè)人力資源的變動(dòng)情況和人力資源的質(zhì)量情況，根據(jù)數(shù)據(jù)來分析企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況。在這些大數(shù)據(jù)中大部分都是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，例如員工的基本信息（性別、年齡、學(xué)歷等等）通過這些數(shù)據(jù)的分析能夠大致了解員工的基本情況。另外對(duì)企業(yè)而言建立數(shù)據(jù)庫十分必要，可以及時(shí)掌握員工的變動(dòng)情況，這樣才能了解員工信息更充分。所以在招聘員工是做好個(gè)人簡(jiǎn)歷調(diào)查十分重要，動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)能夠記錄員工的入職和離職情況，招聘周期等等，若企業(yè)能夠在短時(shí)間內(nèi)完成招聘，則證明企業(yè)很受員工的歡迎，反之人力資源部門就需要根據(jù)大數(shù)據(jù)來分析問題原因。員工為企業(yè)創(chuàng)造的收益越高，客戶的忠誠(chéng)度也會(huì)隨之升高。

結(jié)束語

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下在市場(chǎng)中企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來了新的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)提高企業(yè)的人力資源績(jī)效管理有重要作用。管理層必須提高對(duì)大數(shù)據(jù)的重視程度，合理利用大數(shù)據(jù)來發(fā)現(xiàn)解決企業(yè)內(nèi)部的一些問題，做好數(shù)據(jù)庫的建立，改變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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