宛 貞

（北京首華科技發(fā)展有限公司，北京 100041）

一、創(chuàng)新型企業(yè)核心人才的重要性

核心人才是企業(yè)的支撐，掌握著企業(yè)的發(fā)展方向。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)在社會(huì)上迸發(fā)處無窮的活力，企業(yè)對于相關(guān)行業(yè)的人才需求也越來越緊迫，尤其是對于一些創(chuàng)新意識(shí)比較強(qiáng)的人才，更是受到了各行各業(yè)的爭搶。這是因?yàn)?，從很多企業(yè)的案例都可以得出，一個(gè)創(chuàng)新性人才是可以幫助一家企業(yè)起死回生的。與普通員工相比，創(chuàng)新性人才是一群特殊的群體，這些人才在專業(yè)領(lǐng)域具有較強(qiáng)的自主權(quán)和出色的業(yè)績。這些對于企業(yè)的穩(wěn)定增長至關(guān)重要。

1.創(chuàng)新型企業(yè)核心人才的特點(diǎn)

創(chuàng)新型人才具有獨(dú)特的個(gè)性特征、思維特征和工作特征，但是這些特征并未得到企業(yè)的正確認(rèn)識(shí)和理解。首先，職業(yè)發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)和成就感是創(chuàng)新型人才最重要的事情。但是，許多企業(yè)無視它們，從而導(dǎo)致人才流失和員工積極性下降。其次，創(chuàng)新型員工具有獨(dú)特的工作特征。工作成果難以衡量，工作流程難以監(jiān)控，工作績效難以評估，這些都增加了績效評估的難度，并使創(chuàng)新型人才的努力和回報(bào)不均衡。

（1）核心人才定義

企業(yè)核心人才的定義一直是企業(yè)管理者非常關(guān)心的問題，也是咨詢公司的學(xué)者和顧問面對客戶時(shí)經(jīng)常提到的話題。由于缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，答案各不相同。在實(shí)際操作中，一些企業(yè)使用行政管理水平來定義核心人才，一些企業(yè)使用個(gè)人績效結(jié)果來定義，還有一些則提出素質(zhì)評估來進(jìn)行判斷。美國康奈爾大學(xué)的研究表明，人才只有在具有巨大貢獻(xiàn)和市場稀缺這兩個(gè)特征時(shí)才能被稱為核心人才，而只有貢獻(xiàn)的人才被稱為普通人才。只有在公司對核心人才有明確的定義之后，他們才能以較少的投資找到和培訓(xùn)核心人才，從而獲得更大的收益。國內(nèi)企業(yè)可以借鑒上述國外核心人才的定義。核心人才在類別上包含研發(fā)人才、管理人才兩種。

① 研發(fā)人才

20世紀(jì)80年代我國研究生教育制度的重建之后，研究生的培養(yǎng)變得更加系統(tǒng)和常規(guī)，造就了一批技術(shù)型人才。何謂之研發(fā)人才？在研發(fā)崗位上從事研發(fā)工作的，能通過自身解決研發(fā)過程中的技術(shù)性問題的人才[1]。當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的核心問題是企業(yè)需要大量的高層次創(chuàng)新人才來確定企業(yè)研發(fā)的主要位置，大規(guī)模改善生產(chǎn)技術(shù)，提高經(jīng)濟(jì)增長的質(zhì)量和效率。

創(chuàng)新型企業(yè)研發(fā)人員現(xiàn)狀也不容樂觀。近些年市場在變化，創(chuàng)新型企業(yè)的核心能力必須從生產(chǎn)和銷售轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品和技術(shù)研發(fā)，他們必須建立自己的研發(fā)優(yōu)勢。因此，創(chuàng)新型企業(yè)急需引進(jìn)人才，其中包括許多經(jīng)驗(yàn)豐富的博士生和研究生。但是，在不斷引進(jìn)人才的同時(shí)，企業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的人才卻流失了，往往得不償失，使企業(yè)的研發(fā)部門成為行業(yè)培訓(xùn)中心。

同時(shí)，企業(yè)管理層發(fā)現(xiàn)研發(fā)部門的問題愈加嚴(yán)重。研發(fā)人員僅對其開發(fā)的產(chǎn)品負(fù)責(zé)，對其他事物不感興趣；研發(fā)部門內(nèi)部分裂，不是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，而是一個(gè)人作戰(zhàn)；老員工不愿分享經(jīng)驗(yàn)，每位員工辭職都會(huì)給公司帶來重大創(chuàng)傷；企業(yè)要規(guī)劃要開發(fā)的新產(chǎn)品沒有人開發(fā)，開發(fā)難度大且銷量較小的產(chǎn)品人們也不愿意開發(fā)。由于不同產(chǎn)品的市場差異很大，導(dǎo)致員工之間的收入差距也很大；新的開發(fā)人員入職以后只能自行探索，一切從頭開始，浪費(fèi)大量時(shí)間和研發(fā)材料等。這就需要有針對研發(fā)人才的管理人才進(jìn)行合理的管理。

② 管理人才

研發(fā)人才和管理人才都是一個(gè)企業(yè)不可或缺的人才。有了專攻技術(shù)研發(fā)的研發(fā)人才，同樣也需要有從事企業(yè)經(jīng)營和人事管理的管理人才。高素質(zhì)的研發(fā)人才也需要有合理的技術(shù)研發(fā)人才管理機(jī)制，相關(guān)管理部門應(yīng)制定關(guān)于研發(fā)人員的管理制度，充分發(fā)揮管理人才的作用。

（2）核心人才培訓(xùn)現(xiàn)狀

首先，在培訓(xùn)之前沒有對員工想要得到什么樣的培訓(xùn)進(jìn)行調(diào)研，大大降低了培訓(xùn)的針對性和有效性。其次，培訓(xùn)方法落后，大多數(shù)采用死板的教學(xué)法，忽略了實(shí)戰(zhàn)操作和動(dòng)手實(shí)踐。而對于創(chuàng)新型企業(yè)的核心人才來說，實(shí)踐對他們來說毫無疑問更加重要。另外，培訓(xùn)中缺少了針對知識(shí)和態(tài)度的培養(yǎng)，會(huì)使員工的忠誠度和對企業(yè)價(jià)值的認(rèn)可度降低。這也是創(chuàng)新型企業(yè)會(huì)有人才流失的一個(gè)重要原因。

2.創(chuàng)新型企業(yè)核心人才激勵(lì)現(xiàn)狀

人才激勵(lì)作為當(dāng)今社會(huì)人力資源管理的重要一環(huán)，發(fā)揮著越來越重要的作用。適當(dāng)且根據(jù)企業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)出來的激勵(lì)機(jī)制會(huì)將員工和企業(yè)的命運(yùn)緊緊綁在一起，讓員工自發(fā)地努力工作為企業(yè)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，因?yàn)槿瞬偶?lì)機(jī)制確保在員工付出努力的過程中會(huì)得到相匹配的回報(bào)。這與人才激勵(lì)理論的實(shí)質(zhì)內(nèi)容是相一致的，該理論的實(shí)質(zhì)就是通過激勵(lì)的方式來激發(fā)員工的創(chuàng)造性和工作熱情?，F(xiàn)實(shí)中，存在者大量的實(shí)例證明，良好且運(yùn)行暢通的激勵(lì)理論可以提升企業(yè)的效率和盈利水平。薪資只是員工獎(jiǎng)勵(lì)的一個(gè)基本內(nèi)容，在實(shí)際的操作過程中，對于員工的經(jīng)歷不能僅僅在薪資上下功夫，因?yàn)榧?lì)的內(nèi)容還包括技能培訓(xùn)、晉升渠道暢通等情況，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況給予員工物質(zhì)和精神雙重獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工的獲得感更強(qiáng)，同時(shí)也為企業(yè)向員工提供激勵(lì)提供了更多的選擇。在實(shí)際的工作中，精神上的滿足已經(jīng)成為企業(yè)設(shè)計(jì)薪資目標(biāo)的一項(xiàng)內(nèi)容，并且重要性越來越強(qiáng)。

（1）高端人才流失率高、激勵(lì)體系不夠完善

人才流失不利于企業(yè)的發(fā)展，而高端人才的流失率過高的話，對于創(chuàng)新型企業(yè)來說更是一種打擊，嚴(yán)重影響員工工作的積極性，甚至干擾到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。許多企業(yè)的管理基礎(chǔ)薄弱，在薪資、福利和激勵(lì)方面很難滿足員工的需求。此外，企業(yè)對激勵(lì)措施的理解過于簡單，它只是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰員工，缺乏長期有效的激勵(lì)機(jī)制。在一些中小型民營企業(yè)中，銷售人員的業(yè)績完全取決于老板的心情，甚至有一些銷售人員在一兩個(gè)月后才收到獎(jiǎng)金。因此，企業(yè)應(yīng)改善其薪資制度，完善獎(jiǎng)勵(lì)體系，不要讓員工感到企業(yè)的激勵(lì)制度過于隨意。激勵(lì)體系不完善還體現(xiàn)在以下方面。

首先，創(chuàng)新型企業(yè)對核心人才的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不足，僅側(cè)重于從工作本身和員工的動(dòng)機(jī)來激發(fā)員工的積極性，而對外部激勵(lì)機(jī)制，側(cè)重于激發(fā)員工的積極性的部分沒有給予更多關(guān)注。對員工而言，除了工作以外的其他因素，主要采用物質(zhì)激勵(lì)。

其次，創(chuàng)新型企業(yè)注重對核心人才的短期激勵(lì)，但長期激勵(lì)不足。當(dāng)前，一些創(chuàng)新型企業(yè)不清楚業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)，比較側(cè)重于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，從而導(dǎo)致了目光不長遠(yuǎn)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬和福利等激勵(lì)機(jī)制在短期內(nèi)激發(fā)了員工的積極性，但不足以有效地激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和長期工作熱情。

此外，對于企業(yè)的老員工來說，他們大都跟隨企業(yè)打拼多年，在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期立下了功勞，而針對他們的激勵(lì)力度卻不足。這分別體現(xiàn)在崗位提升激勵(lì)不足和工齡工資差異不大。從中層管理人員薪酬設(shè)計(jì)的角度來看，中層管理人員和技術(shù)骨干員工缺乏密集的工作強(qiáng)度，主要是由于缺乏中長期的額外的工作激勵(lì)。這些年齡比較大的員工是企業(yè)一路走來的忠實(shí)擁護(hù)者，為了給后來的員工提供借鑒，起到良好的示范效應(yīng)，可以專門為這一部門老員工制定激勵(lì)機(jī)制，讓這些人繼續(xù)與企業(yè)利益保持一致。如果企業(yè)的重要崗位都沒有設(shè)定年終分紅，在職務(wù)晉升上也沒有優(yōu)先權(quán)，那么對于企業(yè)今后的發(fā)展是不利的。

（2）激勵(lì)模式單一，人文激勵(lì)不足

在企業(yè)的實(shí)際激勵(lì)案例中，還存在比較突出的問題就是激勵(lì)的手段比較單一。對于很多創(chuàng)新型企業(yè)來說，單一的激勵(lì)手段并不能起到非常好的效果，最好的激勵(lì)手段應(yīng)該是人性化的。首先獎(jiǎng)勵(lì)要以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)，這是激勵(lì)手段最常見的形式，但是如果只采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)這一單一的手段，就會(huì)讓一些員工眼里只有金錢，無論對于員工個(gè)人還是對于企業(yè)今后的發(fā)展都不是最好的，也難以起到最好的激勵(lì)效果。除此之外，絕大部分的企業(yè)尚處在發(fā)展的過程中，企業(yè)的發(fā)展階段和人才的激勵(lì)手段二者之間的匹配性還有待進(jìn)一步提高。很少有企業(yè)通過給員工分發(fā)股票的方式來留住員工，因此人才的培養(yǎng)與企業(yè)的成長是相互獨(dú)立的，也就無法建立命運(yùn)共同體。同時(shí)，企業(yè)在精神上的獎(jiǎng)勵(lì)比較匱乏，員工的精神層面得不到很好的滿足。尤其是對于一些掌握核心技術(shù)的關(guān)鍵員工，他們自身實(shí)際需要的不僅僅是豐厚的薪酬，更需要精神上的滿足和激勵(lì)，這樣才能增強(qiáng)核心員工對于企業(yè)的歸屬感，有利于構(gòu)建長效的激勵(lì)機(jī)制。所以創(chuàng)新性的企業(yè)要在創(chuàng)新中不斷優(yōu)化企業(yè)的激勵(lì)手段和機(jī)制，讓企業(yè)的核心人才得到最大的滿足和激勵(lì)，讓更多的員工體會(huì)到企業(yè)的關(guān)懷。

（3）核心人才對企業(yè)文化認(rèn)同不高

員工關(guān)懷是企業(yè)“以人為本”核心理念的集中體現(xiàn)。目前，許多企業(yè)無法為員工特別是核心人才帶來人文關(guān)懷。核心人才在工作中承受壓力，如果無法緩解壓力，他們會(huì)選擇逃避。此外，核心人才缺乏工作指導(dǎo)也是導(dǎo)致高端人才流失的一個(gè)因素。企業(yè)無法為員工提供指導(dǎo)，因此員工無法在工作中發(fā)現(xiàn)問題，最終將無法取得進(jìn)展。從某種意義上說，不重視人文關(guān)懷是對員工本身的不尊重。缺乏人文關(guān)懷確實(shí)會(huì)導(dǎo)致員工和企業(yè)無法形成共同的價(jià)值取向，核心人才對企業(yè)文化認(rèn)同度不高，同時(shí)員工也無法為企業(yè)帶來更高的價(jià)值。

二、激勵(lì)機(jī)制的作用

1.核心人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的重要保障

人才是企業(yè)發(fā)展中必不可少的存在，也是企業(yè)在激烈競爭中得以生存的根本原因。企業(yè)發(fā)展的核心在于創(chuàng)新，尤其是對于關(guān)鍵崗位、核心成員的培養(yǎng)，為企業(yè)今后的發(fā)展壯大提供必要的人才儲(chǔ)備，這是企業(yè)發(fā)展的根本因素[2]。所以，要建立完善的人才培養(yǎng)規(guī)劃，讓更多的人才來得了、留得下，建立人才與企業(yè)共同發(fā)展的契機(jī)。

2.核心人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是人力資源戰(zhàn)略性發(fā)展的基礎(chǔ)

良好的激勵(lì)機(jī)制本身就是對企業(yè)人力的一種提升，所以在這個(gè)過程中也會(huì)提升企業(yè)整體的人力資源管理能力和水平。人力資源管理是重要的企業(yè)管理內(nèi)容，對于制定核心人才的激勵(lì)管理體制有助于進(jìn)一步證明人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。通過建立激勵(lì)機(jī)制，可以為人才發(fā)展提供空間，創(chuàng)造互惠互利的平臺(tái)。一方面，戰(zhàn)略性人力資源管理的建設(shè)是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求。將核心人才激勵(lì)機(jī)制作為戰(zhàn)略人力資源管理的重要組成部分，可以更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，發(fā)揮核心人才的重要作用；另一方面，核心人才的激勵(lì)需要建立一套完整的激勵(lì)體系。在物質(zhì)、精神和其他激勵(lì)因素的建設(shè)中，企業(yè)的發(fā)展得到了鞏固，并提供了完整的資源保障。

3.核心人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是培育企業(yè)創(chuàng)新力的重要依托

培養(yǎng)創(chuàng)新精神是發(fā)展創(chuàng)新型企業(yè)的重要基礎(chǔ)。需要通過持續(xù)的激勵(lì)措施來使核心人才的創(chuàng)造力最大化，這樣才能反映出核心人才不可替代的價(jià)值。因此，核心人才激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)可以促進(jìn)創(chuàng)新，為企業(yè)提供發(fā)展方向和目標(biāo)。首先，核心人才激勵(lì)機(jī)制是建立在人才發(fā)展的基礎(chǔ)上，著力培養(yǎng)滿足創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展需要的核心人才的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。其次，創(chuàng)新型企業(yè)的發(fā)展需要高素質(zhì)的人力資源，核心人才作為高素質(zhì)的人才，也是人力資源的重要組成部分，通過健全的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)了人才的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，可以更好地將創(chuàng)新融入企業(yè)發(fā)展。因此，核心人才激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)是創(chuàng)新企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的命脈，也是戰(zhàn)略建設(shè)的有力支撐。

三、創(chuàng)新型企業(yè)核心人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建探討

1.不斷創(chuàng)新完善薪酬制度

薪酬福利制度是保障機(jī)制，是不可或缺的激勵(lì)機(jī)制。建立與核心人才的工作內(nèi)容和能力相匹配的薪酬和福利機(jī)制是當(dāng)務(wù)之急。公平、合理、有競爭力的薪酬體系不僅體現(xiàn)了員工的價(jià)值，而且激發(fā)了員工的物質(zhì)動(dòng)力。新的人才激勵(lì)機(jī)制圍繞企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。既要注重短期激勵(lì)，又要兼顧長期激勵(lì)。股票期權(quán)激勵(lì)措施使員工可以成為企業(yè)的股東，并防止員工發(fā)生短期任職行為，這也是一種長期激勵(lì)方法。通過明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后完善人力資源管理，設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)措施，優(yōu)化薪酬體系，建立完善的工作價(jià)值評估體系。通過創(chuàng)造工作價(jià)值，評估核心人才的價(jià)值，為他們提供相匹配的薪酬待遇，以更好地匹配核心人才的價(jià)值創(chuàng)造[3]。建立創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)和專利發(fā)明獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)具有突出創(chuàng)新科研成果的人才。在表彰和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工的同時(shí)，鼓勵(lì)其他員工的熱情。企業(yè)將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)完全整合在一起，優(yōu)化薪酬體系，細(xì)化薪酬結(jié)構(gòu)從而形成企業(yè)的核心競爭力并獲得競爭優(yōu)勢。

2.優(yōu)化績效考核機(jī)制，提高激勵(lì)效果

新的人才激勵(lì)機(jī)制應(yīng)體現(xiàn)市場競爭力。企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制必須參照勞動(dòng)力市場工資水平的變化，按市場價(jià)格支付報(bào)酬，并在行業(yè)中以相對較高的水平付薪，以吸引和留住核心人才。重置企業(yè)的福利體系，并實(shí)施靈活的福利體系，為員工提供自由選擇福利組合的機(jī)會(huì)，協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過公開、公平的晉升機(jī)會(huì)刺激創(chuàng)新型人才的發(fā)展。建立多重工資制度，實(shí)行多勞多得，從各個(gè)方面評估技術(shù)人員的職位和能力，并設(shè)定基本工資。設(shè)置一部分浮動(dòng)工資以與個(gè)人工資績效掛鉤，以增強(qiáng)員工的動(dòng)力。對于有項(xiàng)目的技術(shù)人員，協(xié)商確定項(xiàng)目委托合同，并按項(xiàng)目金額的一定比例予以獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)置特殊獎(jiǎng)勵(lì)，對當(dāng)年作出突出貢獻(xiàn)的人員，設(shè)置一次性的特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，并給與相應(yīng)的榮譽(yù)稱號(hào)。

3.健全人才培訓(xùn)機(jī)制

核心人才非常重視自己的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長空間。員工的培訓(xùn)和發(fā)展無疑可以在一定程度上提高他們的知識(shí)、技能、成就和能力，從而提高工作績效。同時(shí)，培訓(xùn)和發(fā)展可以使核心人才感受到企業(yè)對自己、對有才干的人和科學(xué)研究的精神非常重視，從而使他們可以更多地了解團(tuán)隊(duì)組織并具有更高的凝聚力。

創(chuàng)新管理思想，更新管理人才思想，應(yīng)充分利用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)，建立培訓(xùn)認(rèn)證體系，開展職業(yè)生涯規(guī)劃，加強(qiáng)定制化培訓(xùn)，加大人員培訓(xùn)力度，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，積極提供參加講座和研討會(huì)的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)研發(fā)人員創(chuàng)新知識(shí)和分享經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)共同的技術(shù)積累和進(jìn)步。同時(shí)，企業(yè)還可以針對核心人員開展大五人格、職業(yè)興趣與崗位匹配的測試，圍繞核心人才開展職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們設(shè)計(jì)符合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)成長道路。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化培育

新的人才激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的理念。企業(yè)是一個(gè)信息服務(wù)行業(yè)，企業(yè)的員工與客戶有著高度的聯(lián)系，員工成為服務(wù)產(chǎn)品的一部分，使員工的滿意度與客戶的滿意度緊密相關(guān)[4]。因此，人才激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化應(yīng)該樹立以人為本的理念，并通過積極有效的內(nèi)部營銷手段來獲得更高的客戶滿意度和更高的員工滿意度。注重對核心人才身體保健、精神激勵(lì)的重視，以及企業(yè)文化的提煉與倡導(dǎo)。提倡彈性工作，做好員工的心理輔導(dǎo)，節(jié)假日給予員工關(guān)懷，適當(dāng)安排有挑戰(zhàn)性的團(tuán)隊(duì)工作機(jī)會(huì)。

5.建立合理的職務(wù)晉升機(jī)制

核心人才追求為之奮斗一生的事業(yè)，所以科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃尤為重要。目前，可以參照西方主要采用的雙軌制，即管理軌道和技術(shù)軌道。既然核心人才可以分為研發(fā)人才和管理人才兩種，則與之相對應(yīng)的是這兩個(gè)并列的晉升軌道。這兩個(gè)軌道的地位、收入水平和未來發(fā)展前途是公平和平等的，這為核心人才提供了根據(jù)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃而量身定制的發(fā)展軌道，可以自行選擇以何種方式晉升。

四、結(jié)語

創(chuàng)新型企業(yè)在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈的背景下，人才是創(chuàng)新型企業(yè)的關(guān)鍵因素與靈魂，如何留住對企業(yè)有重要作用和巨大貢獻(xiàn)的核心人才是很多管理者要考慮的問題。傳統(tǒng)方式上的單純加薪等激勵(lì)機(jī)制并不能完全發(fā)揮作用，本文探討了對于核心人才的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制存在的不足進(jìn)行了討論。首先，薪酬機(jī)制需要得到完善與發(fā)展，以及相應(yīng)的績效考核機(jī)制都需要優(yōu)化，短期激勵(lì)不如長期激勵(lì)，才能起到更為完備的績效激勵(lì)效果。其次，對員工加以培訓(xùn)，不斷提高員工的專業(yè)職務(wù)水平，讓員工在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)。最后，對企業(yè)文化的培育和人文關(guān)懷也是必不可少的。