文｜王海濤

為了使經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益得到同步提升，體制改革與績(jī)效考核制度的完善尤為重要，只有建立健全的薪酬體系與績(jī)效考核體系，才能夠給國(guó)有企業(yè)其他方面的改革奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。薪酬制度與績(jī)效考核制度是互相影響的，一個(gè)完整的績(jī)效考核體系，可以作為薪酬制度改革的參照。

一、國(guó)有企業(yè)完善薪酬激勵(lì)機(jī)制的必要性

國(guó)有企業(yè)自身體量通常較為龐大，其良好運(yùn)作對(duì)于維持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定具有重要意義。國(guó)有企業(yè)的改革進(jìn)入深水區(qū)，因國(guó)企特殊機(jī)制而積累下來的問題逐漸顯現(xiàn)，其中薪酬激勵(lì)就比較明顯。

目前，國(guó)企員工績(jī)效考核以縱向的層級(jí)考核為主，也就是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給下級(jí)下屬進(jìn)行打分，這種打分帶有很強(qiáng)的主觀因素，弱化了員工工齡、崗位履職、工作情況、工作態(tài)度、工作時(shí)間等，客觀性指標(biāo)的應(yīng)用，導(dǎo)致出現(xiàn)員工崗位、勞動(dòng)量、貢獻(xiàn)程度與薪酬待遇不匹配的現(xiàn)象。再加上績(jī)效考核流程透明度不高，在績(jī)效考核過程當(dāng)中甚至出現(xiàn)工資倒掛的情況，內(nèi)部操作和暗箱操作時(shí)有發(fā)生，員工辛勤付出得到的薪酬，無法具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于這種情況，員工自然心生不滿萌生離職的念頭。這對(duì)國(guó)企的人才引進(jìn)和人才留駐造成不利影響。國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部管理制度形式化問題，還有待進(jìn)一步解決，績(jī)效考核指標(biāo)確立、考核過程的實(shí)施，考核結(jié)果的應(yīng)用，欠缺內(nèi)部溝通渠道和外部監(jiān)督機(jī)制，出現(xiàn)一些錯(cuò)報(bào)、虛報(bào)、漏報(bào)、瞞報(bào)等問題，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)造成不利影響。

隨著企業(yè)管理思想和管理體系越來越成熟，新型人才觀念、新型人力資源管理模式、新型績(jī)效考核機(jī)制不斷出現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理的改革浪潮中要與時(shí)俱進(jìn)，要擺脫傳統(tǒng)人力資源管理理念和方法的桎梏，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)解決人力資源管理存在的主要問題。

二、國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）薪酬體制中激勵(lì)作用較小

國(guó)有企業(yè)薪酬制度中，相關(guān)激勵(lì)措施較少，激勵(lì)作用不明顯，主要是由于薪資結(jié)構(gòu)不合理以及業(yè)績(jī)考核機(jī)制不完善。員工薪資結(jié)構(gòu)多數(shù)是固定工資部分加獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)，其中固定工資部分占據(jù)較高比例，而津貼、獎(jiǎng)勵(lì)、福利只占少量比重，前者是固定收入，而后者則不確定，而只有后者的收益與公司業(yè)績(jī)掛鉤。國(guó)有企業(yè)員工通常會(huì)對(duì)自身工作的付出與回報(bào)進(jìn)行衡量，有能力的員工、付出更多的員工，往往期待得到公司更多的青睞和回饋。但由于國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬分配的匹配程度偏弱，激勵(lì)作用較小，這導(dǎo)致對(duì)薪酬及福利待遇的不滿，逐漸成為國(guó)企人才流失的主要因素之一。很多員工由于得不到應(yīng)有的薪酬激勵(lì)，容易“被”引起私心，工作中出現(xiàn)懈怠情緒，積極性不高。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)單一

國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)單一，比如考核員工“日常表現(xiàn)”，沒有進(jìn)一步細(xì)分為日常遵守規(guī)章制度、日常工作態(tài)度、日常衛(wèi)生等指標(biāo)。考核指標(biāo)體系穩(wěn)定性不足，變動(dòng)次數(shù)較多，導(dǎo)致員工對(duì)考核內(nèi)容了解得不夠清晰。同時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)存在不穩(wěn)定性，調(diào)整次數(shù)過多。企業(yè)內(nèi)部員工的視角下，績(jī)效考核機(jī)制不夠透明。例如，銷售部門以考核銷量為主的考核體制有很多弊端，使銷售人員追求短期利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以及導(dǎo)致銷售人員忽視對(duì)潛在客戶的維護(hù)，同時(shí)容易淘汰有潛力的新人。

（三）薪酬級(jí)檔能上不能下

健全的績(jī)效考核體制，應(yīng)該充分照顧各種不同的工種以及各種不同崗位的人員，充分的衡量他們的工作量以及給公司所作的貢獻(xiàn)。目前，國(guó)有企業(yè)所采取的績(jī)效考核體制，已經(jīng)落實(shí)了按照崗位勞動(dòng)量的評(píng)估價(jià)值設(shè)置合理薪酬待遇，獲得了員工的廣泛認(rèn)可和好評(píng)，但由于國(guó)有企業(yè)通常有嚴(yán)格的級(jí)檔制度，在勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值發(fā)生變化時(shí)，薪酬待遇的調(diào)整相對(duì)落后，導(dǎo)致崗位、勞動(dòng)量與薪酬待遇有時(shí)出現(xiàn)脫節(jié)，同時(shí)“能上不能下”，缺乏靈活的員工調(diào)薪機(jī)制，這容易導(dǎo)致已經(jīng)升到高級(jí)檔的員工懈怠工作，加劇低級(jí)檔的員工不平衡感，不利于國(guó)企內(nèi)部工作環(huán)境的和諧穩(wěn)定。

（四）薪酬分配的公平性有提升空間

根據(jù)亞當(dāng)斯的人力資源管理理論之公平理論，員工在工作中會(huì)進(jìn)行薪酬的橫向比較以及縱向比較。在很大程度上，員工對(duì)于自身薪酬的滿意程度是由自身薪酬的相對(duì)值來決定的。國(guó)有企業(yè)員工會(huì)更加傾向于橫向比較，特別關(guān)注工資分配的公平程度，即整個(gè)工作工資的分配與自己的工作是否有密切聯(lián)系。由于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制部分僵化，薪酬待遇調(diào)整不夠靈敏，國(guó)企部分員工有時(shí)發(fā)現(xiàn)與自己工作性質(zhì)接近的同事工資比自己高，就容易在心理上產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致工作積極性降低。

三、完善國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

（一）通過細(xì)化考核指標(biāo)增進(jìn)考核合理差異性

國(guó)有企業(yè)的薪酬制定，除了不同崗位之間的績(jī)效評(píng)比，考核定薪還要關(guān)注公平性和激勵(lì)性的有效把握，要促進(jìn)員工提高工作效率。國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)公平和效率兼顧，可以通過細(xì)化考核指標(biāo)來增進(jìn)考核的合理差異性。如延安市煙草專賣局就是以每一個(gè)員工作為基本的核算單元，依據(jù)員工的工齡、學(xué)歷、崗位和專業(yè)技能等級(jí)等因素，綜合考量正確的核算標(biāo)準(zhǔn)、核算指標(biāo)、核算指標(biāo)的確認(rèn)和評(píng)比等，有效地拉開員工之間的薪資差距，并且設(shè)定適當(dāng)?shù)男劫Y激勵(lì)計(jì)劃，使得員工的工作積極性得到有效激勵(lì)。

（二）建立信息化考核機(jī)制

一個(gè)良好的員工績(jī)效考核系統(tǒng)，離不開信息化管理系統(tǒng)的支持，它對(duì)整個(gè)國(guó)企績(jī)效考核系統(tǒng)具有重要的支撐作用。電子信息化管理系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效考核的支撐作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，電子信息化績(jī)效考核系統(tǒng)有助于人力資源的解放，促使績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)真正的同時(shí)同步，從而促進(jìn)企業(yè)員工的總體勞動(dòng)的優(yōu)化配置。第二，電子信息化考核制度，可以隨時(shí)向下屬員工以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)展示，每一個(gè)人目前所得到的績(jī)效考核評(píng)比結(jié)果，并且評(píng)比結(jié)果可以實(shí)時(shí)的更新，這樣便可以做到每時(shí)每刻不斷地激勵(lì)員工以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)努力工作。第三，電子信息化的績(jī)效考核系統(tǒng)，有助于消除人與人之間因?yàn)槿饲槭拦识鴮?dǎo)致的打分偏差。由于電子系統(tǒng)具有很難篡改、不可更改、僅有權(quán)限的人才能閱覽和更改的特點(diǎn)，因此這一系統(tǒng)便可以有效地解決，目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)當(dāng)中的績(jī)效考核體系不透明、績(jī)效考核指標(biāo)模糊、績(jī)效考核指標(biāo)沒有人監(jiān)督的問題。

（三）績(jī)效考核要做到全面覆蓋

國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)盡量實(shí)現(xiàn)全面覆蓋，因?yàn)橐粋€(gè)完善的績(jī)效考核體系，需要做到全方位的覆蓋，這個(gè)覆蓋主要包括員工的覆蓋、產(chǎn)品的覆蓋。同時(shí)，良好的績(jī)效考核系統(tǒng)，應(yīng)將公司上上下下，從基層員工到高層領(lǐng)導(dǎo)所有人都包括在內(nèi)，這樣才可以做到公平公正、公開透明。產(chǎn)品的覆蓋則是應(yīng)該將員工所有的工作內(nèi)容，以及工作所得到的全部成果進(jìn)行量化，分配一定的績(jī)效指標(biāo)，從而納入到績(jī)效考核體系當(dāng)中，這樣有助于解決，某些員工覺得自己的工作量沒有得到相應(yīng)回報(bào)的問題。

（四）促進(jìn)績(jī)效考核匹配薪酬激勵(lì)

國(guó)有企業(yè)要進(jìn)一步促進(jìn)績(jī)效考核制度管理模式的科學(xué)化，建立科學(xué)的激勵(lì)目標(biāo)，增加長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)員工的約束作用，避免員工的機(jī)會(huì)主義，要將短期激勵(lì)控制在一定范圍內(nèi)。企業(yè)員工需要配合企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核，提前了解考核的內(nèi)容并順利完成考核。國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核合理化方面，第一要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行精簡(jiǎn)，減少和企業(yè)短期目標(biāo)相關(guān)的指標(biāo)，增加企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)的量化指標(biāo)；第二要將平衡計(jì)分卡方式，引入到績(jī)效考核中，增加非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核；第三要針對(duì)部門不同特性分別設(shè)計(jì)不同側(cè)重的績(jī)效考核體系；第四要合理劃分責(zé)任主體，通過推行責(zé)任會(huì)計(jì)來強(qiáng)化部門預(yù)算的約束力；第五要把部門責(zé)任預(yù)算與部門資源配置進(jìn)行關(guān)聯(lián)，獎(jiǎng)懲分明，培養(yǎng)人員的責(zé)任意識(shí)和成本效益意識(shí)。

良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于國(guó)有企業(yè)的良好運(yùn)作，以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定具有重要的作用和價(jià)值。國(guó)有企業(yè)由于特殊機(jī)制和歷史原因，薪酬激勵(lì)中存在的問題就比較明顯。隨著國(guó)企改革深入進(jìn)行，新型人才觀念、人力資源管理模式和績(jī)效考核方法的應(yīng)用加深，對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)與完善，提供了更多技術(shù)和可行性。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制的積極作用，提高人力資源的管理水平，為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。