□ 文| 鄭彩霞

經(jīng)濟發(fā)展和社會進步對事業(yè)單位也提出了更高要求，想要進一步提升事業(yè)單位工作的效率和質(zhì)量，要從人力資源改革做起。事業(yè)單位人力資源利用效率低下、服務質(zhì)量難以得到群眾滿意，已經(jīng)成為了歷史遺留問題，延續(xù)至今，這與事業(yè)單位人力資源管理理念和模式有著密切聯(lián)系。人員管理的好壞會直接關系到單位發(fā)展的前景，因此要做好人力資源的合理配置，提升人力資源管理的有效性。

探討事業(yè)單位人力資源合理配置的重要性

有利于事業(yè)單位充分發(fā)揮人才價值

人力資源管理包括了培訓、激勵、人員配置等方面，通過這幾個環(huán)節(jié)的共同協(xié)調(diào)，最大化發(fā)揮人力資源的作用。在人員管理的過程中，一定要遵循以人為本的核心理念和原則，事業(yè)單位的發(fā)展也離不開員工的支持，因此要發(fā)揮出人的能動價值。首先，在事業(yè)單位中，不管是哪個崗位的工作人員，都是經(jīng)過嚴格篩選和培訓考核之后才能上崗的，且事業(yè)單位和普通企業(yè)不同，有其獨有的特點，事業(yè)單位的員工資質(zhì)往往比較高，如果出現(xiàn)了崗位安排不合理的情況，就無法最大化發(fā)揮員工的個人價值，阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。不僅如此，在不適合自己的崗位上工作，員工也容易出現(xiàn)抵觸心理，出現(xiàn)態(tài)度消極、沒有積極性的現(xiàn)象，為營造良好的工作氛圍增加了難度；其次，人力資源的合理配置不僅僅是對人員進行工作上的安排，還包括了績效考核、績效管理等，能夠提升員工的主動性和工作熱情。

有利于節(jié)約事業(yè)單位人力資源管理成本

現(xiàn)如今越來越多單位和社會企業(yè)都意識到了人才的重要性，也慢慢認可優(yōu)秀人才對單位自身發(fā)展所能夠帶來的積極影響，因此，事業(yè)單位在人力資源管理上投入的成本也越來越高。實現(xiàn)科學、合理的人力資源管理配置，能夠一定程度上減少事業(yè)單位在人員管理上的成本投入。首先，科學性高的人力資源管理能夠讓不同員工在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，為其創(chuàng)造能夠實現(xiàn)自我價值的條件和環(huán)境，做到人盡其用，根據(jù)不同員工的工作能力和性格特點，來為其分配不同的工作內(nèi)容。目前很多事業(yè)單位都存在著員工和崗位匹配度不高的問題，有能力的員工往往在不適合自己的崗位上被埋沒，這不僅不能夠促進事業(yè)單位的發(fā)展，還會造成人力成本浪費，更不利于營造良好的工作環(huán)境和單位文化，事業(yè)單位人員組織結構不穩(wěn)定，會給后續(xù)發(fā)展帶來很大的隱患；其次，人力資源的合理分配能夠提升人力資源管理的敏銳性，科學高效的人員分配，有助于事業(yè)單位實現(xiàn)更快、更好的發(fā)展，避免走彎路，將更多的時間和精力放在創(chuàng)新技術和管理模式上。

事業(yè)單位人力資源配置管理問題分析

外部客觀原因

政府對事業(yè)單位人力資源管理投入的資金不夠多。現(xiàn)如今事業(yè)單位改革不斷深入進行，作為公益性全額撥款單位，政府的資金投入會給事業(yè)單位帶來巨大影響。但是現(xiàn)如今事業(yè)單位普遍面臨著人員編制數(shù)量不足的問題，在人員招聘上存在困難，沒有優(yōu)秀人才的加入，使事業(yè)單位沒有新鮮血液。

不僅如此，相關法律法規(guī)不夠完善，沒有跟上時代發(fā)展的變化，也會在某種程度上影響事業(yè)單位的發(fā)展。與此同時事業(yè)單位和普通社會企業(yè)不同，多為編制內(nèi)的員工，服務部之間人員分布不夠均勻，有些部門人員過剩，有些部門人員不足，而在人員調(diào)整上也存在問題。事業(yè)單位內(nèi)部員工在年齡、教育背景、學習能力等各方面差距較大也是人力資源優(yōu)化配置中所需要的解決的問題。

內(nèi)部主觀因素

1.缺乏專業(yè)化管理人才。人力資源管理部門需要高水平、高素質(zhì)人才的加入，但是就目前事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀來看，人才缺乏、管理經(jīng)驗不足、管理意識不夠先進，都阻礙了各項工作的開展。

2.定崗標準不合理。在人員規(guī)劃上，事業(yè)單位制定了崗位說明書，但是沒有做到與時俱進，在調(diào)動人員和調(diào)整崗位時隨意性較強。部分行政崗位人員退休之后，沒有及時補充新人。非編制人員比例越來越高也會給考核晉升帶來不利影響。

3.培訓系統(tǒng)不完善。事業(yè)單位沒有根據(jù)不同崗位制定不同的培訓計劃，導致培訓計劃的針對性不夠強。就目前單位培訓來看，主要分為外出和內(nèi)部培訓兩種。外出培訓主要是針對骨干員工來說的，目的是為了學習業(yè)內(nèi)先進理論知識和管理理念；內(nèi)部培訓較為基礎，多為理論基礎。員工對培訓的態(tài)度不夠端正，內(nèi)外部培訓之間存在矛盾，都是事業(yè)單位人力資源合理優(yōu)化配置過程中的問題。

提高事業(yè)單位人力資源配置合理性的有效管理措施

發(fā)揮政府領導作用

事業(yè)單位想要優(yōu)化人力資源配置，需要政府的支持，要在政府的帶領下完成。（1）政府可以出臺相關政策，完善與人力資源管理有關的法律法規(guī)，為事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)造良好的環(huán)境，讓各項工作在開展過程中做到有章可循、有法可依。不僅如此，在法律和政策發(fā)布之后，要根據(jù)實際情況適當調(diào)整和修改；（2）加大對事業(yè)單位人力資源管理的財政撥款力度，保證各項工作能夠在充足資金的支持下開展，豐富人力資源管理的形式，創(chuàng)新管理內(nèi)容，也便于事業(yè)單位招聘更多高水平、高素質(zhì)的管理人才。

提升事業(yè)單位人力資源管理隊伍能力水平

就目前事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀來看，人力資源管理隊伍水平低下是急需解決的問題，管理人員素質(zhì)不高會嚴重阻礙事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。首先，需要完善人員培訓機制，該機制針對的對象主要是人力資源管理人員而不是基層員工，要提升其管理能力和水平?，F(xiàn)如今是信息技術的時代，還要加強管理人員對信息化的掌握以及應用能力；其次，管理人員要主動加強理論學習和實踐，在人員管理過程中要善于思考問題，反思自我；最后，讓培訓更具有針對性和專業(yè)性。要根據(jù)不同崗位的不同需求來靈活調(diào)整培訓計劃，讓不同崗位的管理人員都能從中學到自身所需的知識，并將其應用到管理實踐中。

事業(yè)單位要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

在對人員管理的過程中，事業(yè)單位需要充分調(diào)動員工的積極性和主動性，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，找準自身的定位，在合適自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，加強愛崗敬業(yè)的職業(yè)道德精神的培養(yǎng)。事業(yè)單位人力資源管理人員需要根據(jù)不同崗位不同員工的具體情況，科學合理的設置崗位結構，最大化激發(fā)員工工作熱情和主觀能動性，保證各項工作高效率、高質(zhì)量的完成。除此之外，還可以根據(jù)實際情況來設置不同的晉升渠道，保證晉升過程中的公平性，增強員工的工作認同感。

強化事業(yè)單位人力資源管理制度改革

事業(yè)單位要在傳統(tǒng)人力資源管理模式上進行創(chuàng)新，大力推行服務現(xiàn)代化，與此同時，根據(jù)實際發(fā)展情況制定出符合事業(yè)單位發(fā)展規(guī)律的人力資源規(guī)劃體系，最大化挖掘員工的個人潛力，考慮到現(xiàn)有員工年齡普遍較小的特點，創(chuàng)新人力資源管理方式，提升員工的工作認同感。

不僅如此，還要創(chuàng)造良好的平臺，為員工在事業(yè)單位內(nèi)成長營造良好環(huán)境。加強人員培訓開發(fā)工作，制定培訓和考核計劃，其中包括對某一崗位一定時期應該達到的工作目標做好規(guī)定，將實際工作情況和績效考核、員工薪水結合起來，提升員工工作熱情，也能更好的讓其實現(xiàn)自我價值。

結語

綜上所述，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中實現(xiàn)人力資源的合理配置，能夠有效提升員工工作的積極性和主動性，要善于發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的各項問題，制定相應的解決策略，在政府的領導和支持下，提升事業(yè)單位人力資源管理隊伍的綜合素質(zhì)，同時也要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為提升事業(yè)單位人力資源管理的有效性奠定基礎。