摘 要：人力資源管控作為我國企業(yè)工作、管理非常重要的內(nèi)容和領(lǐng)域，對企業(yè)競爭力和管理水平的增強、提升有著深遠影響，被人們稱為新時代企業(yè)競爭實質(zhì)。但受到企業(yè)性質(zhì)和社會性質(zhì)影響，人力資源管理仍舊存在一定程度的問題，人力資源管理缺陷和不足之處在新時代越來越明顯，必須要將人力資源管理遇到的問題當做基礎(chǔ)，創(chuàng)新人力資源管理理念，利用人力資源管理來為企業(yè)經(jīng)濟效益增強做貢獻。本文主要將企業(yè)人力資源管理當做切入點，首先對人力資源管理內(nèi)涵和實際管理意義進行分析，接著掌握新時代人力資源管理所具有的不足之處，并從不同角度探索企業(yè)人力資源管理規(guī)范展開措施。

關(guān)鍵詞：新時代;人力資源;問題

引言：當前在我國人力資源管理所具有的價值被眾多企業(yè)接受與認同，與人力資源管理有關(guān)的手段和措施已經(jīng)得到廣泛，深入落實。人力資源作為新時代企業(yè)管理系統(tǒng)非常重要的組成部分，主要體現(xiàn)在企業(yè)管理活動和人力管理政策當中，這些管理活動主要包括對企業(yè)人力計劃制定、員工招聘、培訓(xùn)以及薪酬管理等內(nèi)容，即使用現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)來開展育人、選人、用人計劃，讓資源可以得到有效優(yōu)化與配置。因此，在經(jīng)濟和信息時代快速發(fā)展的新時代，企業(yè)競爭過程中人才和人力資源價值逐漸上升，必須要將人力資源當作企業(yè)發(fā)展重點，結(jié)合人力資源來推動企業(yè)朝向科學(xué)化、現(xiàn)代化方向發(fā)展，這也成為企業(yè)面臨的非常重要的課題。

一、企業(yè)人力資源實際管理內(nèi)涵和資源管理價值

1.企業(yè)人力資源管理簡述

人力資源管理主要就是從經(jīng)濟學(xué)科當中有效隔離出來的一個學(xué)科，在整個人力資源管理中人為本理念有著貫穿作用，可讓管理組織內(nèi)容和企業(yè)內(nèi)部人力資源得到合理整合，構(gòu)建一個合力優(yōu)勢，以滿足企業(yè)未來發(fā)展的重要目標，以實現(xiàn)員工的發(fā)展為重要愿景。隨著經(jīng)濟高效發(fā)展，時代逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變，人力資源在企業(yè)中不僅成為非常合理的競爭資源，更成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源和組成部分。新時代人力資源管理是在市場競爭、人力資源所具有的地位、價值日益增加雙重環(huán)境下形成的，它與傳統(tǒng)人事管理有著一定差異，新時代人力資源管控主要就是把人力資本當做基礎(chǔ)來有效推動企業(yè)經(jīng)濟資產(chǎn)理念實施，從而增強企業(yè)實際經(jīng)營收益，為企業(yè)提供高效管理水平。人力資源在新時代涵蓋人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利管控、人才招聘和配置、勞動關(guān)系管控以及績效管控等六個模塊，是一個跨領(lǐng)域、跨學(xué)科的多重、交叉學(xué)科，所具有的內(nèi)涵和外延涉及到企業(yè)發(fā)展的眾多領(lǐng)域，已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展重要部分，以及制約、影響企業(yè)競爭力提高和企業(yè)經(jīng)濟效益增強的重要瓶頸。

2.企業(yè)人力資源管理所具有的意義和價值

（1） 可增強企業(yè)員工工作成效。無論是大規(guī)模還是小規(guī)模企業(yè)，員工都是重要構(gòu)成部分。在企業(yè)發(fā)展時，每個員工所具有的作用和價值對企業(yè)有著不可忽視的影響，可讓企業(yè)朝向所制定的目標方向前進與發(fā)展。為此，企業(yè)要掌握員工價值，增強員工對企業(yè)的信賴感和歸屬感，保證員工能夠自覺、規(guī)范地約束自己，依據(jù)企業(yè)發(fā)展要求來展開工作，只有這樣才可讓企業(yè)基于員工收獲更廣泛的經(jīng)濟收益。對企業(yè)發(fā)展而言，人力資源實際管理水平對企業(yè)是否可以進一步發(fā)展有著決定性作用，需要利用人力管理，借助人力管理中的管理機制和激勵機制，來有效鼓勵員工，讓員工能夠增強對工作的積極性，在精神、心理上獲得滿足。

（2） 人力資源可推動企業(yè)發(fā)展與進步。人力資源管理作為我國企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略非常重要構(gòu)成部分。一方面是因為人力資源在企業(yè)發(fā)展中作用日益凸顯，另一方面是因為人力資源對企業(yè)生產(chǎn)活動運營發(fā)展有著特殊意義。依據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，能夠提高企業(yè)競爭能力的因素相對較多，人力價值和貢獻率呈現(xiàn)出逐漸遞增優(yōu)勢，從改革開放后人力資源貢獻率每年實際遞增率逐漸超出2.5%。此外，人力資源通過對人才進行聘請，可為企業(yè)帶來長遠、高效智力幫助。同時，利用人才考核和評價作用，可讓員工積極性得到最大限度提高，強化和完善企業(yè)實際業(yè)務(wù)流程，讓企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行深化，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供保證。

二、新時代企業(yè)人力資源管理問題

1.人力資源管理整體規(guī)劃較為缺乏

新時代，新一輪工業(yè)產(chǎn)業(yè)變革和科技革命被有效推動，許多企業(yè)因為過于重視短時期內(nèi)經(jīng)濟效益，看待不夠長遠，長遠戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定不完善，這就造成企業(yè)在激烈生存中逐漸遇到困境。當前我國部分大、中型企業(yè)，人力資源管理仍舊停留在過往算人員工資和保險等簡單的日常事務(wù)工作，還沒有構(gòu)建完備、全面人力資源規(guī)劃管理體系，企業(yè)長期戰(zhàn)略目標、崗位計劃、人才培育計劃、教育計劃、員工生涯計劃以及人員激勵、評估等方面內(nèi)容有著缺失問題。

2.人才招聘有著隨意性特征

人力招聘和人力資源隨意性問題仍舊存在，主要表現(xiàn)在兩個方面，一是人才招聘不夠精細化、招聘不明確，部分企業(yè)在招聘所需要的員工時，并沒有制定完善、完整的系統(tǒng)性規(guī)劃，只是依照現(xiàn)存缺少人員的崗位，來隨意招聘所需要的員工。并且由于企業(yè)系統(tǒng)性規(guī)劃較為缺乏，會形成“冗員”問題。二是人員招聘渠道較為單一，例如現(xiàn)今許多企業(yè)都使用外聘方式，對內(nèi)部培養(yǎng)較為忽視，這也使得人員成本在無形中提高。

3.人才長效培訓(xùn)機制尚未形成

人才培訓(xùn)是企業(yè)利用教育方式來為員工提供激勵幫助，也是人才和員工綜合素養(yǎng)提高的重要途徑，就現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展而言，培訓(xùn)涉及方面主要為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)。然而在實際培訓(xùn)時，培訓(xùn)工作極易被人們忽視和淡化。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。第一，員工培訓(xùn)過于形式化，部分企業(yè)為使員工能夠快速入職，會采取老帶新的方法，這種方法是非常有必要的，但是如果不能正確運用這種入職培訓(xùn)方式，將會帶來負面影響，培訓(xùn)程度得不到深入。第二，在職培訓(xùn)時間較少，市場、知識、技術(shù)在信息時代呈現(xiàn)出日新月異特征，新技術(shù)、新理論知識和培訓(xùn)方式不斷出現(xiàn)，但是部分企業(yè)對這些知識引入程度不夠，企業(yè)員工無法獲得充足技術(shù)培訓(xùn)，使得企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)人才瓶頸問題。

4.人員結(jié)構(gòu)性存在問題

隨著自動化、大型化、信息化在企業(yè)當中逐漸融合，企業(yè)人員較多、人員結(jié)構(gòu)不規(guī)范、勞動程度不高的問題成為新時代阻礙企業(yè)發(fā)展的重要問題，職工總體人數(shù)雖然較多，但高素質(zhì)、高技能人才較為缺少，造成企業(yè)人員結(jié)構(gòu)存在問題，人才沒有被充分應(yīng)用到專屬崗位當中。同時，現(xiàn)今大部分企業(yè)人才都是引進校園畢業(yè)學(xué)生，由于人力管理概念較為缺乏，在招錄所需人員時沒有充分按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行，也沒有充分根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，過于追究人才數(shù)量、學(xué)歷，對人才多樣性和不同專業(yè)個性化掌握不完善。

5.薪酬觀念有著一定誤區(qū)

薪酬管理作為企業(yè)資源管理關(guān)鍵，利用薪酬管理無非就是使得員工精神、物質(zhì)得到滿足。不過就當前薪酬管理情況來看，誤區(qū)問題仍舊存在，部分企業(yè)認為員工要想獲得漲薪和獎勵，就需要有充足績效能夠為企業(yè)創(chuàng)造收益。但是這種傳統(tǒng)式獎勵已經(jīng)無法充分滿足企業(yè)人力資源發(fā)展形勢，造成員工主動性、積極性和創(chuàng)造性降低。

三、新時代企業(yè)人力資源實際管理措施和方法

1.構(gòu)建完善、優(yōu)化的人才招聘機制

人才招聘最重要目的就是為企業(yè)發(fā)展注入充足、全新活力，充分為企業(yè)提供新時代人才，實現(xiàn)對企業(yè)人才隊伍優(yōu)化的目的。人才是企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵，也是企業(yè)發(fā)展壯大和增強的保證，可讓市場競爭戰(zhàn)略資源充分融入到企業(yè)發(fā)展中。因此，企業(yè)需要結(jié)合人才實際招聘機制來構(gòu)建一個詳細、完善的人才招聘規(guī)劃。在招聘人才之前，做好籌備工作。例如：有效設(shè)定招聘人員、選擇實際招聘地點、確定實際招聘時間。同時，根據(jù)業(yè)務(wù)和工作內(nèi)容情況來掌握招聘渠道，主要分為兩種，一種就是規(guī)范使用成本較高、范圍較大的外部招聘，另一種就是展開內(nèi)部招聘。在招聘時要依據(jù)實際需求來決定企業(yè)招聘渠道。在招聘之前要明確了解企業(yè)人才結(jié)構(gòu)與數(shù)量，完善人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定與人才發(fā)展相互適應(yīng)的人才招聘方案，保證招聘工作可以規(guī)范、有效展開，在實際用人時要合理規(guī)劃，抓好用人短板，樹立專業(yè)、規(guī)范人員儲備思想意識，從而使得企業(yè)事業(yè)發(fā)展?jié)撛谛枨竽軌虻玫綕M足。

2.實施規(guī)范、有效人才績效考核體系

在績效考核過程時，需要結(jié)合情況有效建立人性化、專業(yè)化人才考核機制，可借鑒外企常使用的績效考核方式，將其與企業(yè)實際發(fā)展情況互相融合，制定出與企業(yè)自身情況相符合的考核模式。利用績效考核來保證員工工作能力和綜合素養(yǎng)可以得到有效提高，良好的績效考核體系需要將企業(yè)實際情況當做基礎(chǔ)，保證績效考核有著實際操作性，遵循公平、公正原則來合理進行，確?？冃Э己撕腿瞬偶顧C制能夠在效度、信度層面讓員工可以真正得到信服。另外，績效考核需要將傳統(tǒng)單項通道所摒棄，拋棄過去上級寫評語或者打分的形式來展開績效考核的形式，保證績效考核能夠有著科學(xué)性，利用雙向溝通方式，即在考核完成之后針對企業(yè)員工展開反饋，結(jié)合考核結(jié)果來與員工進行積極有效溝通，指出員工所存在的問題和工作改進方向，以此來使員工能夠真正認可考核結(jié)果，增強上級、下級兩者信任感，使得績效考核有著規(guī)范特征。

3.積極展開員工培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)

企業(yè)還需要增強對企業(yè)員工有效培訓(xùn)與考核工作，增強員工專業(yè)素養(yǎng)。員工培訓(xùn)內(nèi)容要將工作技能、業(yè)務(wù)知識兩者相互結(jié)合，業(yè)務(wù)知識要包含專業(yè)、基礎(chǔ)、商務(wù)禮儀知識等，工作技能則包含崗位技能、語言技能等，也可針對企業(yè)情況按照某一領(lǐng)域展開知識專項培訓(xùn)工作等?？傊?，培訓(xùn)內(nèi)容需要將實際工作當做基礎(chǔ)，保證員工專業(yè)技能、精神文化可以在培訓(xùn)當中得到提高。利用完善、規(guī)范的培訓(xùn)制度來構(gòu)建一個學(xué)習(xí)型企業(yè)組織隊伍。當前社會對企業(yè)來講是一個充滿競爭的社會，對員工來講，利用不斷規(guī)范的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，員工能夠充分獲得源源不絕的知識，讓自己可以獲得跟上時代步伐的能力，以此來保證員工在任何時候都可擁有自主學(xué)習(xí)素養(yǎng)。對于企業(yè)而言，利用員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作，為員工提供前往高校等地區(qū)的學(xué)習(xí)機會，能夠讓企業(yè)整體工作成效增強，保證企業(yè)精神面貌可以煥然一新，有利于更好、更快速推動企業(yè)發(fā)展，企業(yè)與員工兩者在學(xué)習(xí)中獲得收益。同時，企業(yè)在培訓(xùn)員工時，除了讓員工前往不同地區(qū)借鑒與學(xué)習(xí)之外，還可以在企業(yè)內(nèi)部利用微課堂、網(wǎng)絡(luò)微課堂等各種媒體形式來展開靈活、規(guī)范培訓(xùn)，還可利用系列人才養(yǎng)成方案，例如建設(shè)企業(yè)輪崗學(xué)習(xí)制度、建設(shè)項目參與制度、完善導(dǎo)師帶新人制度、構(gòu)建一個座談會以及知識培訓(xùn)制度等，從不同方面來培養(yǎng)人才隊伍，保證人才培訓(xùn)有著科學(xué)、規(guī)范優(yōu)勢。

4.做好企業(yè)人力資源規(guī)劃、管理工作

我國企業(yè)要想使人力資源管理、建設(shè)存在障礙和瓶頸問題能夠得到徹底解決。首先，需要將人力資源規(guī)劃工作進行落實，根據(jù)企業(yè)發(fā)展所制定的戰(zhàn)略目標和狀況，將人力資源中期、長期規(guī)劃進行落實與完善，保證各種業(yè)務(wù)工作能夠在企業(yè)內(nèi)部順利展開。企業(yè)要招聘能夠完全勝任人事管理工作的人力專員，并在運用人力資源過程中，積極考量企業(yè)運營情況和對人才管理要求。此外，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略本身就是一個動態(tài)、長期的過程，企業(yè)需要依據(jù)這種長期戰(zhàn)略來調(diào)整人力資源。當企業(yè)處在運營情況不好、戰(zhàn)略收縮過程中，企業(yè)人力資源實際管理內(nèi)容也要展開收縮，針對人力資源內(nèi)容來展開安排，保證人力資源管理能夠合理有效轉(zhuǎn)變。在企業(yè)處在擴展發(fā)展戰(zhàn)略階段時，要保證人力資源能夠回彈，處于一個充滿彈性的范圍當中，保證人力資源管理和企業(yè)發(fā)展相互融合。無論企業(yè)位于什么戰(zhàn)略發(fā)展狀態(tài)，人力資源和管理內(nèi)容要和企業(yè)戰(zhàn)略管理保持一致，避免人力管理存在不合理問題，提高人力管理科學(xué)性。

同時，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個規(guī)范、高效、具有企業(yè)特征的專業(yè)化、集中化管理平臺，推動企業(yè)內(nèi)部財務(wù)工作、資源管理工作、管理系統(tǒng)、人才引進機制等方面運行，將其展開集中、規(guī)范管控?？蓢L試將自動化引入到企業(yè)內(nèi)部，針對員工展開規(guī)范、統(tǒng)一管控，依據(jù)生產(chǎn)單元、作業(yè)區(qū)域來設(shè)置有關(guān)管理機制，保證人力資源能夠得到強化管控與配置，將各種人力資源充實到所需要的崗位當中，逐步激發(fā)和引導(dǎo)出企業(yè)員工潛力。另外，要為員工創(chuàng)造一個愉悅、高效工作環(huán)境，利用專業(yè)化管理增強企業(yè)工作氛圍。

5.合理應(yīng)用計算機技術(shù)

企業(yè)要依據(jù)計算機所具有的強大、規(guī)范處理能力，來大幅度展開工作效率和工作準確度提高工作，將各項人力資源工作展開信息化、線上運行，保證人力管理有著制度化、規(guī)范化和流程化特征。結(jié)合信息技術(shù)來把員工所有信息、具備的綜合素質(zhì)情況錄入到信息數(shù)據(jù)庫當中，保證信息資料能夠持動態(tài)更新，依據(jù)計算機和信息技術(shù)所具備的強大運算能力來多維度分析、規(guī)范人力資源，確保人力資源能夠得到長遠規(guī)劃，為高層管理人員提供非常重要的經(jīng)營判斷方向。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)在信息時代、知識經(jīng)濟快速發(fā)展時代，要想獲得較強競爭力，必須要掌握人才資源的價值和重要性，結(jié)合人才這種制勝法寶來推動企業(yè)發(fā)展。企業(yè)要合理利用人力資源，尊重、培養(yǎng)、關(guān)注人才，保證人才能夠充分保留在企業(yè)內(nèi)部。要打造出一支優(yōu)異、規(guī)范的人才隊伍，增強企業(yè)人才配置優(yōu)化程度，利用人力資源管理工作來加快企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，推動企業(yè)進步。相信在高效、規(guī)范的人力資源幫助下，企業(yè)能夠獲取源源不斷的助力，將會在新時代充分發(fā)揮出長期發(fā)展戰(zhàn)略的價值與目標。

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作者簡介：許娟（1985- ），女，漢族，陜西省咸陽市人，碩士研究生在讀，企業(yè)管理專業(yè)