□ 文| 張建立

事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中，其整體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行離不開對(duì)管理人員的有效約束，畢竟在事業(yè)單位運(yùn)行的過(guò)程中，為了保證每一個(gè)環(huán)節(jié)都能夠有效實(shí)現(xiàn)提高員工的工作效率，則需要通過(guò)人力資源管理來(lái)對(duì)每一位員工進(jìn)行識(shí)別，這樣才能夠根據(jù)員工的實(shí)際能力來(lái)進(jìn)行崗位的有效劃分，其實(shí)這就是勝任力的基礎(chǔ)劃分模型。只有在人力資源管理中，融入勝任力的概念，這樣才能夠確保其自身在崗位上可以發(fā)揮出更加有效的實(shí)際職業(yè)工作效果，從而才能夠確保在每一個(gè)環(huán)節(jié)的質(zhì)量監(jiān)督下，實(shí)現(xiàn)推動(dòng)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

基于勝任力的人力資源管理概述

勝任力的內(nèi)涵

所說(shuō)的勝任力指的是可以對(duì)卓越者與普通者的能力進(jìn)行區(qū)分的深層標(biāo)志，它是特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我形象、行為技能。當(dāng)然，也可以從廣義層面對(duì)勝任力進(jìn)行定義，指的是職業(yè)、戰(zhàn)略、行為三方面的綜合管理技能。結(jié)合事業(yè)單位的人力資源管理問(wèn)題來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位的人力資源管理包括宏觀人資管理以及微觀人資管理，宏觀層面的管理指的是從我國(guó)國(guó)情出發(fā)，對(duì)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行管理，而從微觀層面來(lái)講，也應(yīng)根據(jù)單位的具體情況，進(jìn)行人資管理培訓(xùn)、策劃、考核。隨著時(shí)代的不斷更替，在事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程中，則需要各類人員在進(jìn)行實(shí)際崗位工作的過(guò)程中擁有更多的職業(yè)技能，比如有較高的管理經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的管理能力勝任力是進(jìn)行基礎(chǔ)考核過(guò)程中對(duì)人員甄選的一種升級(jí)方式，因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)的應(yīng)聘考試中，只需要對(duì)員工進(jìn)行基礎(chǔ)學(xué)業(yè)能力、職業(yè)技能能力的考核即可，而在這個(gè)過(guò)程中并不考驗(yàn)員工是否具有管理能力和管理經(jīng)驗(yàn)，這些使得事業(yè)單位在進(jìn)行整體運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，就可能會(huì)存在著這樣那樣的漏洞無(wú)法進(jìn)行及時(shí)修補(bǔ)，同時(shí)員工自身也沒有辦法通過(guò)管理技能的發(fā)揮來(lái)保證每一個(gè)工作的實(shí)施環(huán)節(jié)，是否可以真正滿足事業(yè)單位的全面發(fā)展。并且，在進(jìn)行全新的人員招聘過(guò)程中，勝任力測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蛴行ПＷC對(duì)員工的及時(shí)分配，這樣就能夠保證員工在工作崗位上可以依據(jù)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行制度的應(yīng)用和改革制度的措施，或者是確保其體系應(yīng)用的完整性和全面性，這樣就能夠真正實(shí)現(xiàn)推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展

基于勝任力的人力資源管理內(nèi)涵

基于勝任力的人力資源管理而言，其實(shí)就是對(duì)員工的勝任力來(lái)進(jìn)行資源管理，并真正實(shí)現(xiàn)挖掘員工的實(shí)際工作能力，然后對(duì)員工的勝任力進(jìn)行合理利用，進(jìn)而在進(jìn)行日常工作的過(guò)程中，就可以通過(guò)其他手段的配合應(yīng)用，從而開發(fā)員工勝任能力的不斷提升，這樣就能夠保證事業(yè)單位在運(yùn)行的過(guò)程中，可以通過(guò)勝任力的有效培育來(lái)提高其自身獲得發(fā)展的可能性。

一般情況下，勝任力的培養(yǎng)需要由三個(gè)階段來(lái)進(jìn)行，首先是發(fā)現(xiàn)階段，在這個(gè)過(guò)程中需要找到不同人員自身的勝任能力；其次是鑒別階段，也就是對(duì)不同員工進(jìn)行劃分，然后對(duì)其自身的勝任力進(jìn)行有效的數(shù)據(jù)分析，從而推導(dǎo)出結(jié)論；最后就是獲取員工的勝任力并實(shí)現(xiàn)推動(dòng)事業(yè)單位的全面發(fā)展。人力資源管理包括了人力資源當(dāng)中的核心資源，因?yàn)檫@種資源既是員工自身由知識(shí)結(jié)構(gòu)所組成的智慧資源，又有由大腦控制皮層所帶來(lái)的實(shí)際運(yùn)動(dòng)資源，所以在進(jìn)行具體應(yīng)用的過(guò)程中，此項(xiàng)工程將會(huì)是一個(gè)長(zhǎng)期的工程，所以為了確保事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展能夠得以實(shí)現(xiàn)，則需要確保事業(yè)單位在發(fā)展進(jìn)程中真正了解勝任力人力資源管理模式的具體應(yīng)用方式，并通過(guò)知識(shí)型體系的有效建立來(lái)保證深化改革發(fā)展的同時(shí)，能夠有效促進(jìn)其員工的實(shí)際工作能力，這樣才能夠保證員工在進(jìn)行工作的過(guò)程中，也能夠成為某一環(huán)節(jié)獨(dú)立團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)人員。

基于勝任力的人力資源管理研究

對(duì)工作內(nèi)容的全面分析

作為事業(yè)單位管理的第一資源，人力資源也是事業(yè)單位發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，傳統(tǒng)層面人資管理的弊端逐步顯現(xiàn)，為對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行解決，可以將勝任力概念與人力資源管理進(jìn)行有機(jī)融合，以此提高人力資源管理能力。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)于人力資源的勝任力資源獲取而言，為了確保在進(jìn)行管理的過(guò)程中，能夠?qū)T工進(jìn)行合理使用，首先則要解決在發(fā)展的過(guò)程中，需要匹配什么樣的勝任力資源問(wèn)題，這樣才能夠?qū)ζ涔ぷ鲀?nèi)容的開展進(jìn)行全面分析。

一般情況下，在基于勝任力的人力資源管理工作開展的過(guò)程中，需要對(duì)基礎(chǔ)工作進(jìn)行分析，并保證研究對(duì)象自身有較強(qiáng)的歸屬感，同時(shí)在其工作崗位上也能夠表現(xiàn)出自身的特異性行為，這種特異性行為一般情況下是優(yōu)異的成績(jī)表現(xiàn)或者是良好的工作交往能力，這樣才能夠保證其員工在進(jìn)行管理職責(zé)履行的過(guò)程中，能夠更有效地將工作落實(shí)到實(shí)處。其次，在進(jìn)行工作職位確認(rèn)的過(guò)程中，需要依據(jù)事業(yè)單位實(shí)際的特性來(lái)進(jìn)行崗位職責(zé)的定義，這樣才能夠真正保證在進(jìn)行崗位就職時(shí)，可以通過(guò)對(duì)員工勝任力的有效提升，來(lái)促進(jìn)該崗位的工作能夠更加有效地開展。最后，在進(jìn)行崗位職責(zé)確認(rèn)時(shí)，可以通過(guò)與員工進(jìn)行交流溝通，從員工的口中得知該項(xiàng)工作的具體內(nèi)容以及該項(xiàng)工作能夠給單位帶來(lái)的實(shí)際效益，這樣就能夠在此環(huán)節(jié)中找到適合此崗位且具有勝任力的優(yōu)秀人才。

對(duì)工作人員的有效篩選

勝任力的人力資源管理指的是依托員工的勝任力為基礎(chǔ)，有效管理員工的勝任力資源，以便對(duì)其進(jìn)行有效開發(fā)以及合理利用。而在這一前提下，這也為事業(yè)單位人力資源管理提供了一個(gè)更加全面的角度。

同時(shí)，針對(duì)于單位人員的選拔而言，一般需要從兩個(gè)方向進(jìn)行入手，首先需要將對(duì)單位發(fā)展具有促進(jìn)性的人才進(jìn)行吸收，也就是在進(jìn)行人員選拔的過(guò)程中，將具有勝任力的人員招聘進(jìn)事業(yè)單位后進(jìn)行合理的崗位定制，這樣才能夠發(fā)揮其自身的實(shí)際能力。其次是指在單位內(nèi)部進(jìn)行員工選拔，并將具有勝任力的員工進(jìn)行重新崗位調(diào)整，這樣不管是通過(guò)外部選拔還是內(nèi)部調(diào)整，都能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)于勝任力資源的有效應(yīng)用。值得注意的是，不管是外部招聘還是內(nèi)部調(diào)整，都需要保證在進(jìn)行崗位調(diào)試的過(guò)程中，先進(jìn)行測(cè)試評(píng)價(jià)工作，這樣才能夠確保基于勝任力的人力資源管理工作的落實(shí)，可以真正實(shí)現(xiàn)促進(jìn)事業(yè)單位的全面發(fā)展。

建立全新的管理體系

在以往的人力資源管理體系中，僅需要完成基礎(chǔ)的績(jī)效管理即可，而在全新的勝任力人力資源管理當(dāng)中，則需要建立與之匹配的知識(shí)型價(jià)值管理體系，這樣才能夠保證對(duì)員工自身所存在的勝任力潛能進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，并通過(guò)激勵(lì)手段的有效應(yīng)用，幫助員工在發(fā)展的過(guò)程中能夠提高自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，并使員工始終充滿自信，這樣才能夠讓員工在工作的同時(shí)，不斷提高自身的實(shí)際價(jià)值，并提升自身的終身就業(yè)能力。一般而言，在進(jìn)行激勵(lì)手段應(yīng)用的過(guò)程中，可以針對(duì)事業(yè)單位的實(shí)際情況進(jìn)行福利的獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)立，同時(shí)也可以采取競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的使用進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，這樣都能夠保證事業(yè)單位員工有較強(qiáng)的活力。

創(chuàng)建知識(shí)型管理系統(tǒng)

當(dāng)前，事業(yè)單位在發(fā)展進(jìn)程中，其競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此在進(jìn)行事業(yè)單位員工管理的過(guò)程中，則必須要尊重知識(shí)型的員工，這樣才能夠在和諧、友好的氛圍下，保證員工的發(fā)展能夠更加積極，同時(shí)也可以真正實(shí)現(xiàn)由員工認(rèn)可事業(yè)單位，并通過(guò)自身職能發(fā)揮來(lái)推動(dòng)事業(yè)單位的全面發(fā)展。一般情況下，在進(jìn)行知識(shí)管理系統(tǒng)建立的過(guò)程中，需要各個(gè)部門之間有大領(lǐng)導(dǎo)、小領(lǐng)導(dǎo)和組員領(lǐng)導(dǎo)，這樣才能夠在其角色認(rèn)知的過(guò)程中，通過(guò)角色的轉(zhuǎn)化來(lái)形成良好的組織工作能力，進(jìn)而才能夠保證在進(jìn)行角色調(diào)換的過(guò)程中，可以更加理解事業(yè)單位的發(fā)展，從而滿足事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際需求，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)推動(dòng)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

總結(jié)

基于勝任力的人力資源管理工作的開展而言，它能夠有效實(shí)現(xiàn)在事業(yè)單位發(fā)展的過(guò)程中，促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)的全面提升，并且也能夠真正實(shí)現(xiàn)在其管理模式運(yùn)行的過(guò)程中，提高單位自身的實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)能力，以此保證在未來(lái)的發(fā)展下，可以穩(wěn)站潮流的中心。