劉亞寧　牟莉莉

摘 要：隨著新冠肺炎疫情常態(tài)化發(fā)展以及具有全球性的特點，企業(yè)面臨著極為嚴峻的人力資源管理問題。從疫情防控初期企業(yè)及時應變到常態(tài)化下新式人力資源管理的發(fā)展階段。新式人力資源管理方案的不穩(wěn)定性以及相對不完善的制度體系對企業(yè)人力資源管理的要求也提升了?；诖耍髽I(yè)應及時敏銳的覺察到市場環(huán)境的變化，明確清晰人力資源管理制度體系，提前安排并做好監(jiān)督疫情防控常態(tài)化的人力資源管理工作。

關鍵詞：人力資源管理;新冠肺炎疫情;常態(tài)化;應對策略

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.02.033

0 引言

在2020年初，一場突如其來的疫情打破了華夏大地的平靜，新冠肺炎疫情來勢洶洶，并迅速形成全國重大突發(fā)疫情，全國各省市、地區(qū)緊急響應。此次疫情不僅重創(chuàng)了全國的經(jīng)濟，也給中小型企業(yè)帶來了巨大的生存危機。面對疫情的長期影響，中小型企業(yè)人力資源管理如何來調(diào)整創(chuàng)新發(fā)展在這個階段尤為重要。本文分析在常態(tài)化疫情防控下中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與變革。

1 疫情對中小企業(yè)人力資源管理帶來的影響

面對突發(fā)性公共衛(wèi)生事件，從各個企業(yè)陸續(xù)復工復產(chǎn)，疫情對于中小企業(yè)帶來的持續(xù)影響也逐漸浮現(xiàn)。截至上半年，2020年國際經(jīng)濟創(chuàng)2008年金融危機以來最大降幅，受疫情影響，在國內(nèi)外金融形勢不佳情況下，許多企業(yè)經(jīng)歷了管理混亂，員工人心渙散，管理者單打獨斗，企業(yè)內(nèi)部無法形成統(tǒng)一的局面。面對疫情給企業(yè)帶來的變化無法做到迅速響應，甚至這種突發(fā)性事件爆發(fā)會導致大部分信息不暢的企業(yè)跟不上市場的需求、時代的發(fā)展，落后于同行業(yè)的其他企業(yè)。

在疫情的持續(xù)影響下，北京時間2020年3月9日，世衛(wèi)組織在日內(nèi)瓦召開新冠肺炎疫情例行發(fā)布會，世衛(wèi)組織總干事譚德塞表示，當前新冠肺炎疫情在全球100多個國家地區(qū)蔓延，病例數(shù)超過10萬，新冠肺炎疫情成為大流行病的威脅已變得非常現(xiàn)實，但這將是歷史上第一個可以控制的大流行病，不會任由病毒擺布。疫情將是一個常態(tài)化的大流行病，在短時間內(nèi)有可能無法消除。那么，作為一個突發(fā)性公共衛(wèi)生事件變成一種隨著社會發(fā)展持續(xù)影響著社會經(jīng)濟。

從疫情剛出現(xiàn)時，承擔企業(yè)內(nèi)部管理職能的人力資源管理面對很多的難題。員工的社保問題是否減免暫緩、員工疫情期間的薪資待遇、復工復產(chǎn)時間、線下招聘會暫停、應對市場的需求量等，絕大部分中小企業(yè)人力資源管理都面臨這些現(xiàn)實問題。員工辦公及線下活動開展完全處于癱瘓狀態(tài)、市場前景撲朔迷離，各個企業(yè)的人力資源管理部門在短短的時間內(nèi)，因為疫情的影響不得不對整個人力資源管理市場的宏觀把控作出重大的戰(zhàn)略調(diào)整。

隨著時間的流逝，對于這些問題影響已經(jīng)微乎其微了，現(xiàn)在的問題是如何在新式人力資源管理下穩(wěn)中有序的發(fā)展。新冠肺炎疫情對人力資源管理長期影響極為深遠，人力資源管理將面臨歷史變革。

2 常態(tài)化疫情防控下中小企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

針對疫情愈加常態(tài)化，企業(yè)響應政策逐漸開發(fā)出了新式人力資源管理方案，但這些舉措具有不穩(wěn)定性以及相對不完善的制度體系。筆者將從辦公模式、線上招聘、線上培訓、共享員工等方面具體分析。

2.1 線上與線下相結合的辦公模式難以保證工作效率

防控疫情形勢下辦公變革。2020年初疫情形勢下，防控疫情形勢下線下獲取信息、工作交流是無法實現(xiàn)的事情。因此，企業(yè)的員工辦公制度也要因時而變，線下開展任務流程不是唯一的模式。線上辦公與線下辦公相結合是疫情常態(tài)化階段的工作方式。隨著新式辦公方式的出現(xiàn)，線上辦公有優(yōu)點也有劣處，員工辦公環(huán)境復雜多樣，許多可能會導致員工怠工、工作效率低下、工作流程銜接不善。企業(yè)是一個整體，居家辦公時，員工可以自由靈活組合、自由分配時間，就存在著員工不一定能確保工作的完成度。在處理事務時，很容易出現(xiàn)內(nèi)部流程不透明、工作銜接不暢的情況。如果一個企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，將會影響團隊工作計劃的執(zhí)行、追蹤、評價甚至交付。因為在一個組織里，部門之間是需要相互協(xié)調(diào)的以便能夠及時發(fā)現(xiàn)問題、處理問題、反饋問題。

2.2 線上招聘環(huán)節(jié)多且甄選難度大

根據(jù)中小企業(yè)能夠承受的能力來看，企業(yè)在招聘與選拔人才的規(guī)模應該會適度縮減，甚至效益不好的企業(yè)面臨著裁員的局面。當疫情過后，企業(yè)恢復正常的經(jīng)營狀態(tài)，相應的人手不足以致招聘規(guī)?？赡軙U大。從疫情常態(tài)化來看，各地隨時都有可能出現(xiàn)新疫情。面對疫情的突發(fā)性，采用線上線下相結合的招聘手段。線下招聘可能會受疫情影響全部取消，線上招聘是國家鼓勵發(fā)展的一種招聘方式。同時，線上招聘的優(yōu)勢也是它的劣勢，投遞簡歷的多種渠道代表著信息的極大豐富、也代表著信息的泛濫、應聘者數(shù)量過于龐大。人力資源部門需要在眾多簡歷中篩選出適合的崗位，可能由于數(shù)量過多而錯過很多適合的人選。而且存在著信息真實度低、處理難度大、招聘成功率低的缺點。除此之外，線上招聘又是新興起來的渠道，如何選拔人才、觀察人才技能水平是招聘的新難題。企業(yè)如何平衡好招聘方式以適應重大突發(fā)事件是今后人力資源管理應該考慮的方向。

2.3 線上培訓方式具有局限性

培訓開發(fā)方面，一個優(yōu)秀的培訓對于企業(yè)來說既可以解決員工工作中的問題，又可以在短時間內(nèi)提高他們的工作素質(zhì)，經(jīng)過此次疫情影響，企業(yè)深刻意識到應對突發(fā)事件的培訓是多么重要。應對初期，都事先沒有對員工應對突發(fā)疫情方面的培訓，在疫情防控下如何有效的開展工作的經(jīng)驗是員工所欠缺的。員工缺乏應對重大突發(fā)事件方面的理論知識和實踐經(jīng)驗，響應措施應對的晚可能會導致企業(yè)錯過發(fā)展機會，從而影響企業(yè)未來的長遠發(fā)展。疫情可能會長期存在并影響著企業(yè)，對于新員工的培訓可能會需要采取線上培訓的方式，但線上無法做到面對面、設身處地的互動，培訓內(nèi)容受限制，同時在培訓結束后考察效果難以評估。針對疫情常態(tài)化發(fā)展，企業(yè)如何培養(yǎng)應對突發(fā)狀態(tài)的培訓機制和培訓內(nèi)容，這要求中小企業(yè)人力資源部門對實事有充分的關注和對未來發(fā)展的預測。

2.4 共享用工模式執(zhí)行中存在隱患

在員工勞動關系方面，處于疫情防控背景下，社會各界停工停業(yè)，雖然政府提出了各種“穩(wěn)就業(yè)”政策補貼，但對于流動資金少的中小企業(yè)來說依舊是杯水車薪，保留員工崗位對中小企業(yè)來講是很大一部分成本負擔。中小企業(yè)受到疫情影響生產(chǎn)經(jīng)營，企業(yè)會出臺一些不利于自身發(fā)展的舉措，戰(zhàn)略性裁員不可避免。各個行業(yè)經(jīng)營狀態(tài)冷熱不均，熱門行業(yè)就不必面臨裁員等降薪減成本這些問題，針對這一類出現(xiàn)了共享用工模式，但便利的同時也存在著隱患：工傷責任歸屬、公司機密外泄、員工流失的風險等。共享員工涉及至少三方：受享方、出借方、員工方，怎樣處理社保、薪資、個稅、工傷、合同這些問題都需要人力資源部門去及時加以完善。

3 中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與變革策略

3.1 創(chuàng)新辦公手段、加強制度管理

靈活線上辦公是企業(yè)人力資源管理部門接納新式辦公渠道，在無法線下面對面形式辦公，企業(yè)人力資源管理也不得不進行轉型，將線上操作作為一種必要渠道。線上辦公也具有它獨一無二的益處，在同一工作日它可以讓員工彈性工作、安排部署可以給出更大的自由性，它要求員工在有效時間內(nèi)合理安排自己的辦公時間，更能夠體現(xiàn)員工的個人價值;與此同時，針對線上辦公懶散、怠慢，人力資源部門更要設定一個清晰、明確的目標和工作量，以此來警示員工。針對工作效率低下的情況，企業(yè)可以制定嚴格的辦公制度和考勤制度來保證工作的高效和守時。針對工作流程銜接不善，人力資源部門可以借助互聯(lián)網(wǎng)技術、新式辦公軟件來輔助，可以多人同時制作任務、協(xié)同合作，減少了工作傳遞中的時間成本，也使得工作成果清晰明了的呈現(xiàn)。根據(jù)疫情現(xiàn)狀，企業(yè)安排線上、線下辦公兩條主線同時進行。新式線上工作壓力會更大但這種壓力會為他們的個人價值升值提供強勁的動力，能讓員工在短時間內(nèi)迅速成長、快速的適應新時代對員工提出的新要求。

3.2 合理運用線上招聘、提升招聘成功率

湖北省荊州市人社局充分發(fā)揮政府宏觀調(diào)控人力資源作用，創(chuàng)新線上招聘模式，促進勞動者就業(yè)“留下來”，應對疫情綜合施策，打出“組合拳”，聚焦重點“云平臺”開掘就業(yè)潛力。這一政策及時將“線下”招聘轉變?yōu)椤熬€上”服務，讓勞動者用“指尖”選崗，讓企業(yè)在線上面試，減小企業(yè)受疫情影響面臨招聘的壓力。但線上招聘的管理體系不是十分完善。應聘者盲目亂投簡歷或競爭對手的無理取鬧會給各個企業(yè)的人力資源部門增加很大的管理篩選困難。對于線上招聘目前國家政策管理不足，大多數(shù)是企業(yè)自身以及招聘平臺本身的管理。為了能夠很高效的選拔招聘人才這就要求企業(yè)選擇大型的、有知名度的招聘平臺。一是大型平臺相比之下管理篩選等功能會更全面。正是因為它內(nèi)部管理、篩選、匯總等功能比較成熟，企業(yè)利用這樣的平臺能夠大大減少人工處理、提高招聘效率;二是借助具有高知名度平臺選拔招聘會有更多的人才應聘、能夠找到高質(zhì)量水平的人才。具有廣泛的知名度可以吸引更多的應聘者投遞簡歷，對比小平臺能夠收到更多具有高水準的人才簡歷，可以大大增加招聘成功率。

3.3 整合培訓方式、使“1+1>2”

培訓是企業(yè)發(fā)展的原動力，是新知識、新技能、新政策的轉化器。企業(yè)是通過培訓將企業(yè)文化、產(chǎn)品等標準傳達給員工。面授課程暫停，人力資源管理部門要積極有效利用企業(yè)內(nèi)部資源打造內(nèi)部培訓講師系統(tǒng)。2020年3月27日，人力資源社會保障部召開電視電話會議，貫徹落實《人力資源社會保障部關于印發(fā)百日免費線上技能培訓行動方案的通知》要求，部署推進百日免費線上技能培訓行動和職業(yè)能力建設重點工作。這項行動是持續(xù)實施職業(yè)技能提升三年行動，推動職業(yè)技能提升行動目標不變、任務不減的重要“戰(zhàn)時”舉措。隨著疫情常態(tài)化，企業(yè)利用線上培訓更加普遍，在初期運行同時會產(chǎn)生一系列問題出現(xiàn)。由于培訓人數(shù)數(shù)量龐大、線上軟件應該提高會議開展容納人數(shù)，培訓師也要按照課程要求分組，以免培訓效果不佳。采取線上培訓與線下培訓相結合的方式，雖然線上培訓有很多優(yōu)點，但是它并不能完全替代傳統(tǒng)的課堂式培訓。學員可以先通過線上學習知識理論課程，培訓師再開展小型線下培訓，通過角色扮演等實際操作來鞏固線上掌握的知識技能。達到理論與實踐高效、高質(zhì)量的結合。面對疫情的反復無常，這就要求企業(yè)的培訓方案要具有長遠性、前瞻性。對未發(fā)生的事情分成類別，如果發(fā)生了突發(fā)狀況，員工以及受訓者可以有良好的解決思維。線上培訓還應該按照此時的外部市場制定計劃與本企業(yè)產(chǎn)品相匹配，因時、因地的考慮當下業(yè)務需求。

3.4 擴大靈活用工范圍、明確勞動者責任定位

員工優(yōu)化、精簡辦公。目前中小企業(yè)都在轉型過渡期，疫情更是加快了企業(yè)轉型的進度。為了完成平穩(wěn)過渡，針對企業(yè)內(nèi)部需求，結合實際情況，提高員工的利用率，降低人工成本、生產(chǎn)運營成本、穩(wěn)定員工情緒，進行員工優(yōu)化是企業(yè)的必行之路，可以最大化利用員工的自我價值以實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。依照企業(yè)的戰(zhàn)略目標、現(xiàn)有規(guī)模進行結構優(yōu)化。如果組織的結構不合理，那么就要相應的減少一部分沒有必要的人員配備，考慮到疫情后的需求按最低配置來發(fā)揮，同時也要保證對其他員工的安排，避免造成需要用人時的人員配備不足，追求更彈性的薪資體系。員工優(yōu)化、精簡辦公指的不只是優(yōu)化企業(yè)人力資源優(yōu)化配置，還有提升組織的協(xié)作能力。在一個組織中，每一個部門都需要相互協(xié)作、共同發(fā)展，部門之間內(nèi)部透明度高、配合的好，可以有效避免工作中的冗亂，解決了很多員工重復的、無效的麻煩。有利于提高員工的工作效率、工作也有熱情。

靈活用工共享招聘平臺智鳥工作創(chuàng)始人周文華，他認為，目前“共享員工”模式是一個臨時解決供需平衡的手段，不是一個常態(tài)性用工方式，但靈活用工發(fā)展的必要性是大勢所趨。共享是未來人力資源管理的趨勢，得益于互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟，共享用工是在疫情期間提出的、通過借調(diào)員工來減緩用工壓力，通過建立動態(tài)的人力資源政策體制使用工模式漸變化。國務院常務會議上明確提出“支持發(fā)展共享用工、就業(yè)保障平臺”。一些暫時冷門行業(yè)短期“出借”員工以便于減少員工成本，同時還可以維護住員工;熱門行業(yè)支付這些員工人工成本。如此一來，員工不必擔心失業(yè)、降薪，收入穩(wěn)了;企業(yè)不必擔心遇到這種突發(fā)狀況“用工難”“復工難”的問題。弱化企業(yè)一對一的用人關系，未來企業(yè)與人才之間會呈現(xiàn)出多對多更靈活的用人關系。“兩難”變成了“兩全”！共享用工雖好，但在運行中企業(yè)要明確責任定位。根據(jù)國內(nèi)的法律法條，共享員工實際上就是勞動用工。值得注意的是企業(yè)在執(zhí)行這一新勞動用工手段時，要兼顧三方權益。明確受享方、出借方、員工方的法律關系。與此同時，企業(yè)的人力資源部門要制定一系列財務、合同、社保、工傷、個稅、薪資等合規(guī)合法，法律責任、加強法律意識，最大程度的規(guī)避風險。尤其涉及三方責任的勞動形式，風險性更大，要求企業(yè)人力資源部門更全面、細致的作出實施方案。利用以數(shù)字化作為依托的共享服務平臺有效整合匹配需求和人力，在將來，共享會成為更持久、規(guī)范化、智能化的新常態(tài)。

4 結論與展望

每個時代有每個時代的產(chǎn)物，2020年注定是社會各界都不平凡的一年。從開年至今，疫情對全球的影響甚遠，甚至可以說是全球化危機。由于它影響范圍之廣、影響力之大，所有企業(yè)都沒有想到這次疫情會突然帶來這么大破壞力，逼迫企業(yè)不得不進行轉型升級。從社保入稅帶來的人力成本上升，已經(jīng)催生出了“共享用工”。從無法出行、人口流動不暢，催生出“居家辦公”“線上面試”“線上培訓”。在此次疫情中，我們已經(jīng)看到了未來人力資源的發(fā)展趨勢。

但面對市場的變化仍具有很大的不確定性。未來企業(yè)與人才的關系還會是這樣的嗎？隨著持續(xù)長達將近一年的疫情，我們可以從中窺探出“計劃永遠趕不上變化”，面對疫情的變化、市場的變化，人力資源能做的只有把握住時代的發(fā)展、緊緊跟隨國家的政策方向，不斷的在改革中完善自己的不足。凡是有所成長的企業(yè)大部分都是有優(yōu)秀的領導人以及他們的腳步總是能跟上時代的發(fā)展。機會是留給有準備的人，誰也不知道明天和意外哪個先來，市場變化風云莫測，給自己多留幾手準備就多了幾條后路。大數(shù)據(jù)化已經(jīng)成為發(fā)展的主潮流，在未來，智能化、精簡化模式將會是人力資源管理大勢所趨。

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作者簡介：劉亞寧（1999-），女，遼寧對外經(jīng)貿(mào)學院國際商學院人力資源管理專業(yè)學生，從事人力資源管理研究;牟莉莉（1976-），女，博士，副教授，研究方向：戰(zhàn)略管理、創(chuàng)新管理與海洋經(jīng)濟。