郭雪琴，熊莉娟，李鑫，徐晨子，向御婷，肖芳，王玉梅，何嘉

領(lǐng)導(dǎo)行為影響著員工工作行為、組織目標(biāo)與效能，一直是管理學(xué)研究的熱點。變革型領(lǐng)導(dǎo)等正性領(lǐng)導(dǎo)行為及其積極影響受到廣泛重視，而負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為由于組織相對寬容及缺乏有效解決的部門導(dǎo)致關(guān)注較少[1]。我國社會情境特點為集體主義，且受傳統(tǒng)儒家思想影響，上尊下卑觀念深入人心，負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為相較于國外可能更甚[2]。護(hù)理團(tuán)隊工作任務(wù)重、風(fēng)險高，且人力資源處于緊缺狀態(tài)，人民健康需求及患者敏銳度不斷增高。護(hù)士長作為一線領(lǐng)導(dǎo)者，在管理過程中更容易發(fā)生負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為[3]。調(diào)查顯示，我國護(hù)士受到一定程度的護(hù)士長負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)[4-5]，對護(hù)士情感態(tài)度及行為、患者滿意度及相關(guān)預(yù)后、組織績效等多方面均有消極影響。由于負(fù)性事件造成的消極影響往往大于正性事件的積極影響，負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為的預(yù)防改進(jìn)比正性領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)提升更為重要[6]。因此，對護(hù)士長負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為的研究和探索不容忽視。本文對護(hù)士長負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)研究進(jìn)行綜述，旨在引起護(hù)理領(lǐng)域的重視，為提高管理效能提供參考。

1 負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為概念及維度

1.1概念 負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行管理活動的過程中，因濫用權(quán)力而對下屬造成潛在的身體、心理、情緒或經(jīng)濟(jì)傷害的行為[7]，相關(guān)研究主要集中于辱虐管理(Abusive Supervision)這一主要表現(xiàn)形式。辱虐管理由Tepper[8]于2000年首次提出，目前已被學(xué)者廣泛接受，主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)對員工持續(xù)的語言或非語言性敵意行為，幾乎存在于各類組織中，具有主觀性、情境性、持續(xù)性、非身體接觸性、非行為意向性五大特點，本質(zhì)上是對員工采取的一種較為偏激的負(fù)面反饋行為[9]，主要強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為本身而非行為帶來的后果。辱虐管理不可避免地會產(chǎn)生消極后果[10]。一些學(xué)者提出了其他有關(guān)負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為的概念，如破壞性領(lǐng)導(dǎo)(Destructive Leadership)[11]，毒性領(lǐng)導(dǎo)(Toxic Leadership)[12]等，著重于一再發(fā)生和系統(tǒng)性的行為，同時強調(diào)了行為所帶來的后果。不同于工作場所欺凌，負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為來自領(lǐng)導(dǎo)，不包括來自同事的欺凌[13]。我國護(hù)理領(lǐng)域有關(guān)負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為的研究大多引用辱虐管理這一概念，如胡悅等[14]最先開始對護(hù)士長辱虐管理的研究。國外以Labrague為主，其基于毒性領(lǐng)導(dǎo)概念開發(fā)了護(hù)士長毒性領(lǐng)導(dǎo)行為量表[12]，對相關(guān)前因變量[15]及后果變量[16]進(jìn)行了探討。

1.2維度 Rodwell等[17]提出護(hù)士長負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為主要由工作任務(wù)、人身攻擊和孤立3個維度構(gòu)成。人身攻擊維度，如護(hù)士長辱虐管理，對護(hù)士進(jìn)行語言攻擊；工作任務(wù)維度，如護(hù)士被分配做毫無意義的工作，護(hù)士長對工作過度管理等；孤立維度，如護(hù)士長對護(hù)士態(tài)度冷漠，或者不允許他們與同事互動，護(hù)士受到忽視等。Labrague等[12]將護(hù)士長負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為歸為偏執(zhí)行為、自戀行為、自我促進(jìn)行為及羞辱行為4個維度。偏執(zhí)行為，如護(hù)士長輕視或忽視護(hù)士與其相反的想法、護(hù)士長觀點不被護(hù)士贊同或接受時會提高嗓門等；自戀行為，如護(hù)士長認(rèn)為自己是一個非凡的人、單位或病房的未來只有自己才能發(fā)展、護(hù)士長將個人利益放在第一位等；自我促進(jìn)行為，如當(dāng)護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)在場時，護(hù)士長會迅速改變自己的行為、護(hù)士長采用欺騙手段來取悅上級、護(hù)士長只對為自己帶來利益的員工有好感；羞辱行為，如護(hù)士長反復(fù)提醒護(hù)士以前犯過的錯誤、對科室其他人員說護(hù)士的壞話、反復(fù)提醒護(hù)士在工作中不稱職和低效率。目前，在我國護(hù)理文化背景下，未進(jìn)行相關(guān)維度研究，有待進(jìn)一步進(jìn)行專業(yè)化操作性定義。

2 護(hù)士長負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)測評工具

負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為的測量主要是根據(jù)其具體概念出發(fā)，大多采用他評測量法，根據(jù)員工報告自我感知或同事遭遇到的負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為的頻率、影響來評估負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)程度的高低。目前護(hù)理領(lǐng)域主要采用以下3個測評工具。

2.1辱虐管理問卷(Abusive Supervision Item) Tepper[8]基于其提出的辱虐管理概念開發(fā)，主要描述被調(diào)查者對領(lǐng)導(dǎo)在職場互動中表現(xiàn)出的語言和非語言辱虐管理的感知。問卷為單維度，共15個條目，采取 Likert 5級評分法，完全不同意1分，完全同意5分，總分15～75分，分?jǐn)?shù)越高則員工感知的辱虐管理越嚴(yán)重。Lyu等[4]測得該問卷Cronbach′s α系數(shù)0.96。也有研究者根據(jù)自己的研究情況對該問卷的條目進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整使用，如徐燕[18]為避免護(hù)士對涉及辱虐行為的負(fù)面問題產(chǎn)生抵觸情緒，影響填寫質(zhì)量，增加了13個不用于問卷結(jié)果統(tǒng)計分析的對應(yīng)辱虐管理的正面描述項。該問卷目前使用頻率最高，但尚未對辱虐管理的整體構(gòu)念與維度之間的關(guān)系進(jìn)行清晰界定，有待后續(xù)研究給予豐富。

2.2護(hù)理管理者毒性領(lǐng)導(dǎo)行為量表 (Toxic Leadership Behaviors of Nurse Managers，ToxBH-NM) Labrague等[12]選取313名護(hù)士作為樣本，采用探索性序貫研究設(shè)計和探索性因子分析法得到ToxBH-NM。共4個維度(羞辱行為、自戀行為、自我促進(jìn)行為、偏執(zhí)行為)，30個條目。采取Likert 5級評分法，總分30～150分，其中30～69分代表無毒性行為，70～110分代表中度毒性行為，111～150分代表嚴(yán)重毒性行為。量表的Cronbach′s α系數(shù)0.975，重測信度系數(shù)0.801，具有較好的心理測量學(xué)特性。Labrague等[15]采用此問卷對菲律賓10所醫(yī)院的240名護(hù)士長進(jìn)行橫斷面調(diào)查，進(jìn)一步得出護(hù)士長負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)預(yù)測因素。此量表是目前護(hù)理領(lǐng)域最具有針對性的量表，但尚無學(xué)者進(jìn)行本土化信效度檢驗。

2.3破壞性領(lǐng)導(dǎo)量表(Destructive Leadership Scale) 鐘慧[19]將破壞性領(lǐng)導(dǎo)量表[11]進(jìn)行中國本土化翻譯修訂，共3個維度(專制自私型、支持不忠型、建設(shè)型)，21個條目。采取4級評分法，從未1分，幾乎總是4分，總分21～84分，各維度得分越高表示該型領(lǐng)導(dǎo)行為越強。量表Cronbach′s α系數(shù)0.95，各維度Cronbach′s α系數(shù)0.80～0.90。袁美娟等[20]采用此量表對260名臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，得出護(hù)士長存在一定的專制自私型(22.69%)及支持不忠型(30.77%)負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為。陸樹玲等[21]對某二甲醫(yī)院215名臨床護(hù)士調(diào)查顯示，約1/3護(hù)士遭遇過護(hù)士長負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為。該問卷為普適性問卷，在其他領(lǐng)域使用較多，護(hù)理領(lǐng)域使用較少，因其未結(jié)合護(hù)理實際背景，且3個維度中僅2個為負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為維度，不能針對性識別負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為。

3 護(hù)士長負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)因素

3.1組織情境因素 國外學(xué)者指出，影響護(hù)士長產(chǎn)生負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為的組織因素有醫(yī)院類型、組織競爭壓力、管理病區(qū)數(shù)、病區(qū)患者數(shù)、組織工作分配[15]、護(hù)士長感知到的組織不公[22]等。私立醫(yī)院以盈利為目的，工作環(huán)境競爭壓力大，使包括護(hù)士長在內(nèi)的管理層必須保持高績效、高競爭力來創(chuàng)造更多利潤，迫使其不顧后果地消極行使權(quán)力以達(dá)到目標(biāo)。公立醫(yī)院可能存在工作分配不合理情況，由于病房床位占有率高和護(hù)理人員短缺迫使護(hù)士長在履行管理職責(zé)的同時還要從事臨床護(hù)理，也會增加其壓力[23]。此外，同時管理2個或以上病區(qū)的護(hù)士長更容易產(chǎn)生負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為。目前尚未見我國護(hù)理領(lǐng)域相關(guān)組織因素方面的研究，跨文化負(fù)性管理研究亟需開展。

3.2員工個體特征 領(lǐng)導(dǎo)行為是一種領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的互動行為，護(hù)士長負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為不能單獨造成消極結(jié)果，還要依靠員工的主觀感知。研究表明，女性相比于男性能更多地感知到來自上級的負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)[24]。對道德問題敏感的員工則不太可能受到負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為的影響[25]。員工不同的應(yīng)對方式也是影響領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)性行為的重要因素[26]，當(dāng)遭受負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為時，員工由于敬畏、害怕報復(fù)等采取沉默等逃避性應(yīng)對方式，可能被領(lǐng)導(dǎo)者誤認(rèn)為員工對其行為方式的認(rèn)可，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)負(fù)性行為的增加。

3.3管理者個體特征 男性領(lǐng)導(dǎo)者相比于女性領(lǐng)導(dǎo)者更容易對員工實施負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為[21]，可能與男性領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)注組織權(quán)力運作和利益分配有關(guān)。長期心理抑郁[27]、睡眠不足[28]等因素也是領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)特征因素。心理授權(quán)較高的護(hù)士長認(rèn)為自身對集體、團(tuán)隊貢獻(xiàn)重大，當(dāng)護(hù)士長覺得他們的個人目標(biāo)不能在組織中使用合法手段實現(xiàn)時，便會借助一些行為來滿足自己的利益需求，可能會開始實施負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)[29]。管理經(jīng)驗較少，缺乏領(lǐng)導(dǎo)技能的護(hù)士長一方面接受醫(yī)療衛(wèi)生改革的挑戰(zhàn)，另一方面需要適應(yīng)新角色，往往被確定為無效領(lǐng)導(dǎo)[30]。

4 護(hù)士長負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為的消極影響

4.1護(hù)士方面 護(hù)士長負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為對護(hù)理人員的情感態(tài)度及行為均造成消極影響。①情感態(tài)度方面：增加護(hù)士工作壓力感知，產(chǎn)生一系列心理健康問題，出現(xiàn)情緒衰竭[14]，護(hù)士職業(yè)使命感及自我效能感降低[20，31]，護(hù)士在工作場所面對道德挑戰(zhàn)時所表現(xiàn)出來的堅持自己的價值觀和原則，克服恐懼的道德勇氣降低[25]，不利于護(hù)士的個人和專業(yè)發(fā)展。進(jìn)一步使護(hù)士的工作滿意度降低[17]，離職意向增加[18]。②行為方面：導(dǎo)致護(hù)士在組織內(nèi)不愿表達(dá)自我，進(jìn)行諫言與共享隱性知識[32]，不主動幫助同事甚至可能誘導(dǎo)出現(xiàn)同事間的暴力行為[33]，在外人面前不會對組織進(jìn)行高度評價[34]，不利于組織發(fā)展，對工作投入程度[31]及人文關(guān)懷能力降低[5]，甚至?xí)a(chǎn)生反生產(chǎn)行為，如越軌、報復(fù)等[35]。

4.2患者方面 護(hù)士長作為一線護(hù)理人員的直接領(lǐng)導(dǎo)者，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與患者安全相互關(guān)聯(lián)[36]。大多通過影響護(hù)理人員及其工作環(huán)境，從而影響到護(hù)理質(zhì)量[16]，甚至出現(xiàn)缺失護(hù)理或者差錯護(hù)理，進(jìn)而對患者造成相關(guān)影響，如增加患者住院時間、出現(xiàn)用藥差錯[37]、降低患者滿意度[22]，造成患者感染、身體殘疾甚至死亡[38]。

4.3組織方面 護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)隊合作、團(tuán)隊創(chuàng)新、團(tuán)隊氛圍、沖突管理方面均有影響[39]。負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為是對組織造成嚴(yán)重和持久影響的主要因素，導(dǎo)致團(tuán)隊績效降低[8]，出現(xiàn)團(tuán)隊關(guān)系沖突[33]，除非得到有效糾正，否則將繼續(xù)通過影響員工而造成組織受損，導(dǎo)致負(fù)性組織文化滋生，增加產(chǎn)生更多負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)者的可能性，甚至使負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為合理化[40]，可能使護(hù)理專業(yè)陷入困境，并可能削弱整個醫(yī)療行業(yè)的能力。

5 改善護(hù)理領(lǐng)域負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為的對策

5.1護(hù)士方面 關(guān)于預(yù)防處理負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為，護(hù)士方面可以開展一些關(guān)于溝通能力、相關(guān)法律等培訓(xùn)及支持項目，以提高其對護(hù)士長負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)識及敏感性，避免采用逢迎上級等不正確回避行為產(chǎn)生潛在不良結(jié)果[17，41]。主張以自信尊重的方式處理問題，在負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為出現(xiàn)初期直接面對，可向組織部門報告，敢于維護(hù)自己的合法權(quán)益。此外，可多方面獲得同事、朋友、家人的支持，及時排解不良情緒[13]。

5.2護(hù)士長方面 管理者自我方面要提升“正念特質(zhì)”[42]，尋找更合適的糾錯表達(dá)方式，如“幽默”“愛之深責(zé)之切”“對事不對人”等[9]。此外，也可主動接受關(guān)于科學(xué)化管理、壓力應(yīng)對、情緒管理等培訓(xùn)，避免經(jīng)驗化管理。同時也要提高自我抗壓能力，合理休息及疏導(dǎo)負(fù)面情緒，而非將其施加給護(hù)士。工作方面做到信息公開透明，崗位職責(zé)明確清晰。日常生活方面定期主動與護(hù)士進(jìn)行溝通，站在公平、平等的立場上鼓勵護(hù)士直言，有建設(shè)性地開展相互檢討，對于員工反饋的意見，要格外重視，及時矯正，并且通過員工滿意度等方式及時調(diào)查矯正效果[7，13]。

5.3組織方面 組織應(yīng)對護(hù)士長工作引起高度重視，客觀評價，合理報酬。在發(fā)展護(hù)士長時，剔除有明顯負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為傾向的護(hù)士長[21]；限制每個護(hù)士長管理的病區(qū)數(shù)量及患者數(shù)，根據(jù)實際情況可增派助理護(hù)士長[15]。同時應(yīng)給予足夠的組織支持，嘗試進(jìn)行早期發(fā)現(xiàn)心理健康問題系統(tǒng)的開發(fā)，有助于及時發(fā)現(xiàn)并糾正負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為，將管理由事后算賬、事中反饋轉(zhuǎn)變?yōu)榕c事先優(yōu)化相結(jié)合的前饋-反饋模式[9]?？紤]制定工作場所負(fù)性行為零容忍策略，構(gòu)建暢通的正式與非正式溝通渠道[15]，如果行為性質(zhì)嚴(yán)重或長期存在，更需重視，徹底調(diào)查，嚴(yán)肅處理[43]。

6 小結(jié)

目前國內(nèi)關(guān)于護(hù)士長負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為的研究主要集中在橫斷面現(xiàn)況調(diào)查和相關(guān)性研究，探討護(hù)士長負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為帶來的各方面消極影響，對前因及干預(yù)研究較少。未來可以考慮將我國護(hù)理領(lǐng)域負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行可操作性定義，結(jié)合我國護(hù)理實際背景，將質(zhì)性研究與量性研究相結(jié)合，從護(hù)士個人、護(hù)士長以及醫(yī)院組織等多個方面綜合思考與分析，編制護(hù)士長負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為評估相關(guān)問卷，多方面探討開展預(yù)防與干預(yù)管理模式。