林靖瑜

摘要：人力資源部門是每個企業(yè)必備的部門。企業(yè)對于自身的人員如何獲取，培養(yǎng)以及后續(xù)的崗位分配等等都是需要企業(yè)的人力資源部門根據(jù)企業(yè)的需求作出相對應(yīng)的計劃然后根據(jù)相應(yīng)的崗位條件去進(jìn)行招聘，在疫情時期，人力資源管理正面臨著新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。

關(guān)鍵詞：人力資源、工作、崗位供需、疫情、招聘

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。具體是指：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。今天我們從人力資源六大板塊的劃分角度出發(fā)，談?wù)勗谝咔槠陂g招聘的情況：

一、社會崗位供需情況

我國工業(yè)分布存在著嚴(yán)重的不對稱現(xiàn)象，因地勢條件、氣候，工業(yè)分布情況、國家政策等原因形成了鮮明的地域性差異，這樣就形成了務(wù)工人員需離家到很遠(yuǎn)的地方去務(wù)工，但是去哪里去找工作？這是務(wù)工人員的一個大問題，另外一個問題就是招聘企業(yè)該去哪里找自己需要的合適的員工？在疫情防控期間，人員的流動是人力資源考慮的重要因素，要怎么將人員進(jìn)行合理的配置，怎樣才能留住企業(yè)的人才這對人力資源管理一個巨大的挑戰(zhàn)。

二、人力資源招聘面臨的問題

1.人才崗位匹配問題

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)的人才崗位匹配是在企業(yè)長期的運營當(dāng)中去組建起來的。一個企業(yè)需要哪些崗位，這些崗位的工作職責(zé)等都是在企業(yè)不斷地運營當(dāng)中去探索完成的，最終以崗位說明書來呈現(xiàn)。

根據(jù)崗位設(shè)置和崗位說明書的要求，招什么人，如何實現(xiàn)短時間適應(yīng)崗位的需求都是需要人力資源管理部門去完成和考慮的問題。人崗匹配難目前是招聘過程中的一個痛點。

2.人員招聘的困難

我們最常見的人員招聘渠道就是招聘會。我國或者地方的人力資源中心在每年過年后、企業(yè)用工需求大、工人返工大潮來臨期間、學(xué)生畢業(yè)季期間都會聯(lián)合當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)舉辦大型的招聘會，在招聘會上，供需雙方都能夠有一個展現(xiàn)自我的平臺。招聘會上，企業(yè)人力資源部門與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面溝通交流。疫情的到來非常突然，給傳統(tǒng)的招聘形式帶來了沖擊，特別是對勞動密集型企業(yè)來說，疫情期間人員的流動性相對平時來說是減少了很多的，特別是外出的風(fēng)險比較大，人員不能夠進(jìn)行聚集性活動，這就意味著大型的招聘活動是暫時沒辦法舉行，這給企業(yè)招聘帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。

3.企業(yè)人員流動性強(qiáng)，如何穩(wěn)定員工？

企業(yè)的人員流動性強(qiáng)，也是做人力資源工作最大、最頭痛的一個問題，把人員招聘到企業(yè)里面，根據(jù)員工自身的特點和企業(yè)的需求，安排到合適的崗位，但是在一段時間過后，人員卻流失了，對于一個企業(yè)來說是用工成本就會增加。讓員工在工作崗位上做得住，求上進(jìn)，謀發(fā)展，人力資源工作者需要發(fā)揮各自智慧。

三、人力資源發(fā)展的機(jī)遇

1.合理利用網(wǎng)絡(luò)資源

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展服務(wù)信息化愈漸普遍，企業(yè)的人力資源管理也不斷發(fā)展、進(jìn)步。利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)能夠?qū)T工的工作狀況和工作項目的交流情況進(jìn)行全方位的觀察，經(jīng)過數(shù)據(jù)的處理，我們可以更加直觀的了解員工的閃光點和潛能，在人才選拔的時候能夠更加科學(xué)。其次，企業(yè)可以根據(jù)員工的優(yōu)缺點進(jìn)行崗位的調(diào)整，完善企業(yè)用人制度，最大限度發(fā)揮員工的才能，有利于企業(yè)的薪酬管理的。為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

2.增進(jìn)各部門的之間的交流

利用網(wǎng)絡(luò)，我們可以增進(jìn)同事之間溝通的能力，增強(qiáng)工作效率。在互聯(lián)網(wǎng)的環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)和員工，員工和員工之間的交流更加的便利，建立了一條順暢的溝通紐帶，通過網(wǎng)絡(luò)視頻會議等手段，讓遠(yuǎn)在不同地方的員工能夠高效的完成企業(yè)布置的工作，彈性工作地點，有利于激發(fā)員工的工作積極性和主觀能動性，從整體上促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和企業(yè)的建設(shè)發(fā)展。

四、后疫情時代人力資源招聘的建議

1.充分利用云端招聘

云是后疫情時代的使用頻率非常高的詞，云招聘充分利用便利的網(wǎng)絡(luò)平臺，在疫情防控要求下，既解決了面對面交流的問題，在一定程度上又解決了企業(yè)部分崗位招聘的問題。云面試使供需雙方都能實現(xiàn)面對面的交流和觀察，保證了交流的充分和順暢。這是時代科技發(fā)展的體現(xiàn)，也充分表現(xiàn)了人們的智慧，是人力資源管理工作發(fā)展的一個重要轉(zhuǎn)折點。

2.加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工能否有一個長遠(yuǎn)和科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，規(guī)劃是否與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)契合，這些都影響著員工的流動。人力資源部門對新入職員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，一方面使員工能夠迅速了解企業(yè)的情況，盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，以便于工作的開展。另一方面可引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，有利于增強(qiáng)員工的歸屬感和穩(wěn)定性。

3.注重員工身心健康發(fā)展

員工福利基本的五險一金，員工每天對企業(yè)辛勤的付出勞動，企業(yè)對自己的員工要準(zhǔn)備好良好的休息環(huán)境，可以給員工一個舒適的環(huán)境進(jìn)行短暫的休息。定期對企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查問卷，了解企業(yè)員工的情況，不斷完善工作的制度。建立心理咨詢室，使員工能夠?qū)⒐ぷ餍睦飭栴}及時解決，開心參與工作。

4.建立靈活的考核制度

日常工作的考核制度，都是建立在企業(yè)上班的考核，在疫情防控期間有部分的企業(yè)開展了網(wǎng)絡(luò)的辦公，這樣就給企業(yè)人力資源一個新的挑戰(zhàn)，建立一套靈活的考核制度，讓員工始終能夠在一個相對寬松的環(huán)境，工作依舊可以緊貼企業(yè)的步伐。加強(qiáng)溝通，通過業(yè)務(wù)處理情況，工作完成進(jìn)度等作為對員工考核的依據(jù)，并形成報告，以便總結(jié)這段時間的工作情況。

在疫情時期，人力資源管理工作正面臨著新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。企業(yè)積極面對疫情，不僅在疫情防護(hù)中做好了復(fù)工復(fù)產(chǎn)的工作，而且應(yīng)對當(dāng)前就業(yè)環(huán)境，企業(yè)采取了靈活的線上招聘的方式。抓住機(jī)遇在逆風(fēng)中成長，在做好疫情防控情況下探索出適合企業(yè)生存的新的管理方式，更加合理的運用現(xiàn)代化的技術(shù)，促進(jìn)科技的創(chuàng)新，解決好企業(yè)的人力資源難題是勢在必行的。