彭店子鎮(zhèn)政府 李紅翠

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的逐步發(fā)展，行政事業(yè)單位職能呈現(xiàn)多樣化趨勢，在這一特殊背景下，關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理工作中的績效考核部分就顯得格外重要，這就要求各個行政事業(yè)單位以自身實際需求為依據(jù)，對績效考核管理模式和內(nèi)容進(jìn)行重新修訂，以事業(yè)單位對人才的實際需求為目標(biāo)導(dǎo)向，全面優(yōu)化人才管理體系，制定明確的績效考核管理目標(biāo)，研究出科學(xué)合理的考核內(nèi)容和方法，讓考核結(jié)果發(fā)揮出實際應(yīng)用價值，為后續(xù)人力資源管理工作的開展打下良好基礎(chǔ)。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用

（一）績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)

在人力資源管理工作過程中，績效考核是其中最關(guān)鍵、最為基礎(chǔ)的一部分。目前，我國大多數(shù)行政事業(yè)單位在招募人才時都會選擇聘用制，在聘用制度之下的招募，必須要以一個完善的績效考核體系作為保障和基礎(chǔ)。應(yīng)聘者想要在應(yīng)聘過程中成功上崗，首先必須要使自身表現(xiàn)與事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)相符合，只有這樣，才能夠讓事業(yè)單位來進(jìn)一步了解該應(yīng)聘者的基本情況和專業(yè)能力。

（二）績效考核是獲取薪資報酬的標(biāo)準(zhǔn)

績效考核結(jié)果作為事業(yè)單位員工工作能力和專業(yè)水平的直接表現(xiàn)載體，與薪資薪酬直接掛鉤，根據(jù)績效考核結(jié)果靈活調(diào)整薪酬待遇，從而調(diào)動員工的積極性，在應(yīng)用績效考核開展人力資源管理工作的過程中，推動了事業(yè)單位薪酬發(fā)放的公平化和合理化，突破了傳統(tǒng)的一刀切，對于提升事業(yè)單位的工作效率、提高服務(wù)質(zhì)量都有著重大的現(xiàn)實意義。

（三）績效考核是人員培訓(xùn)的重要參考

目前，我國大多數(shù)的行政事業(yè)單位在員工入職后都會開展一些培訓(xùn)教育活動，而這些培訓(xùn)活動的名額每次都是有限的，在這種情況下就需要根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來對員工做出篩選，績效考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果就成了一個較為公平合理的評選指標(biāo)，管理人員既可以根據(jù)單位崗位的實際用人需求和員工個人能力來選擇合適的培訓(xùn)人選，也可以參考績效考核系統(tǒng)中的考核結(jié)果來判斷員工的培養(yǎng)潛力和價值投入，這大大提高了事業(yè)單位人員培訓(xùn)活動的有效性，使人力資源得到合理配置。

二、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的問題

（一）績效評估的結(jié)果不能得到很好的評價和應(yīng)用

有一部分事業(yè)單位的人力資源管理部門在績效考核結(jié)果出來之后，沒有及時向員工做好反饋工作，無法使員工第一時間了解到自己在工作中的不足和需要改進(jìn)之處，如果績效考核結(jié)果最終沒有發(fā)揮出督促員工進(jìn)步的效果，那么績效考核也就失去了本身的價值，浪費(fèi)了績效考核中所耗費(fèi)的人力物力。

（二）缺乏合理、完整的績效考核體系

其實，在事業(yè)單位崗位中有相當(dāng)一部分的崗位都是通過智力勞動，而不能以單純的工作量、任務(wù)量來衡量，所以績效考核評估時也很難對這種崗位的工作成果進(jìn)行直接量化打分，績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，這時就會存在一些單位不遵守績效考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略績效考核的應(yīng)用價值，整個單位的人力資源管理工作都處在一個滯后狀態(tài)。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理中績效考核體系的具體策略

（一）學(xué)習(xí)先進(jìn)的績效管理理念

要想強(qiáng)化事業(yè)單位的績效管理，首先要了解這項管理工作的開展特點：第一，其主要以事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)為向?qū)?，能夠?qū)κ聵I(yè)單位員工進(jìn)行組織管理，通過績效考核的方式幫助員工樹立正確的發(fā)展目標(biāo)，能夠?qū)⒆陨砟繕?biāo)與事業(yè)單位目標(biāo)相結(jié)合，有利于事業(yè)單位的戰(zhàn)略性發(fā)展。在這一過程中要加強(qiáng)管理者和事業(yè)單位員工的溝通交流。第二，能夠提高員工的工作績效，將員工作用效能充分體現(xiàn)出來。一個行政事業(yè)單位想要切實提升工作服務(wù)質(zhì)量，其領(lǐng)導(dǎo)和管理人員都必須要具備高水平的管理能力和先進(jìn)的績效管理理念。在開展各項日常工作活動中，領(lǐng)導(dǎo)要堅持以人為本的績效考核原則，結(jié)合單位的實際用人需求和工作特點，積極引導(dǎo)員工自覺參與到各項績效考核活動中去，要經(jīng)常向員工傳達(dá)績效考核對于單位發(fā)展的重要性，明確績效考核的目標(biāo)后再制定一些合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以身作則，不斷調(diào)整自身的管理方式，讓績效考核發(fā)揮出應(yīng)有的價值。

（二）全面優(yōu)化績效考核體系

只有建立完善的考核標(biāo)準(zhǔn)才能推動這項工作的順利開展，這需要單位管理人員對每個部門及崗位的實際情況和工作內(nèi)容進(jìn)行了解，制定針對性的考核內(nèi)容，明確績效考核目標(biāo)并得到員工的認(rèn)同。在實際開展考核工作的過程中也需要保證整個流程的規(guī)范性，要制定科學(xué)的績效計劃，首先要準(zhǔn)備好必要的信息資源，讓考核者與被考核者能夠進(jìn)行有效溝通。其次要將被考核者放在平等位置，采納他們的考核意見，有利于績效管理工作的有序開展，提高績效考核效果。最后，要對績效考核內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)，通過審定和確認(rèn)來完善績效考核計劃，保證績效考核管理的有效性。

要想充分發(fā)揮出績效考核的價值，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)考核單位的實際情況來做出整體規(guī)劃，以組建績效考核小組的形式，任命單位最高領(lǐng)導(dǎo)為組長，單位的人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)為副組長，組長之間、組長與組員間相互配合，共同開展專題會議活動，積極征求各項意見，制定績效考核體系，明確考核的意義、方法、內(nèi)容等。單位需要結(jié)合職工個人訴求實現(xiàn)采取科學(xué)合理的管理方式，達(dá)到最終的激勵目的。單位內(nèi)部管理人員需要先掌握自身發(fā)展情況，對單位發(fā)展中存在的不足之處進(jìn)行分析，進(jìn)一步促使績效價值得到提高，保證單位未來發(fā)展目標(biāo)與績效目標(biāo)相結(jié)合。結(jié)合事業(yè)單位的特征，將績、德、勤、廉等方面融入工作中，針對不同崗位制定相對應(yīng)的考核指標(biāo)，定量評價干部的工作效率、出勤情況，定性評價工作態(tài)度、責(zé)任意識、工作能力等，增強(qiáng)績效考核的可行性。各個部門管理人員承擔(dān)著較為重要的任務(wù)，需要對職工給予正確引導(dǎo)，使其了解行業(yè)發(fā)展情況，以正確的心態(tài)對待單位內(nèi)部績效考核。還可以通過擴(kuò)大宣傳范圍強(qiáng)化職工的績效意識。

（三）積極創(chuàng)新考核形式和內(nèi)容

人力資源部門在開展績效管理工作的過程中，要提前做好組織策劃工作，要確定具體的考核目標(biāo)和考核內(nèi)容，實現(xiàn)績效考核工作的科學(xué)開展。同時也需要選擇合適的考評人員，對各方面的考核內(nèi)容進(jìn)行客觀評估，并實現(xiàn)考核結(jié)果的科學(xué)運(yùn)用?？冃Э荚u人員一般都會選擇各部門的主管人員，會對部門員工及周圍同事進(jìn)行全面考核。要選擇正確的考核方法，保證考核結(jié)果的真實性和有效性。

績效考核的工作重心應(yīng)該定位在員工本身上，切忌脫離群體。想要確保績效考核結(jié)果真實可信，各項績效考核活動能夠順利開展，就先要保證績效考核的內(nèi)容和形式上符合單位實際情況，而不能脫離員工，而且要設(shè)置一些監(jiān)督人員，開設(shè)員工對績效考核的評價渠道，鼓勵員工表達(dá)出自己對績效考核的見解和意見。在事業(yè)單位人力資源管理逐步信息化的過程中，績效考核也可以借助一些先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來更新工作方式和內(nèi)容，比如搭建單位內(nèi)部的績效考核信息平臺，在該平臺上公開考核標(biāo)準(zhǔn)、公示考核結(jié)果，員工可以在平臺上發(fā)表關(guān)于績效考核結(jié)果或內(nèi)容的意見，盡力把績效考核打造成一個公開公平公正的工作。

（四）加強(qiáng)與員工的溝通交流

要保證考核結(jié)果的公平、公正與公開，這是促進(jìn)這項工作民主化開展的基礎(chǔ)也是后續(xù)管理工作科學(xué)開展的前提。對員工進(jìn)行考核評價后還需要與員工進(jìn)行有效的溝通交流，確保能夠?qū)⒖己私Y(jié)果及時反饋給員工，讓員工了解自己的工作情況和考核結(jié)果，明確工作中存在的缺陷。同時，管理者通過考核結(jié)果也可以了解各崗位工作人員工作中存在的問題，要建立一個公開的交流通道，讓考核者與被考核者相互之間進(jìn)行溝通交流，讓員工及時改進(jìn)自身的不足，也可以為管理者對管理方式和考核內(nèi)容的優(yōu)化提供有效參考。

我國行政事業(yè)單位種類繁多，對于不同類型的事業(yè)單位而言側(cè)重點也不同，例如各級鄉(xiāng)政府鎮(zhèn)政府主要工作是圍繞農(nóng)村各類問題進(jìn)行解決，同時對單位的職工進(jìn)行績效考核時應(yīng)結(jié)合員工在基層工作的自身情況以及分析問題解決問題的能力進(jìn)行評審。對于崗位進(jìn)行調(diào)整時，應(yīng)確保每位員工在新的崗位上能發(fā)揮自身長處，另外作為事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要用思想教育的方式提高員工歸屬感，讓他們切實感受到基層事業(yè)單位工作的責(zé)任，從而進(jìn)一步提升事業(yè)單位人力資源管理水平。

四、結(jié)語

績效管理主要利用考核手段來幫助員工找準(zhǔn)自己的定位，了解自身的優(yōu)點和缺點，根據(jù)績效考核結(jié)果可以對自身的不足進(jìn)行完善，并通過科學(xué)的績效管理將員工的作用價值充分展現(xiàn)出來，建立完善的績效考核管理體系以此促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)開展。通過本文的論述不難發(fā)現(xiàn)，在事業(yè)單位人力資源進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)從績效評價結(jié)果和評價考核體系，從根本上解決基層人力資源管理工作中存在的問題。為了從根本上完善事業(yè)單位人力資源管理中績效考核體系，必須要從多個角度同時入手，比如學(xué)習(xí)先進(jìn)的績效管理理念，全面優(yōu)化績效考核體系，積極創(chuàng)新考核形式和內(nèi)容，加強(qiáng)與員工的溝通交流，最后還要注意建立健全獎罰激勵機(jī)制。