高艷東

近期，勞動者保護等話題引發(fā)社會關(guān)注，有輿論發(fā)起互聯(lián)網(wǎng)公司是否應(yīng)嚴(yán)格限制勞動時長的討論。

在工業(yè)社會，機器生產(chǎn)統(tǒng)一、勞資關(guān)系簡單，《勞動法》（含《勞動合同法》，下同）不分崗位、工種推行8小時工作制等保護制度。然而，平臺經(jīng)濟改變了工業(yè)時代的勞動模式，如勞動報酬即時提成而非按月發(fā)放、勞動者自帶生產(chǎn)資料（車輛、手機）而非由平臺提供、勞動者自己安排工作場所和時間而非由平臺決定。在生產(chǎn)方式多元化的時代，《勞動法》規(guī)定的很多保護制度脫離了生產(chǎn)場景；在勞動方式靈活化的年代，《勞動法》的一些強制標(biāo)準(zhǔn)需適應(yīng)經(jīng)濟形勢。

加強對勞動者的保護是硬道理，但機械執(zhí)行8小時工作制并非最優(yōu)思路。面對多元、個性、靈活的就業(yè)形勢，未來《勞動法》修訂需本著“以市場調(diào)節(jié)為主、國家保護為輔”的思路，擴大保護范圍，減少強制標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)勞動者利益的最大化。

我國《勞動法》實行簡單的二元劃分，從屬于企業(yè)的勞動者，其勞動關(guān)系會受到《勞動法》的強保護；相反，具有獨立性的勞動者，其勞務(wù)關(guān)系只能受到《民法典》的弱保護。勞動、勞務(wù)關(guān)系的二分法，落后于平臺經(jīng)濟的發(fā)展需要。

從“集中勞動”轉(zhuǎn)向“分散工作”，是社會發(fā)展的趨勢。工業(yè)時代的生產(chǎn)模式是大工廠、流水線，勞資關(guān)系是簡單的“企業(yè)雇用員工”，工人統(tǒng)一上班、分工生產(chǎn)、集體下班，“朝九晚五”的打卡制就是這一模式的產(chǎn)物。但是，“集中勞動”的必要性正在降低。一方面，“集中勞動”帶來了很多社會問題，如早晚高峰的擁堵，節(jié)假日生產(chǎn)資料的閑置，對子女照料的缺失等。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)允許“分散工作”，互聯(lián)網(wǎng)可以讓不同場所的人一起工作，在疫情期間，遠(yuǎn)程會議、居家辦公成為新的工作模式；此外，平臺經(jīng)濟也帶來了靈活的勞動方式。

遺憾的是，平臺經(jīng)濟的很多勞動方式，不符合《勞動法》要求的“企業(yè)與員工之間的從屬性”標(biāo)準(zhǔn)，使平臺與從業(yè)者之間無法成為勞動關(guān)系而只屬于勞務(wù)關(guān)系，如法院判決很少將網(wǎng)約車司機認(rèn)定為受《勞動法》保護的勞動者。根據(jù)國家信息中心發(fā)布的《中國共享經(jīng)濟發(fā)展年度報告（2019）》，我國共享經(jīng)濟參與者約7.6億人，其中提供服務(wù)者約7500萬人，平臺員工為598萬。顯然，大量平臺經(jīng)濟的勞動者不在《勞動法》保護范圍內(nèi)。

發(fā)達(dá)國家已將多元就業(yè)模式納入法律強保護之中。例如，德國在雇員之外，提出了“類雇員”的概念，將依靠平臺獲利、但又缺乏從屬性的勞動者，納入《勞動法》的保護范圍。2017年，美國紐約市出臺了《自由職業(yè)者權(quán)利法》，通過要求簽訂書面合同等方式保護自由職業(yè)者。我國數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展居全球前列，《勞動法》也應(yīng)當(dāng)擴大保護范圍，將靈活工作的從業(yè)者納入勞動關(guān)系的保護范圍。

雖然《勞動法》應(yīng)擴大保護范圍，但具體保護制度（如最低工資、最長工時），更應(yīng)交給市場調(diào)節(jié)，而非將保護標(biāo)準(zhǔn)絕對化。歐美等國家實行嚴(yán)格的強制保護標(biāo)準(zhǔn)，但在產(chǎn)業(yè)鏈全球化的時代，歐美企業(yè)家不愿意雇用本國工人，紛紛將產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移至海外。美國的“鐵銹地帶”、歐洲的高失業(yè)率，都是企業(yè)家實行監(jiān)管套利的結(jié)果。我國應(yīng)當(dāng)防止強制保護標(biāo)準(zhǔn)對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的副作用。對勞動時間等具體制度，應(yīng)本著“勞動者利益最大化”的思路，讓市場發(fā)揮作用，實現(xiàn)從“強制干涉”到“經(jīng)濟制約”的轉(zhuǎn)變。

首先，在數(shù)字經(jīng)濟時代，勞動內(nèi)容發(fā)生了重大變化?！秳趧臃ā返幕纠碚摦a(chǎn)生于工業(yè)革命時期，旨在保護強大資本下的弱勢勞動者，立法樣本是汽車、鋼鐵等領(lǐng)域的藍(lán)領(lǐng)工人，8小時工作制也是以體力勞動、集中生產(chǎn)為背景的制度安排。但是，今天的生產(chǎn)方式截然不同。一方面，隨著人工智能的推廣，重體力勞動明顯減少，腦力勞動的白領(lǐng)工作之比重日益提高。另一方面，平臺經(jīng)濟重新定義了勞動方式，生活、娛樂與勞動?；煸谝黄穑W(wǎng)紅、游戲主播等的勞動方式無需適用8小時工作制的剛性標(biāo)準(zhǔn)。

其次，數(shù)字經(jīng)濟很難強制執(zhí)行8小時工作制。一方面，計件工作的從業(yè)者（如跑腿App中的快遞員）希望延長勞動時間以獲取更多報酬，是按照在線時間還是跑路時間計算8小時也有爭議。另一方面，很多簽訂勞動合同的員工，無法得到8小時工作時限的保護?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的“996”是普遍現(xiàn)象，在雙十一等特殊時期，甚至需要通宵工作，《勞動法》中“加班最長不超過3小時”的制度，很難落實。而且，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工而言，績效獎金、股份激勵遠(yuǎn)高于基本工資，在以項目、業(yè)績?yōu)橹鞯目己梭w系下，即便強制要求互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)下午5點關(guān)燈，大量員工仍會被迫回家加班。

最后，與其強制限定工作時長，不如實現(xiàn)加班的成本與效益最大化。一方面，加班報酬應(yīng)當(dāng)采用累進加倍制。按照目前我國法律，平時加班的報酬為1.5倍工資。這種固定計酬模式很難起到抑制加班的效果，實踐中更有大量表忠誠的無效加班等荒唐現(xiàn)象。相反，累計加倍計酬制可以實現(xiàn)加班效益最大化，即加班第一個小時的報酬為1.5倍工資，第二個小時為2倍，第三個小時為3倍，加班越長報酬系數(shù)越高，對雇主形成“加班是破產(chǎn)之路”的經(jīng)濟壓力，對員工形成“加班是發(fā)財之路”的補償機制，實現(xiàn)“以加班抑制加班”的良性機制。另一方面，國家應(yīng)當(dāng)建立制度，確保加班報酬的剛性支付。國家不必干涉加班時間，但應(yīng)設(shè)置嚴(yán)厲的行政處罰，制裁拖欠加班費用的企業(yè)，并建立有利于勞動者的監(jiān)察、仲裁制度，讓加班者成為最大受益者?！?/p>

（作者是浙江大學(xué)光華法學(xué)院互聯(lián)網(wǎng)法律研究中心主任）