摘要：新時(shí)代，知識快速更新是企業(yè)對外競爭的關(guān)鍵，企業(yè)人力資源的制度管理對企業(yè)對外競爭十分重要。對于現(xiàn)在市場發(fā)展中的中小企業(yè)來說，應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，做好人才儲備工作，做好實(shí)質(zhì)性的管理工作。對于人力資源管理來說最關(guān)鍵的部分就是企業(yè)員工的薪資管理，其作為公司內(nèi)部管理和發(fā)展的基礎(chǔ)，對促進(jìn)公司發(fā)展有著巨大作用。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;人力資源;激勵機(jī)制

一、引言

在企業(yè)中收入分配是否合理科學(xué)，是企業(yè)留任人才的重要基礎(chǔ)。例如現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的過程中的薪資管理問題，會對企業(yè)內(nèi)員工的工作熱情造成極大影響，使企業(yè)內(nèi)的專業(yè)性人才的流失率極具增大，對企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展來說是很不利的。對于企業(yè)來說，當(dāng)務(wù)之急就是要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬管理機(jī)制改革，在企業(yè)早期發(fā)展中，由于規(guī)模小且業(yè)務(wù)類型單一導(dǎo)致其自身決策權(quán)集中，其尚未建立相對系統(tǒng)的績效管理體系，員工的工作表現(xiàn)好壞都是由老板說了算的，企業(yè)績效管理很難發(fā)揮其自身作用并且難以受到管理者的重視和關(guān)注。

企業(yè)進(jìn)入發(fā)展成長期后，為滿足其業(yè)務(wù)快速發(fā)展的需求，設(shè)計(jì)出合理的組織結(jié)構(gòu)和制度保障企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，當(dāng)前隨著人們對薪酬機(jī)制的認(rèn)識度逐漸加深，開始將目光集中在組織結(jié)構(gòu)和業(yè)績考核上，但很多企業(yè)始終將工資獎金的發(fā)放作為個人能力的展現(xiàn)，在績效管理諸多環(huán)節(jié)中，只有績效考核環(huán)節(jié)受到重視。

企業(yè)步入發(fā)展成熟期之后，由于其自身經(jīng)營環(huán)境穩(wěn)定，市場競爭逐漸激烈由此導(dǎo)致企業(yè)借助提升組織以及內(nèi)部員工績效來實(shí)現(xiàn)其長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，由此競爭環(huán)境致使企業(yè)有意識或無意識的實(shí)現(xiàn)績效管理。一方面，從企業(yè)戰(zhàn)略方針的角度來看，優(yōu)秀的薪酬激勵體系能夠確保員工的工作積極性，員工的積極性非常影響企業(yè)競爭能力。另一方面，從企業(yè)經(jīng)營收益角度來說，如何在控制管理費(fèi)用的同時(shí)，保證員工的積極性和企業(yè)活力，從而最大化企業(yè)收益是企業(yè)關(guān)注的地方。而合理的薪酬體系正是最大化薪酬效用的最佳方法。

二、概念界定

1.薪酬

薪資的內(nèi)涵在于：企業(yè)員工為其企業(yè)進(jìn)行有償性服務(wù)，使得企業(yè)能夠穩(wěn)定的在市場上發(fā)展，從薪資支付的形式來看，企業(yè)基于員工的有償形式可以有貨幣形式和非貨幣形式。從現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)炸來看，企業(yè)員工的關(guān)系就是通過勞動換取個人所需的物質(zhì)的關(guān)系，在企業(yè)的員工的雇傭合同中，企業(yè)在其中的角色就是檢查員工對于企業(yè)服務(wù)的付出程度并支付相應(yīng)報(bào)酬，購買者。全攻的責(zé)任的是對相關(guān)主體提供相關(guān)服務(wù)。賣出這，檢驗(yàn)勞動的價(jià)值，現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬管理是根據(jù)新經(jīng)濟(jì)體制的變化而變化的。

通常情況下，工資作為企業(yè)薪酬的一部分，其是企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)及相關(guān)勞動合同借助貨幣形式直接支付給員工的勞動報(bào)酬。狹義上的工資是指基本工作或者是標(biāo)準(zhǔn)工資，廣義上的工資指除了標(biāo)準(zhǔn)工資外的獎金、福利、津貼以及補(bǔ)貼和利潤以及股權(quán)等。薪酬和工資存在明顯的差異，其涵蓋面更加廣泛，在慣性系為中，薪酬作為一種價(jià)格表現(xiàn)其和貨幣相類似，實(shí)際上薪酬表現(xiàn)形式是多元化多樣性的，薪酬主要可以分為貨幣薪酬以及非貨幣薪酬，貨幣薪酬就是狹義上的薪酬工資或者是其他福利待遇，也可以將其理解為廣上的工資，非貨幣薪酬則是指公司團(tuán)建以及節(jié)假日慰問一些非物質(zhì)非金錢的形式。

2.效率工資理論

從上個世紀(jì)開始工資獲得的理論概念便成為輿論的焦點(diǎn)，工資效率觀點(diǎn)是員工工資和業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量、效率之間相互影響的關(guān)系，也就是說在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，生產(chǎn)效率突出的員工能夠獲得比其他效率低的員工更對的薪資回報(bào)，企業(yè)內(nèi)工資的發(fā)放與企業(yè)內(nèi)員工共的生產(chǎn)效率成正比的，員工的個人業(yè)務(wù)服務(wù)思想會對員工的最終薪資匯報(bào)造成影響，并且會直接影響到企業(yè)內(nèi)人才的數(shù)量。

美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛出版的《動機(jī)激發(fā)論》提出需求層次的論證。馬斯洛將人的需求分為五個層次的需求，其分別是身心健康需求、基本安全保障需求、人文社交需求、以及尊重、自我實(shí)現(xiàn)需求。這五種需求是層層上進(jìn)并且從低到高排序的方式。

員工的個人低層次個人需求容易在日常生活中被發(fā)現(xiàn)，而外界的高級物質(zhì)需求則難以被發(fā)掘。

三、優(yōu)化策略

1.完善管理制度

作為一種穩(wěn)定的薪酬管理策略和一種集體的薪酬管理策略，薪酬管理制度的公平性、標(biāo)準(zhǔn)性和一致性，是提高和激發(fā)員工積極性的關(guān)鍵之一。在這方面，根據(jù)企業(yè)“3P”的薪酬管理理念，需要進(jìn)一步完善薪酬管理體系。在對崗位價(jià)值進(jìn)行公平、科學(xué)的評價(jià)后，應(yīng)將其運(yùn)用于薪酬結(jié)構(gòu)中，確定不同崗位的寬帶薪酬范圍，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵崗位、核心崗位和一般崗位的差異，并將收入和責(zé)任的大小放在首位。風(fēng)險(xiǎn)水平和貢獻(xiàn)水平是緊密聯(lián)系在一起的，使其科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，發(fā)揮著激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。企業(yè)采用不同的薪酬戰(zhàn)略，其薪酬觀念、結(jié)構(gòu)和水平也會有所不同。

2.嚴(yán)格考核過程

績效考核時(shí)對員工對于企業(yè)薪資分配滿意程度的重要評估，對于績效考核的完善可以大幅度提升員工在企業(yè)內(nèi)部的管理程度，同時(shí)也可以突出企業(yè)內(nèi)部薪酬的公正性?？冃гu估的重要意義在于：不僅僅可以提升企業(yè)對于未來發(fā)展的整體規(guī)劃，并且能夠提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)服務(wù)積極性，但是如果企業(yè)的績效考核的制度制定不合理，員工就會去尋找合適自己的工作，效評估是定義公司文化和目標(biāo)的重要方法，因?yàn)橥晟贫硐氲目冃гu估系統(tǒng)可以激發(fā)員工的熱情并提高創(chuàng)造力，這也可以幫助公司在更短的時(shí)間內(nèi)營造良好的氛圍。目前，績效考核的薪資支付方式已經(jīng)為許多公司所認(rèn)可，國內(nèi)外許多公司已經(jīng)開始采用這種方式支付薪資，但是許多公司的績效考核體系并不完善。 隨著績效補(bǔ)償?shù)陌l(fā)展，有必要最大限度地發(fā)揮其作用，以吸引各種優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造收入，并首先提高組織的競爭力。

3.健全溝通機(jī)制

企業(yè)中的人力資源管理團(tuán)隊(duì)會以公司的實(shí)際情況為主，將現(xiàn)有問題和為解決的問題相互結(jié)合。為確切的薪資管理制定相關(guān)的培訓(xùn)服務(wù)，并對相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)人員進(jìn)行技能培訓(xùn)。要想實(shí)行改善后的薪酬體系，需要樹立一個不死板的體系，這樣才能完成員工對工資的最高標(biāo)準(zhǔn)。工資獎勵政策重要的是獎勵的體系，也就是進(jìn)行工作之外勞動的員工，需要有一定程度的工資的漲幅。出現(xiàn)這個情況之后，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果和資金分配有著比較明顯的改善。對某些為企業(yè)進(jìn)行無私奉獻(xiàn)還有在市場上不常見的職位人才，公司需要使用獨(dú)特的薪酬和獎金制度。這樣就可以阻止企業(yè)內(nèi)部的精英人才跳槽的策略之一。

參考文獻(xiàn)

[1]丁秀.醫(yī)院人事薪酬制度與績效管理新模式分析[J].商訊， 2020（11）

[2]余紹義.績效薪酬是績效管理的關(guān)鍵性決策[J].中外企業(yè)家， 2020（10）

[3]田軍鋒.企業(yè)薪酬管理存在的問題與優(yōu)化對策[J].企業(yè)改革與管理，2019（16）

[4]劉弘烈.企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及對策分析[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2017（24）

[5]張海.淺析企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J].納稅，2018（05）

作者簡介：吳迪（1990.4-），女，漢族，湖北十堰人，公共經(jīng)濟(jì)管理碩士，講師，研究方向：企業(yè)管理、工商管理