王曉潔 張芊源 孔美楠 張宇航

（哈爾濱理工大學(xué)榮成學(xué)院，山東 榮成 264300）

一、問題的提出

威海地區(qū)企業(yè)在新材料、生物技術(shù)、裝備制造、電子信息、能源與環(huán)保等多個領(lǐng)域都有突出表現(xiàn)，但是很多中小企業(yè)的商業(yè)模式、管理能力和應(yīng)對風(fēng)險的能力較弱，企業(yè)中層管理人員的素質(zhì)水平難以滿足企業(yè)需求，直接阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進步創(chuàng)新。特別是新冠疫情期間，交通受阻、復(fù)工延期，導(dǎo)致企業(yè)訂單減少、客戶流失，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境艱難，這對企業(yè)的管理能力是一個巨大的挑戰(zhàn)。目前威海各個領(lǐng)域的企業(yè)都在面臨管理人員缺失或者管理能力不足的情況，如果不能及時對中層管理人員進行培訓(xùn)，盡快提高其管理素質(zhì)，這必將阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。

二、威海地區(qū)企業(yè)中層管理人員人才素質(zhì)分析

1.中層管理人員的勝任素質(zhì)

勝任素質(zhì)的研究為人才培養(yǎng)提供了可靠的標(biāo)準(zhǔn)。人們在進行具體活動時，往往需要綜合運用多項能力才能獲得成功，我們把應(yīng)用領(lǐng)域的深層綜合能力稱“綜合才能”或“勝任力”[1]。

諶珊提出的構(gòu)建企業(yè)中層管理人員的勝任力素質(zhì)模型中，影響中層管理者績效的關(guān)鍵因子有人際關(guān)系管理能力、個人內(nèi)在素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、基本工作能力、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)[2]；張海蘭構(gòu)建的企業(yè)中層管理者勝任力模型，包括業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理素質(zhì)、個人素質(zhì)三個維度[3]；王勇珊認為中層管理者角色勝任力模型為人際交往能力、信息處理能力、思維能力、溝通管理、主動性、溝通技巧，其中重要的是人際交往能力[4]。

目前，勝任力研究成果已被廣泛應(yīng)用到招聘、培訓(xùn)、選拔、績效管理等各項人力資源管理實踐中，全面提升組織的競爭力[5]。

2.威海地區(qū)企業(yè)中層管理人員的勝任素質(zhì)

本文以勝任素質(zhì)理論為基礎(chǔ)，以榮成部分企業(yè)做樣本，通過訪談、問卷調(diào)查等方式，對企業(yè)中層管理人員的勝任素質(zhì)進行調(diào)研，總結(jié)得出影響威海地區(qū)企業(yè)中層管理者勝任素質(zhì)的構(gòu)成因素有如下幾個方面。

（1）人際關(guān)系管理能力

人際關(guān)系管理能力是中層管理者人際感受能力與人際反應(yīng)能力的綜合。具體表現(xiàn)為具有團隊合作意識；尊重體貼他人，能夠與他人和諧相處；能較好地控制自己在工作、生活中的態(tài)度，知道如何處理和他人的關(guān)系；可以使用合理方式降低人際關(guān)系中更可能出現(xiàn)的矛盾或沖突；尊重和體貼下屬，了解下屬需求，關(guān)注下屬的發(fā)展。

（2）個人內(nèi)在素質(zhì)

個人內(nèi)在素質(zhì)包括學(xué)習(xí)能力、誠信正直、育人能力、時間管理能力等。這些能力都反映了企業(yè)中層管理者個人素養(yǎng)方面的勝任力特征，是深層次的個性特征，具有穩(wěn)定性，不會隨工作環(huán)境的改變而改變。具體表現(xiàn)為品行端正；具有終身學(xué)習(xí)的觀念；善于有效合理的利用和支配時間；善于發(fā)展和培養(yǎng)人才。

（3）領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)包括決策判斷能力、全局意識、開拓創(chuàng)新能力、知人善任能力。這些勝任力特征主要反映了管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平。具體表現(xiàn)為能基于組織整體及基于全局考慮問題；形勢變化時能及時做出正確的判斷和決策；能夠接受新觀念、新思想；善于發(fā)現(xiàn)下屬的才能并能很好地加以利用。

三、威海地區(qū)企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題分析

1.現(xiàn)狀分析

從培訓(xùn)內(nèi)容來看，目前威海地區(qū)企業(yè)中層管理人員開展的培訓(xùn)多是以專業(yè)知識和企業(yè)文化為主題的培訓(xùn)，旨在快速提高工作效率，提高技術(shù)創(chuàng)新水平。同時，威海地區(qū)企業(yè)注重企業(yè)凝聚力和企業(yè)價值觀的建立，致力于培養(yǎng)良好的組織氛圍，重視開展企業(yè)文化的培訓(xùn)。但是，在人際技能方面來看，威海地區(qū)企業(yè)開展人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力等的培訓(xùn)較少。

從培訓(xùn)方式來看，常以會議法和課堂教學(xué)的方式進行培訓(xùn)。課堂教學(xué)在企業(yè)培訓(xùn)中應(yīng)用最廣泛，可以在相對較短的時間內(nèi)傳遞大量信息，迅速提高管理人員的理論水平。

2.存在的問題

通過對威海企業(yè)的走訪調(diào)查以及對威海地區(qū)企業(yè)培訓(xùn)的觀察，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)效果并不是很理想，具體存在的問題主要有以下幾個方面。

（1）缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)需求調(diào)查

①未對員工的培訓(xùn)需求進行系統(tǒng)的調(diào)查，調(diào)查只走形式。在培訓(xùn)實施前，需采取科學(xué)的技術(shù)與方法，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對各崗位需要什么素質(zhì)的人員進行分析，并確定培訓(xùn)的內(nèi)容。威海一些企業(yè)對自身的需求不明確，選擇培訓(xùn)課程盲目，甚至拍腦袋決定培訓(xùn)內(nèi)容，花了許多冤枉錢。

②未注意企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)需與員工個人目標(biāo)相結(jié)合。組織是各組織成員的集合，因此，不僅要注重企業(yè)發(fā)展所需要的人才素質(zhì)，也要關(guān)注成員在個人職業(yè)生涯前進時所需的技能與需求，將二者的需求相統(tǒng)一，才能最大限度地激發(fā)員工培訓(xùn)的積極性。威海地區(qū)一些企業(yè)在培訓(xùn)之前未對員工需求進行調(diào)查，員工缺乏反映自身需求的途徑。

（2）培訓(xùn)方式不夠科學(xué)

在目前企業(yè)培訓(xùn)工作中，威海一些企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的課堂式培訓(xùn)教學(xué)，與員工之間的互動性差，對員工進行簡單的知識灌輸。此外，個別企業(yè)未設(shè)立專門的培訓(xùn)工作處，培訓(xùn)師要身兼數(shù)職，沒有時間進行自身能力的提升和教學(xué)內(nèi)容的豐富。還有些企業(yè)未能及時引進先進的教學(xué)方法和手段，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式難以激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情，導(dǎo)致培訓(xùn)效率較低，培訓(xùn)效果不理想。

（3）培訓(xùn)效果評估體系不完善

①缺少培訓(xùn)評估人員。雖然一些用人單位已經(jīng)開始重視培訓(xùn)評估的運用，但沒有專門的考核人員進行考核，或者考核人員的體系并不完善，導(dǎo)致培訓(xùn)評估的結(jié)果并不能如實地反映培訓(xùn)的效果。

②培訓(xùn)評價的體系不健全。企業(yè)培訓(xùn)評價的體系尚不完善，很多用人單位并不十分了解培訓(xùn)評價的流程和內(nèi)容，并且用人單位對于培訓(xùn)評估的了解僅僅是對培訓(xùn)效果評估的認識，考核的方式也比較局限，往往只是紙質(zhì)考核，對如何科學(xué)地考察培訓(xùn)效果機制不完善。

（4）與培訓(xùn)相關(guān)的激勵機制不完善

部分企業(yè)在培訓(xùn)過程中，未對培訓(xùn)的效果作相應(yīng)的要求，有些企業(yè)培訓(xùn)完之后沒有相應(yīng)的反饋及后續(xù)追蹤，對員工的培訓(xùn)效果不了解，也沒有將員工的培訓(xùn)與績效、薪酬相聯(lián)系，導(dǎo)致員工的培訓(xùn)積極性不高，無法保證培訓(xùn)的效果。

四、威海地區(qū)企業(yè)員工培訓(xùn)的改進措施

1.完善培訓(xùn)需求的調(diào)查與數(shù)據(jù)分析

（1）強化培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃的制訂要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以人員能力的提升為中心，與組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，在深入實際調(diào)查分析經(jīng)營目標(biāo)、各部門及員工個人對培訓(xùn)和發(fā)展的需求的基礎(chǔ)上，制訂培訓(xùn)計劃。在培訓(xùn)計劃的制定中要有針對性、實用性，保證員工培訓(xùn)后能將培訓(xùn)所學(xué)運用到解決工作和生產(chǎn)中的實際問題中。

（2）加強與員工的溝通，注重員工反饋。在開展培訓(xùn)前，應(yīng)該首先與員工進行充分的溝通，讓員工明白培訓(xùn)的意義，轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)的態(tài)度，從被動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變成為自己學(xué)習(xí)，這樣才能激發(fā)員工的培訓(xùn)主動性，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。在培訓(xùn)結(jié)束后要積極尋求員工的反饋，對培訓(xùn)工作的不足之處及時做出改善。

2.豐富培訓(xùn)方式

豐富教學(xué)的方式方法，進行靈活性的培訓(xùn)。教學(xué)手段、技巧和方法的選擇要根據(jù)不同的培訓(xùn)對象和目的，做到與其相適應(yīng)、匹配。破除傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式，多采用互動式、啟發(fā)式、實驗練習(xí)、案例分析以及開發(fā)創(chuàng)造性的方法等，還可運用移動設(shè)備幫助員工進行全方位的學(xué)習(xí)。

3.完善培訓(xùn)效果評估體系

（1）完善培訓(xùn)部門人員，進行多渠道培訓(xùn)。完善培訓(xùn)部門的人員設(shè)置，重視培訓(xùn)部門人員技能的提升，定期進行考核與培訓(xùn)，以豐富培訓(xùn)人員的知識水平。并且，實施多渠道培訓(xùn)，聘請專門的培訓(xùn)機構(gòu)對員工進行培訓(xùn)，或者聘請行業(yè)知名人士到企業(yè)進行技能培訓(xùn)和經(jīng)驗分享，擴大培訓(xùn)的渠道。

（2）完善評估體系。在培訓(xùn)的評估理論基礎(chǔ)上，根據(jù)用人單位的自身特點，進行培訓(xùn)評價的方案的調(diào)整，完善評價培訓(xùn)的體系，加強評價體系的建設(shè)，豐富培訓(xùn)考核的方式方法，例如，進行面試或者口頭提問，進行技能演示，實際操作考核，網(wǎng)上答題等。

4.完善相應(yīng)的激勵制度

企業(yè)可以將員工參與培訓(xùn)納入每年度的績效考核的一部分，把培訓(xùn)的評估結(jié)果與崗位的績效、薪酬掛鉤，使員工有學(xué)習(xí)的動力，主動參加培訓(xùn)，在過程中激起員工對培訓(xùn)的興趣，使培訓(xùn)由被動變成主動。

五、結(jié)束語

總之，通過對威海地區(qū)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀分析以及對策的研究，使威海地區(qū)企業(yè)充分了解培訓(xùn)的重要性，對培訓(xùn)工作積極進行改善，從而使培訓(xùn)工作為企業(yè)的發(fā)展帶去更多的效益。