張建國

（北京路新瀝青混凝土有限公司，北京 102218）

一、激勵視角概述

激勵是指通過開展某一種管理工作，有效激發(fā)相應(yīng)人員的工作積極性，推動其發(fā)揮自身的重要作用，帶動相關(guān)事物的良好發(fā)展。而激勵視角就是從激發(fā)相應(yīng)工作人員工作的積極性的角度，對當(dāng)前的工作內(nèi)容進(jìn)行分析。合理地促進(jìn)相應(yīng)管理工作的改善，以能夠充分發(fā)揮整個工作的重要激勵作用，帶動工作人員整體工作效果的良好提升。因此從激勵視角下，對當(dāng)前國有企業(yè)的績效薪酬管理工作進(jìn)行分析，能夠更加良好地推動國有企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整工作，能夠不斷提升國有企業(yè)績效薪酬管理工作的水平，充分發(fā)揮績效薪酬管理的重要作用，保證國有企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)，同時也能夠幫助國有企業(yè)吸引更加高水平的專業(yè)人員開展工作，有效提升國有企業(yè)的整體工作水平，推動國有企業(yè)的擴(kuò)大發(fā)展。

當(dāng)前我們所說的績效薪酬工作是通過對員工在工作過程當(dāng)中的突出部分進(jìn)行一定的獎勵，以能夠激勵員工不斷在工作過程當(dāng)中發(fā)揮全部能力提升整體工作效率和質(zhì)量，而這種績效薪酬也是對當(dāng)前員工工作的認(rèn)可，可以良好地提升員工的工作自信，使其能夠以更加飽滿的態(tài)度融入工作當(dāng)中去。而國有企業(yè)所展開的績效薪酬管理需要能夠根據(jù)員工業(yè)績的變化而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這樣才能夠保證整個績效薪酬管理更加科學(xué)，績效薪酬又可以極大地激勵員工，激發(fā)員工工作積極性。

二、當(dāng)前國有企業(yè)績效薪酬管理存在的不足

要想更加良好地推動國有企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行改革和創(chuàng)新，需要內(nèi)部工作人員能夠充分認(rèn)識到國有企業(yè)在績效薪酬管理工作中存在的不足之處。從而通過充分分析這些缺點(diǎn)，不斷推動對績效薪酬管理工作的完善和優(yōu)化，以充分發(fā)揮績效薪酬管理工作的重要作用，保證國有企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)，為國有企業(yè)帶來更大的發(fā)展機(jī)遇。

1.績效薪酬管理意識不足

通過對當(dāng)前國有企業(yè)內(nèi)部績效薪酬管理工作的實(shí)際狀況來進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)內(nèi)部整體的績效薪酬管理意識不夠充足。當(dāng)前國有企業(yè)在進(jìn)行績效薪酬管理是仍然是采用較為傳統(tǒng)的薪酬管理制度，按照原有的崗位技能對相應(yīng)的工資進(jìn)行分配，企業(yè)給予員工的薪酬較為穩(wěn)定。在這種制度下就導(dǎo)致了國有企業(yè)所能夠提供的福利待遇較為相似，同時由于薪酬較為固定，那就使得員工之間逐漸喪失競爭意識，不利于員工進(jìn)行主動學(xué)習(xí)和發(fā)展，這種較為穩(wěn)定的薪酬?duì)顩r以及整體薪酬漲幅程度相對較小的狀況，就會導(dǎo)致部分工作人員在實(shí)際工作時工作積極性相對較差，容易在工作時出現(xiàn)敷衍了事的現(xiàn)象。隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，相應(yīng)工作人員對于工作報酬的需求也在不斷發(fā)生變化，而國有企業(yè)仍然采用較為傳統(tǒng)的薪酬管理方式，就使得所能夠提供的報酬不再符合工作人員的需求，從而使得一部分員工出現(xiàn)跳槽的狀況，造成了國有企業(yè)內(nèi)部的人才流失，影響了國有企業(yè)的良好發(fā)展。

2.績效薪酬管理方式單一

當(dāng)前國有企業(yè)在管理工作當(dāng)中所采取的績效薪酬管理方式仍然是結(jié)構(gòu)較為單一的固定崗位工資的方式，沒有根據(jù)相應(yīng)崗位實(shí)際的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，設(shè)計出相對應(yīng)的獎勵性工資，也沒有調(diào)整薪酬差異，導(dǎo)致無法滿足當(dāng)前工作人員不斷增長的精神需求，就容易嚴(yán)重消磨相應(yīng)工作人員的工作意志。且當(dāng)前國有企業(yè)在對績效薪酬管理過程當(dāng)中，整體的薪酬水平和績效考核連接的不夠緊密，沒有根據(jù)不同員工的實(shí)際工作狀況調(diào)整相應(yīng)的薪資水平，但是當(dāng)全國有企業(yè)內(nèi)部的工資水平以相應(yīng)行政級別的聯(lián)系較為緊密，不同等級之間的員工的薪酬差別相對較大，因此就會嚴(yán)重限制相應(yīng)工作人員的工作積極性。而且國有企業(yè)在進(jìn)行績效薪酬管理是沒有針對不同的崗位做出相對應(yīng)的劃分，而是將管理類和技術(shù)類員工同等劃分，就相應(yīng)地影響了國有企業(yè)整體薪資管理的公平性，這種現(xiàn)象就容易導(dǎo)致相應(yīng)的工作人員對于自己所獲得的薪酬不滿意而出現(xiàn)離職的狀況，從而導(dǎo)致了國有企業(yè)內(nèi)部人才的流失[1]。

3.缺乏相關(guān)專業(yè)人才

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，當(dāng)前國有企業(yè)管理工作當(dāng)中，對于績效薪酬管理人員的專業(yè)性要求也在不斷提升，但是國有企業(yè)并沒有不斷推動內(nèi)部管理層員工進(jìn)行升級學(xué)習(xí)，就導(dǎo)致其所掌握的專業(yè)性知識不足，在開展國有企業(yè)績效薪酬管理工作時，整體的管理工作仍然采用較為傳統(tǒng)的模式，使得國有企業(yè)在進(jìn)行績效考核和薪酬管理時，出現(xiàn)了公平性不足的問題。這種在工作過程當(dāng)中，出現(xiàn)相應(yīng)管理層工作人員專業(yè)性不足的現(xiàn)象，就會導(dǎo)致其在工作時出現(xiàn)以權(quán)謀私的現(xiàn)象，或者對于相應(yīng)業(yè)務(wù)不熟練，而使得在考核過程當(dāng)中出現(xiàn)錯誤，就導(dǎo)致后期整體的績效考核結(jié)果失真，這種考核結(jié)果開展相應(yīng)的薪酬管理工作，就會使得整體薪酬發(fā)放的不公平性更加凸顯出來，同時也會使得相應(yīng)考核者的需求得不到充分滿足，影響了考核者對于企業(yè)的認(rèn)同感，甚至?xí)霈F(xiàn)辭職的狀況。

4.有效激勵機(jī)制缺失

進(jìn)行有效激勵可以更加良好地推動相應(yīng)工作人員提升工作積極性，在工作過程當(dāng)中不斷進(jìn)行自我提升和學(xué)習(xí)，從而以更加飽滿的態(tài)度融入到工作當(dāng)中去，發(fā)揮自身的價值，提升整體工作效果，但是當(dāng)全國的企業(yè)在不斷進(jìn)行績效薪酬管理時，沒有意識到有效激勵的重要作用，也沒有合理地制定相應(yīng)有效激勵機(jī)制，就導(dǎo)致了當(dāng)前國有企業(yè)內(nèi)部員工的整體工作積極性不高，而且由于崗位工資較為穩(wěn)定，員工競爭意識相對較弱，不能夠良好的利用晉升競爭，推動各個部門員工進(jìn)行提升學(xué)習(xí)，影響了國有企業(yè)內(nèi)部員工工作水平的良好提升。同時隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工的相應(yīng)工作需求也在不斷發(fā)生變化，而國有企業(yè)內(nèi)部有效激勵機(jī)制的缺失就容易導(dǎo)致相應(yīng)工作人員的精神需求和物質(zhì)需求得不到充分的滿足，而喪失了工作的斗志，在工作過程當(dāng)中得過且過，影響了國有企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、激勵視角下績效薪酬在國有企業(yè)管理中的實(shí)踐作用探析

要想能夠充分發(fā)揮國有企業(yè)績效薪酬的有效激勵作用，推動國有企業(yè)內(nèi)部員工不斷進(jìn)行自我提升，充分發(fā)揮員工的重要價值，有效提高工作效率和工作質(zhì)量，保證國企內(nèi)部的穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)，就需要更加全面地對國有企業(yè)績效薪酬管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，完善國有企業(yè)內(nèi)部的績效薪酬管理制度，提升國有企業(yè)績效薪酬管理水平，保障國有企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理分配，從而為國有企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，帶動國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1.轉(zhuǎn)變對績效薪酬管理的意識

要想更加良好地提升國有企業(yè)績效薪酬管理水平，有效利用績效薪酬管理工作，激勵國有企業(yè)內(nèi)部員工，首先是需要國有企業(yè)管理層人員充分認(rèn)識到績效薪酬管理的重要作用，改變管理層人員對于績效薪酬管理的以往認(rèn)知，使管理層人員能夠?qū)W習(xí)更加先進(jìn)性的績效薪酬管理理念，將國有企業(yè)的績效薪酬管理工作與當(dāng)前國有企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，建立出更加符合國有企業(yè)發(fā)展的績效薪酬管理機(jī)制，從而有效利用創(chuàng)新型的績效薪酬管理，工作發(fā)揮整個績效薪酬管理的重要激勵作用，滿足當(dāng)前國有企業(yè)內(nèi)部員工對于薪資和福利的需求。同時通過改變當(dāng)前管理層人員對于績效薪酬管理的認(rèn)知，也可以使管理層人員更加積極主動地參與到國有企業(yè)的績效管理工作當(dāng)中，起到良好的帶頭作用，企業(yè)內(nèi)部員工對于績效薪酬工作的認(rèn)同感，良好推動國有企業(yè)績效薪酬管理工作的落實(shí)。為了增強(qiáng)國有企業(yè)內(nèi)部員工對于績效薪酬管理的認(rèn)識，也需要加強(qiáng)在國有企業(yè)內(nèi)部的宣傳教學(xué)工作，并且將整個績效管理工作融入國有企業(yè)的企業(yè)文化當(dāng)中，去創(chuàng)造更加和諧的企業(yè)環(huán)境，為企業(yè)員工創(chuàng)造更加科學(xué)的工作氛圍，以提升整體工作質(zhì)量，推動國有企業(yè)的良好發(fā)展。

2.創(chuàng)新完善績效薪酬管理模式

要想能夠更加充分地發(fā)揮出績效薪酬管理的激勵作用，需要使當(dāng)前國有企業(yè)的績效薪酬管理機(jī)制更加完善，這就需要相應(yīng)的管理層工作人員更加全面地對當(dāng)前國有企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析，充分地掌握國有企業(yè)內(nèi)部不同工作崗位的具體工作內(nèi)容和工作職責(zé)，從而根據(jù)實(shí)際的工作狀況，合理地設(shè)置出對于不同崗位的績效薪酬管理方式，制定出對于相應(yīng)崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和評價內(nèi)容，并且構(gòu)建出較為完善的崗位規(guī)范要求，以能夠通過明確的條例規(guī)范，使得各崗位工作人員更加充分認(rèn)識到自身崗位的工作內(nèi)容，也能夠保證相應(yīng)績效薪酬管理工作人員，在后期進(jìn)行績效考核和薪酬管理工作時，更加具有公平公正性，減少在績效薪酬考核過程當(dāng)中存在的個人主觀意識影響績效考核公平性的問題。在對績效薪酬管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，所以也要注重改變當(dāng)前國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新出更加具有多元化的薪酬內(nèi)容，提升整個薪酬結(jié)構(gòu)的綜合性，科學(xué)合理針對不同崗位的具體工作內(nèi)容設(shè)置相應(yīng)的年終獎全勤獎標(biāo)準(zhǔn)[2]。

3.加強(qiáng)相關(guān)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)

不斷對國有企業(yè)績效薪酬管理工作進(jìn)行創(chuàng)新時提升績效薪酬管理工作水平也能夠更加良好地發(fā)揮出整個績效管理工作的重要基激勵作用，這就需要相應(yīng)的國有企業(yè)要能夠更加全面地加強(qiáng)對于國有企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和引進(jìn)工作。要能夠?qū)Σ煌瑣徫坏木唧w工作內(nèi)容進(jìn)行分析，而能夠根據(jù)國有企業(yè)實(shí)際發(fā)展，需要創(chuàng)設(shè)出相應(yīng)的崗位培訓(xùn)工作，保證相應(yīng)工作人員能夠?qū)W習(xí)到更加充足的知識，能夠更加快速適應(yīng)相應(yīng)工作崗位的具體工作內(nèi)容，提升整體工作效率，同時也需要不斷加強(qiáng)國有企業(yè)專業(yè)型人才的引進(jìn)工作，通過設(shè)置出更加具有吸引力的績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)眼鏡高水平的專業(yè)性人才，吸引這些人才更加良好地融入到國有企業(yè)的核心工作當(dāng)中，去發(fā)揮其重要價值，帶動國有企業(yè)整體核心競爭能力的不斷提升，同時也需要加強(qiáng)對于國有企業(yè)績效薪酬管理工作人員的培養(yǎng)和引進(jìn)，以保證相應(yīng)的專業(yè)性人才，能夠不斷根據(jù)國有企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，對國有企業(yè)績效薪酬管理工作內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，及時地改變國有企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程當(dāng)中績效薪酬管理方面存在的不足之處，從而有效發(fā)揮績效薪酬管理工作的重要激勵作用，推動國有企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性的不斷提升帶動國有企業(yè)的良好發(fā)展。開展績效薪酬管理的創(chuàng)新工作，并設(shè)立一次性獎金，對這些優(yōu)秀人員進(jìn)行相應(yīng)的獎賞，從而激勵這些人員能夠以更加飽滿態(tài)度融入到下一次工作當(dāng)中去，根據(jù)國有企業(yè)的發(fā)展需要對國有企業(yè)的績效薪酬制度進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，提升國有企業(yè)績效薪酬管理的質(zhì)量，合理地對當(dāng)前國企各部門人員的工作需求進(jìn)行型分析，針對這些工作需求，創(chuàng)立相對應(yīng)的績效薪酬管理機(jī)制，以能夠滿足國有企業(yè)員工在經(jīng)營發(fā)展過程當(dāng)中對于物質(zhì)和精神的需求。如對于管理層人員可以設(shè)置更加明確的崗位競爭標(biāo)準(zhǔn)推動，管理層人員可以不斷提升自身的工作能力和工作質(zhì)量來進(jìn)行崗位競爭，激發(fā)國有企業(yè)管理層員工的競爭和提升意識。國有企業(yè)技術(shù)崗位人員可以設(shè)置相關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，在這些員工達(dá)到技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)之后，對員工進(jìn)行一定的薪酬獎勵，如果國企業(yè)員工利用自身的知識技能對企業(yè)的相應(yīng)產(chǎn)品進(jìn)行了創(chuàng)造，創(chuàng)新可以對這些技術(shù)人員進(jìn)行一次性獎金的獎勵以來鼓勵技術(shù)員工不斷進(jìn)行創(chuàng)新研發(fā)，帶動國企業(yè)內(nèi)部科技水平的提升。

4.構(gòu)建完善科學(xué)的激勵機(jī)制

在進(jìn)行國有企業(yè)績效薪酬管理工作時，要能夠更加全面地將績效薪酬管理與激勵機(jī)制相結(jié)合，借助績效薪酬考核的結(jié)果，進(jìn)行有效激勵，可以更加良好地滿足相應(yīng)工作人員的個人需求，使通過更加具有公平性的績效薪酬考核結(jié)果時的相應(yīng)工作人員認(rèn)識到自身在工作的過程當(dāng)中存在的不足之處，從而進(jìn)行積極的改正。構(gòu)建國有企業(yè)的激勵機(jī)制時，要能夠?qū)⑽镔|(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，這樣才能夠充分發(fā)揮有效激勵機(jī)制的重要作用，推動國有企業(yè)內(nèi)部員工的不斷發(fā)展，如可以在國有企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公開的崗位競爭，使得相應(yīng)崗位的人員能夠有更大的晉升機(jī)會，同時也激發(fā)相應(yīng)的工作人員，不斷進(jìn)行自我提升，以能夠更加良好地滿足晉升崗位的工作要求，推動各部門人員的不斷發(fā)展和提升，同時也可以將當(dāng)前國有企業(yè)績效薪酬考核的結(jié)果作為對相應(yīng)工作人員進(jìn)行獎賞的依據(jù)，更加充分地滿足當(dāng)前國有企業(yè)員工對于物質(zhì)的需求。將績效薪酬與國企員工發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，根據(jù)當(dāng)前國有企業(yè)員工的具體績效考核狀況，不斷為相應(yīng)的工作人員提供繼續(xù)深造的平臺時期，能夠更加主動地進(jìn)行提升和發(fā)展，有效提升相應(yīng)工作人員的個人能力，從而保證工作人員投入到工作當(dāng)中去，創(chuàng)造出更大的價值，為國有企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)[3]。采用多樣化的激勵機(jī)制，不斷激發(fā)國有企業(yè)內(nèi)部員工的工作熱情，針對不同員工的實(shí)際需求，適當(dāng)調(diào)整激勵方式，如針對當(dāng)前無房、租房困難的員工，可以適當(dāng)給予這些員工住房補(bǔ)貼或者為其提供員工宿舍以滿足其住房需求，解決其在日常生活當(dāng)中的困難，增強(qiáng)員工對于國有企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。在國有企業(yè)內(nèi)部當(dāng)中，良好的競爭氛圍也可以不斷推動各企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行自我提升，因此在國有企業(yè)內(nèi)部的績效薪酬管理工作當(dāng)中，可以針對不同崗位的崗位需要設(shè)置出較為明確的崗位競爭機(jī)制，通過向國有企業(yè)各部門崗位員工公布相應(yīng)的崗位需求，督促國有企業(yè)內(nèi)部員工對相應(yīng)的崗位進(jìn)行競爭，提升國有企業(yè)內(nèi)部崗位競聘的科學(xué)性的同時，也能夠激發(fā)國有企業(yè)內(nèi)部員工的競爭意識，使其能夠不斷提升自己，從而勝任該崗位，滿足員工的升職發(fā)展需要從而穩(wěn)定，員工是員工，能夠以更加飽滿的態(tài)度融入國有企業(yè)的工作當(dāng)中去。

四、結(jié)語

受到我國經(jīng)濟(jì)市場發(fā)展的影響，當(dāng)前企業(yè)在不斷發(fā)展過程當(dāng)中，越來越多地進(jìn)行了內(nèi)部改革工作，以能夠通過良好的管理工作，提升企業(yè)的競爭能力，而在國有企業(yè)不斷進(jìn)行改革當(dāng)中，績效薪酬管理工作對于國有企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)有著重要的影響作用，因此就必須對當(dāng)前國有企業(yè)績效薪酬管理工作當(dāng)中所存在的問題進(jìn)行全方位分析，針對薪酬管理工作當(dāng)中存在的不足之處，制定較為完善的績效薪酬管理工作制度，充分發(fā)揮績效薪酬管理工作的有效激勵作用，帶動國有企業(yè)內(nèi)部員工不斷進(jìn)行升級學(xué)習(xí)，提升國有企業(yè)內(nèi)部員工工作水平，同時也能夠通過績效薪酬管理，更加充分地滿足當(dāng)前不同級別員工的個人需求，從而激發(fā)員工的工作積極性，使其能夠通過不斷提升自我，在相應(yīng)崗位上創(chuàng)造出更大的價值，帶動國有企業(yè)的良好發(fā)展。同時更加科學(xué)的績效薪酬管理工作也能夠有效提升國有企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力，使得各部門員工能夠更加協(xié)調(diào)合作，從而保證國有企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)，推動國有企業(yè)的發(fā)展。