李威 盧艷龍 胡余平

摘 ? 要：一直以來，央行后勤服務社會化是后勤管理改革的重點，經過多年的改革探索，取得了一定的效果。調研發(fā)現(xiàn)，央行后勤服務社會化還存在改革不徹底、服務效能低、人員素質低、管路模式落后等問題。本文對比國內外后勤服務社會化的先進經驗和做法，認為央行后勤服務走向社會化應該集中管理、統(tǒng)籌推進、加強隊伍建設、引入市場機制等，使后勤管理服務順利走向社會化。

關鍵詞：央行;后勤;服務;社會化

DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2021.12.011

中圖分類號：D630 ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ?文章編號：1003-9031（2021）12-0081-07

一、央行后勤服務社會化管理的內涵、特點及必要性

（一）后勤服務社會化管理的內涵

后勤服務社會化是指后勤服務在社會主義市場經濟下，要適應市場經濟的特點和要求，按等價交換的原則，根據(jù)服務質量和市場價格，合理確定后勤服務價格和核算標準，與客戶逐步建立起有償服務核算關系，打破以往的后勤服務模式，建立面向社會的有償服務競爭機制，從而提升服務水平，滿足機關高效運轉的后勤需求。

（二）央行后勤服務工作的基本特點

一是政治性。為了確保央行機關能夠完美的運轉，后勤管理也必須提高質量。同時，央行后勤部門要增強自身的責任感和使命感。后勤工作完成的好壞直接影響到央行工作人員能否履職盡責。

二是廣泛性。央行后勤工作涵蓋面較廣，包括食堂管理、水電管理、通訊管理、車輛管理、來賓接待、會議管理、辦公用品管理、辦公樓衛(wèi)生、維護維修及其他日常性事務。業(yè)務項目繁雜，涉及范圍廣，與全行各項工作及每位職工的工作、生活都息息相關。

三是服務性。后勤工作的本質是服務，工作內容是為本單位的正常運行提供協(xié)助，是保障央行履行職能的基礎。因此，后勤工作人員不僅需要工作熱情，還需要專業(yè)的工作能力，兩者的完美結合，才能做好后勤工作，得到被服務者的認可。

四是協(xié)調性。后勤管理工作涉及面很廣，既要處理人際關系，又要處理好人與物之間的關系，而人與物的關系處理不當，又會影響到人與人之間的關系。央行工作所需的交通出行、通訊、防疫等物資保障都需統(tǒng)籌規(guī)劃，一旦疏忽大意，就會影響全行工作的開展。其次是縱向關系的處理，央行后勤既要統(tǒng)籌好行內各部門的關系，又要協(xié)調好本行與外部的諸多方面的關系。

五是時效性。后勤管理工作是動態(tài)的活動，每一項服務都有緊迫性，所有的工作都是在規(guī)定時間內完成的，任何工作的開始和結束都有合理的時效性，辦事必須快速高效、及時、合理、科學。

（三）人民銀行后勤服務社會化的必要性

一是降低政府開支，創(chuàng)建節(jié)約型政府?！稒C關事務管理條例》的制定就是為了強化機關事務的管理，規(guī)范事務工作，減少開支，創(chuàng)建節(jié)約型政府。各級國家單位都可以參考此條例，遵循公開透明、節(jié)約高效的原則，簡化接待禮儀，嚴格執(zhí)行相應的公務接待制度和標準。機關后勤服務社會化能有效降低機關的運行成本，同時強化了社會監(jiān)督，提高了后勤的服務能力。

二是充分展示后勤管理職能。央行后勤管理的主要職責是為機關行政事務如重大會議、活動、物業(yè)管理、工作用車等提供后勤保障，同時還負責領導接待服務、環(huán)境衛(wèi)生、安保消防、食堂管理等等多個方面的工作，工作內容繁雜，進一步推進后勤服務社會化能夠更好發(fā)揮后勤機關作用，提高后勤服務效能。

三是更好地發(fā)揮市場的調控作用。后勤服務社會化的創(chuàng)新之一就是將市場機制引入，充分發(fā)揮市場對資源配置的調控作用。熟悉市場經濟規(guī)律，完善制度體系建設，使政府的宏觀調控能力和市場的微觀調控能力完美結合，促進經濟社會的發(fā)展。后勤服務社會化使服務的各個環(huán)節(jié)面向市場，通過競爭發(fā)展壯大，同時能強化后勤對市場機制的微觀調控能力。

二、央行后勤服務社會化管理的存在的問題和原因分析

（一）當前后勤服務社會化管理存在的問題

1.改革缺乏系統(tǒng)性和整體性

目前，央行的后勤服務社會化改革沒有統(tǒng)一的組織領導機構，缺乏總體規(guī)劃和頂層設計，尚未制定明確的改革方案、改革路徑、時間表和任務圖，沒有建立科學的激勵和約束機制，改革具有一定的隨意性和主觀性。改革主體往往局限于本部門的利益和實際需要，后勤資源并未在全省范圍內進行有效的整合，從而實現(xiàn)規(guī)模效益帶來降低行政運行成本的目的。全省各分支行后勤服務社會化改革進程不統(tǒng)一、不平衡的問題突出。在社會化改革的具體環(huán)節(jié)中，如資金安排、人員管理、需求編制、外包采購、合同設計、考核評價機制的建立等方面都是依靠本部門的力量進行推進，缺乏必要的分工協(xié)作，橫向對比交流不充分，好的經驗做法沒有及時復制推廣，制約了央行后勤服務社會化改革的成效。

2.服務效能不高的問題仍然突出

一是對服務對象的需求響應不夠及時有效。央行后勤服務由于政治性、時效性、復雜性和綜合性的特點，需要服務人員具有較強的責任意識、大局觀、溝通能力及專業(yè)技能，一些社會機構對服務對象提出的問題響應不夠及時有效，甚至敷衍了事，如部分在舊樓辦公的單位時常遇到漏水、車位不足、辦公設備老化故障的問題，雖然采取了一定的措施，使問題得到了緩解，但由于專業(yè)能力不強，不熟悉情況，缺乏責任心和積極性，導致了許多問題長期存在并沒有從根本上解決。

二是社會機構片面追求節(jié)約成本，服務保障不到位、質量不高的問題時有發(fā)生。社會機構受到經濟利益驅動，在與機關事務管理局簽約固定金額合同的情況下，尋求降低成本以擴大利潤，將后勤服務資源的配置維持在保障基本服務需求的水平，但機關后勤服務現(xiàn)實情況復雜多變，一旦遇到突發(fā)情況時難以應對，產生服務保障不到位的問題，甚至帶來安全隱患。

3.人員素質不適應現(xiàn)代后勤要求

雖然央行后勤部門近年來通過招聘吸納了一些年紀輕、學歷高的干部職工，但總體上人員隊伍青黃不接、年齡結構老化、整體學歷偏低、專業(yè)不對口普遍、一線工作人員流失率偏高、中高級技能人才缺乏的問題還是普遍存在，現(xiàn)有后勤隊伍的人員素質不能很好適應社會化改革后現(xiàn)代后勤的要求。同時，后勤部門出業(yè)績難、行政級別較低、人員流動相對閉塞的問題，也導致干部晉升慢、社會資源有限的現(xiàn)實囧境，造成了高素質的人才引進困難，人員隊伍思想不穩(wěn)定。此外，長期封閉、自給自足的后勤服務，對“鐵飯碗”認識的影響，造成一些人安于現(xiàn)狀，缺乏競爭意識、專業(yè)技能和創(chuàng)新意識。現(xiàn)有的機關后勤隊伍無法滿足新時代機關后勤服務保障專業(yè)化、科學化、精細化的要求，需要通過管理體制改革和深化機關后勤服務社會化改革來改變現(xiàn)狀，實現(xiàn)機關后勤服務團隊的瘦身、精干、專業(yè)化。

4.管理模式不符合經濟發(fā)展現(xiàn)狀

央行后勤自服務社會化改革以來，有了很大的改進，但由于央行的體量太大，改革未觸其根本，總體上還是原來的模式，各部門工作分工未變，這種模式競爭性小、監(jiān)督低下、浪費嚴重，與當前市場經濟下的高效企業(yè)管理模式不一致。同時，在目前的管理體制下，由于不能合理劃分自己的后勤管理服務職能，在工作中往往既是后勤服務的有效管理者，同時又是后勤服務的有效提供者，這種服務和管理互不分離的實際情況也致使管理部門很大部分的精力主要用于提供繁雜的日常性后勤服務管理工作，不能完全跳出管理者的身份，更多地從事服務工作。

（二）原因分析

1.缺乏籌劃和管理

央行由于其特殊性，機構分布比較分散，同時央行獨立辦公，與當?shù)仄渌麢C關單位接觸相對較少，這種分散的機構設置造成了全國各分支機構的后勤管理和后勤服務社會化改革缺乏統(tǒng)一的組織領導機構，各后勤部門以服務保障所在分支行為目標，后勤資源分散管理，各自為政，難以在全省范圍內進行有效的資源整合，無法推進各部門之間的分工協(xié)作、形成改革合力，同時也阻礙了后勤部門之間的交流學習。

2.市場機制發(fā)揮不充分

通常我們認為只有自由的、存在競爭的市場才能提供高效的服務。央行后勤服務社會化改革當中，這種優(yōu)勝劣汰的市場競爭機制并未得到充分發(fā)揮。首先，在選取社會機構方面，由于機關后勤管理人員獲取社會資源的局限性，一些優(yōu)秀的社會機構未被及時吸納進機關后勤服務市場;其次，考核評價機制發(fā)揮不充分，在對社會機構的考核評價方面，雖然建立了績效考核評價制度，也定期對合同履約情況進行打分，但由于指標權重設置不合理，實施評價的經辦人員存在應付的思想，造成了評價客觀性不足、流于形式的問題，無法真正有效衡量社會機構的優(yōu)略。

3.隊伍偏大、素質不高、機制老化

目前，央行后勤服務模式仍是“大而全”“小而全”，且點多、面廣、線長，存在不少歷史遺留問題，造成了機關后勤隊伍規(guī)模偏大，人員閑置和資源嚴重浪費。而與此形成鮮明對比的是，專業(yè)型、創(chuàng)新型人才相對欠缺。管理人員中，多數(shù)沒有經過專業(yè)培訓，缺乏現(xiàn)代管理知識基礎，甚至有一部分是從別的崗位分流而來，對后勤服務工作一知半解。此外，崗位交流等機制缺失，后勤工作人員輪崗機會少、職業(yè)發(fā)展慢，也抑制了他們工作的熱情和激情。

4.目標缺乏激勵機制

一是職位固化阻礙了后勤人員晉升的通道。央行后勤市場化改革以前，職工的工作壓力很小，職位的晉升在很大程度上并不取決于工作或服務的好壞，而是工作時間的長短以及領導的喜好等，這使得在職的員工對于工作的態(tài)度普遍比較隨意，缺乏工作熱情，即使應屆生進入單位后，沒有工作壓力，工資收入和工作情況沒有太大關系，也會慢慢習慣這種安逸的工作環(huán)境。久而久之，導致整個單位無視外界激烈的市場競爭，不能參與到市場競爭中。

二是行政人員的晉升機會較小。單位的工資構成和任職的時間長短雖然有一定的關系，但關系很小，平均每幾年才會有小的調整額。雖然有年終業(yè)績考核，但由于單位用人制度難以升降，導致這一科目實際沒有起到激勵的作用，失去了激勵員工的意義。

三、國內外機關后勤服務社會化管理的經驗

（一）國外經驗

以美國為例，美國作為發(fā)達資本主義國家，經濟的市場化程度較高，較早形成了以自由競爭為主的經濟格局。在這種大背景下，美國地方政府機關后勤服務具有較高的市場化程度，社會機構參與機關后勤服務的領域較為廣泛，服務供應種類較為豐富，政策法規(guī)較為完善，監(jiān)督管理比較到位。美國地方政府的機關后勤服務社會化改革主要有兩種方式：一是政府將機關后勤服務項目整體打包，通過招投標的方式外包給社會機構，與中標單位簽訂服務合同，詳細約定機關后勤服務的內容和要求，政府不再直接提供后勤服務，而只是提供資金和做好監(jiān)督管理，這種后勤服務模式可以明顯提升機關后勤服務的效率和專業(yè)化程度。二是政府與承接的社會機構共同提供機關后勤服務，在機關后勤服務內容中，一部分由政府直接提供，另一部分由承接的社會機構提供，政府與社會機構進行分工協(xié)作，形成合作模式，這種方式可以防止社會機構壟斷機關后勤服務市場，保障服務質量。

為了規(guī)范機關后勤服務社會化改革，美國地方政府注重出臺與改革配套的相關法律法規(guī)，其中詳細規(guī)定了政府購買服務過程當中的各個環(huán)節(jié)，為改革提供了法律保障。一是對承接機關后勤服務的社會機構進行稅收減免，降低其生產經營成本，支持其做大做強后勤服務市場，提高其參與機關后勤服務的積極性，以便地方政府能夠獲得長期高質量的后勤服務。二是將政府機關后勤服務外包項目納入年度預算，有效保障后勤服務社會化改革中的資金支出。三是強調發(fā)揮地方政府的主導作用。隨著美國經濟的快速發(fā)展，早先的機關后勤服務社會化改革中，地方政府一味追求效率而忽視了質量提升的重要作用，經歷較長時間的運作后，他們意識到了質量問題，在此后的機關后勤服務社會化改革中，地方政府強調要做到服務質量與效率的并重，以獲得更好的后勤服務體驗。美國地方政府在推進機關后勤服務社會化的同時，注重構建系統(tǒng)完善的監(jiān)管體系。地方政府從購買服務生效開始，就采用多種方式加強監(jiān)管，以確保承接的社會機構能夠提供高質量的后勤服務。政府用于購買服務的經費都需納入年度預算管理，經過地方議會批準同意后方可使用，每筆支出都有詳細的記錄，且向社會公開政府購買服務的項目內容和購買過程，保障購買過程的公平公正，杜絕權力尋租和腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，使得承接機構能夠平等競爭。

（二）國內經驗

以寧波為例，寧波市機關后勤服務社會化改革起步較早，始于20世紀90 年代，經過不斷探索總結，經歷了從零星引入第三方參與后勤服務到大范圍引入優(yōu)質資源方后勤保障的過程。2015年，寧波市將機關后勤服務社會化改革列入經濟體制改革的重要內容，實現(xiàn)了保潔、綠化、工程、安保、會務、餐飲六大服務事項的社會化改革，機關后勤服務模式和內容取得了長足進展。

一是勞務服務實行人工外包，機關后勤服務部門根據(jù)實際用工需求定崗定人，編制詳細的采購需求進行招標，中標的第三方公司按照合同約定的標準提供勞務服務人員，機關后勤服務部門每年向第三方公司支付勞務服務費，并定期根據(jù)市場用工價格對費用進行調整。勞務服務所需的耗材和物資則由機關后勤服務部門統(tǒng)一采購提供。

二是經營類服務實行委托經營，將餐飲服務、安保、日常維修、衛(wèi)生保潔、會務保障等業(yè)務進行打包整體外包，通過招標方式委托專業(yè)公司進行經營，按照企業(yè)化的方式運作，采用績效工作標準，收入分配更多向一線員工傾斜，激發(fā)員工的工作積極性，基本做到與社會接軌。由于寧波市行政中心規(guī)模大，后勤服務種類多、要求標準高，很難由一家公司獨立完成全部后勤服務內容，因此，決定通過招標引入聯(lián)合體兩家公司共同負責市級行政中心的后勤服務，按照業(yè)務類別劃分工作界限，實現(xiàn)了合理競爭和優(yōu)勢互補。

三是特殊服務實行專業(yè)外包，寧波市機關事務管理局聘請專業(yè)公司承接公共機構節(jié)能平臺建設、公務用車管理平臺開發(fā)、財務管理軟件研發(fā)、監(jiān)控系統(tǒng)安裝等方面的后勤服務項目，在機關大院內建設了“一站式受理”“一卡經辦”“一個系統(tǒng)支撐”“兩網協(xié)管”的現(xiàn)代化后勤服務運管體系。解放了機關的人力資源，突破了技術性、專業(yè)性的難題，實現(xiàn)了機關后勤從具體做服務到統(tǒng)籌管服務的轉變提升。

四是在監(jiān)管上下功夫，通過完善項目成本核算制度、績效評價體系、關鍵崗位堅持自主抓好等措施，對食材購買方面進行嚴格把關，對機關后勤社會化團隊進行了有效的監(jiān)管，解決了因追求經濟利益而降低服務質量的問題，有效控制了成本，提升了服務保障能力，改善了政府形象。

四、央行后勤服務社會化管理的政策建議

（一）加強對全市各部門后勤業(yè)務的集中統(tǒng)一管理

借鑒發(fā)達國家和國內先進地區(qū)經驗，按照“一級政府、一級公共預算、一級公共后勤”的管理原則，整合同市各機關后勤業(yè)務部門，設立市級機關事務管理局管理全市各部門的機關事務，其性質為行政機關，可根據(jù)后勤服務的業(yè)務種類下設若干個二級單位：如安全保衛(wèi)中心、設備管理中心、物業(yè)管理中心、會務服務中心、膳食服務中心和綜合服務中心等，負責不同類別機關后勤業(yè)務的具體工作，實現(xiàn)專業(yè)化管理。除有特殊保障需求外一般不再設立機關服務中心，統(tǒng)一由市級機關事務管理局或本單位的后勤處室組織社會機構提供具體后勤服務。同時加強以省為單位的央行聯(lián)動，吸取先進的經驗，加強學習，資源互補。

（二）統(tǒng)籌推進后勤服務社會化改革

摸清單位后勤資源和服務對象需求，按照后勤服務的業(yè)務種類實現(xiàn)需求整合，對央行的辦公用房物業(yè)管理狀況、設施設備的種類數(shù)量、公務用車的型號數(shù)量、后勤服務臨聘人員情況、后勤服務的外包狀況、合同簽訂情況、特殊后勤服務需求等內容進行系統(tǒng)、全面的統(tǒng)計，動態(tài)掌握后勤服務需求，同時按照同類合并的思路編制采購需求，有效推動后勤服務保障需求的整合。

做好進一步社會化改革前的評估，加大購買服務力度，堅持有所為有所不為。后勤要對擬外包的項目進行評估，從安全、保密、投入產出效率、服務對象需求等方面分析具體項目社會化改革的必要性和可行性，對比采取不同外包方式的優(yōu)劣，選擇最合適的外包方式。要充分利用市場供給充足的優(yōu)勢，加大對機關后勤服務外包的購買力度，對于基建工程、專業(yè)工程、設施設備維修保障、信息化系統(tǒng)運維等專業(yè)化較強的服務內容，通過單獨招標簽訂合同進行專業(yè)外包;對于安保、水電維修、保潔、會務保障等以勞務服務為主的項目，要定人定崗，編制預算，進行勞務外包;對于涉及安全、保密的后勤服務，如公文交換、文印工作、重點區(qū)域的安保、保潔等后勤服務，以及原材料采購供應、經費核算、考核評價等關鍵崗位，要保留自辦。

（三）加強后勤隊伍建設

加強集中培訓，提高業(yè)務素質。開設政策法規(guī)專題培訓、合同管理培訓、工程管理培訓等課程，通過系統(tǒng)培訓，提升后勤隊伍的專業(yè)能力。營造濃厚向上的學習氛圍，訂閱《中國機關后勤》《中國行政管理》等專業(yè)期刊雜志，組織專題研討班和興趣小組，定期交流分享讀書心得體會。加強與兄弟省市的溝通交流，增加機關事務系統(tǒng)內部縱向和橫向的交流，多走訪國內機關事務管理的先進單位學習經驗，開拓視野，吸收借鑒好的優(yōu)良做法，努力錘煉自身本領。

（四）引入市場機制，完善后勤管理體制

促進社會化保障機制建設，轉變內部服務的封閉式、自我服務的不良模式，抓住社會化運作帶來的分工調整機遇，發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高市場競爭力，壯大自身實力。在后勤的管理探索中，積極納入市場化方式，實現(xiàn)對資源的優(yōu)化。在機關與社會之間建立完備的商品關系和商品活動，有效推動機關后勤服務商品化經營管理，提升機關與社會之間的關系，更好地把握機關與社會的默契能力，為全社會的和諧流動與運行打下堅實基礎。

（責任編輯：張恩娟）

參考文獻：

[1]朱睿.基層央行采購流程優(yōu)化建議[J].金融經濟，2019（22）.

[2]王河.新時期人民銀行事務保障體系研究[J].海南金融，2019（12）.

[3]郭強.基層央行后勤服務轉型與提升[J].青海金融，2017（5）.

收稿日期：2021-11-22

基金項目：李 ? 威（1990-），女，河北石家莊人;盧艷龍（1997-），男，河南安陽人;胡余平（1977-），男，海南海口人;以上作者均供職于中國人民銀行?？谥行闹?。