王曉潔 張芊源 孔美楠 張宇航

（哈爾濱理工大學榮成學院，山東 榮成 264300）

一、問題的提出

威海地區(qū)企業(yè)在新材料、生物技術、裝備制造、電子信息、能源與環(huán)保等多個領域都有突出表現(xiàn)，但是很多中小企業(yè)的商業(yè)模式、管理能力和應對風險的能力較弱，企業(yè)中層管理人員的素質水平難以滿足企業(yè)需求，直接阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進步創(chuàng)新。特別是新冠疫情期間，交通受阻、復工延期，導致企業(yè)訂單減少、客戶流失，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境艱難，這對企業(yè)的管理能力是一個巨大的挑戰(zhàn)。目前威海各個領域的企業(yè)都在面臨管理人員缺失或者管理能力不足的情況，如果不能及時對中層管理人員進行培訓，盡快提高其管理素質，這必將阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。

二、威海地區(qū)企業(yè)中層管理人員人才素質分析

1.中層管理人員的勝任素質

勝任素質的研究為人才培養(yǎng)提供了可靠的標準。人們在進行具體活動時，往往需要綜合運用多項能力才能獲得成功，我們把應用領域的深層綜合能力稱“綜合才能”或“勝任力”[1]。

諶珊提出的構建企業(yè)中層管理人員的勝任力素質模型中，影響中層管理者績效的關鍵因子有人際關系管理能力、個人內(nèi)在素質、領導素質、基本工作能力、基本業(yè)務素質[2]；張海蘭構建的企業(yè)中層管理者勝任力模型，包括業(yè)務素質、管理素質、個人素質三個維度[3]；王勇珊認為中層管理者角色勝任力模型為人際交往能力、信息處理能力、思維能力、溝通管理、主動性、溝通技巧，其中重要的是人際交往能力[4]。

目前，勝任力研究成果已被廣泛應用到招聘、培訓、選拔、績效管理等各項人力資源管理實踐中，全面提升組織的競爭力[5]。

2.威海地區(qū)企業(yè)中層管理人員的勝任素質

本文以勝任素質理論為基礎，以榮成部分企業(yè)做樣本，通過訪談、問卷調查等方式，對企業(yè)中層管理人員的勝任素質進行調研，總結得出影響威海地區(qū)企業(yè)中層管理者勝任素質的構成因素有如下幾個方面。

（1）人際關系管理能力

人際關系管理能力是中層管理者人際感受能力與人際反應能力的綜合。具體表現(xiàn)為具有團隊合作意識；尊重體貼他人，能夠與他人和諧相處；能較好地控制自己在工作、生活中的態(tài)度，知道如何處理和他人的關系；可以使用合理方式降低人際關系中更可能出現(xiàn)的矛盾或沖突；尊重和體貼下屬，了解下屬需求，關注下屬的發(fā)展。

（2）個人內(nèi)在素質

個人內(nèi)在素質包括學習能力、誠信正直、育人能力、時間管理能力等。這些能力都反映了企業(yè)中層管理者個人素養(yǎng)方面的勝任力特征，是深層次的個性特征，具有穩(wěn)定性，不會隨工作環(huán)境的改變而改變。具體表現(xiàn)為品行端正；具有終身學習的觀念；善于有效合理的利用和支配時間；善于發(fā)展和培養(yǎng)人才。

（3）領導素質

領導素質包括決策判斷能力、全局意識、開拓創(chuàng)新能力、知人善任能力。這些勝任力特征主要反映了管理者的領導水平。具體表現(xiàn)為能基于組織整體及基于全局考慮問題；形勢變化時能及時做出正確的判斷和決策；能夠接受新觀念、新思想；善于發(fā)現(xiàn)下屬的才能并能很好地加以利用。

三、威海地區(qū)企業(yè)中層管理人員培訓現(xiàn)狀及問題分析

1.現(xiàn)狀分析

從培訓內(nèi)容來看，目前威海地區(qū)企業(yè)中層管理人員開展的培訓多是以專業(yè)知識和企業(yè)文化為主題的培訓，旨在快速提高工作效率，提高技術創(chuàng)新水平。同時，威海地區(qū)企業(yè)注重企業(yè)凝聚力和企業(yè)價值觀的建立，致力于培養(yǎng)良好的組織氛圍，重視開展企業(yè)文化的培訓。但是，在人際技能方面來看，威海地區(qū)企業(yè)開展人際溝通能力、組織協(xié)調能力等的培訓較少。

從培訓方式來看，常以會議法和課堂教學的方式進行培訓。課堂教學在企業(yè)培訓中應用最廣泛，可以在相對較短的時間內(nèi)傳遞大量信息，迅速提高管理人員的理論水平。

2.存在的問題

通過對威海企業(yè)的走訪調查以及對威海地區(qū)企業(yè)培訓的觀察，發(fā)現(xiàn)培訓效果并不是很理想，具體存在的問題主要有以下幾個方面。

（1）缺乏系統(tǒng)的培訓需求調查

①未對員工的培訓需求進行系統(tǒng)的調查，調查只走形式。在培訓實施前，需采取科學的技術與方法，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對各崗位需要什么素質的人員進行分析，并確定培訓的內(nèi)容。威海一些企業(yè)對自身的需求不明確，選擇培訓課程盲目，甚至拍腦袋決定培訓內(nèi)容，花了許多冤枉錢。

②未注意企業(yè)戰(zhàn)略目標需與員工個人目標相結合。組織是各組織成員的集合，因此，不僅要注重企業(yè)發(fā)展所需要的人才素質，也要關注成員在個人職業(yè)生涯前進時所需的技能與需求，將二者的需求相統(tǒng)一，才能最大限度地激發(fā)員工培訓的積極性。威海地區(qū)一些企業(yè)在培訓之前未對員工需求進行調查，員工缺乏反映自身需求的途徑。

（2）培訓方式不夠科學

在目前企業(yè)培訓工作中，威海一些企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的課堂式培訓教學，與員工之間的互動性差，對員工進行簡單的知識灌輸。此外，個別企業(yè)未設立專門的培訓工作處，培訓師要身兼數(shù)職，沒有時間進行自身能力的提升和教學內(nèi)容的豐富。還有些企業(yè)未能及時引進先進的教學方法和手段，傳統(tǒng)的培訓方式難以激發(fā)員工的培訓熱情，導致培訓效率較低，培訓效果不理想。

（3）培訓效果評估體系不完善

①缺少培訓評估人員。雖然一些用人單位已經(jīng)開始重視培訓評估的運用，但沒有專門的考核人員進行考核，或者考核人員的體系并不完善，導致培訓評估的結果并不能如實地反映培訓的效果。

②培訓評價的體系不健全。企業(yè)培訓評價的體系尚不完善，很多用人單位并不十分了解培訓評價的流程和內(nèi)容，并且用人單位對于培訓評估的了解僅僅是對培訓效果評估的認識，考核的方式也比較局限，往往只是紙質考核，對如何科學地考察培訓效果機制不完善。

（4）與培訓相關的激勵機制不完善

部分企業(yè)在培訓過程中，未對培訓的效果作相應的要求，有些企業(yè)培訓完之后沒有相應的反饋及后續(xù)追蹤，對員工的培訓效果不了解，也沒有將員工的培訓與績效、薪酬相聯(lián)系，導致員工的培訓積極性不高，無法保證培訓的效果。

四、威海地區(qū)企業(yè)員工培訓的改進措施

1.完善培訓需求的調查與數(shù)據(jù)分析

（1）強化培訓計劃。培訓計劃的制訂要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以人員能力的提升為中心，與組織結構相適應，在深入實際調查分析經(jīng)營目標、各部門及員工個人對培訓和發(fā)展的需求的基礎上，制訂培訓計劃。在培訓計劃的制定中要有針對性、實用性，保證員工培訓后能將培訓所學運用到解決工作和生產(chǎn)中的實際問題中。

（2）加強與員工的溝通，注重員工反饋。在開展培訓前，應該首先與員工進行充分的溝通，讓員工明白培訓的意義，轉變對培訓的態(tài)度，從被動學習轉變成為自己學習，這樣才能激發(fā)員工的培訓主動性，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學習氛圍。在培訓結束后要積極尋求員工的反饋，對培訓工作的不足之處及時做出改善。

2.豐富培訓方式

豐富教學的方式方法，進行靈活性的培訓。教學手段、技巧和方法的選擇要根據(jù)不同的培訓對象和目的，做到與其相適應、匹配。破除傳統(tǒng)的課堂教學模式，多采用互動式、啟發(fā)式、實驗練習、案例分析以及開發(fā)創(chuàng)造性的方法等，還可運用移動設備幫助員工進行全方位的學習。

3.完善培訓效果評估體系

（1）完善培訓部門人員，進行多渠道培訓。完善培訓部門的人員設置，重視培訓部門人員技能的提升，定期進行考核與培訓，以豐富培訓人員的知識水平。并且，實施多渠道培訓，聘請專門的培訓機構對員工進行培訓，或者聘請行業(yè)知名人士到企業(yè)進行技能培訓和經(jīng)驗分享，擴大培訓的渠道。

（2）完善評估體系。在培訓的評估理論基礎上，根據(jù)用人單位的自身特點，進行培訓評價的方案的調整，完善評價培訓的體系，加強評價體系的建設，豐富培訓考核的方式方法，例如，進行面試或者口頭提問，進行技能演示，實際操作考核，網(wǎng)上答題等。

4.完善相應的激勵制度

企業(yè)可以將員工參與培訓納入每年度的績效考核的一部分，把培訓的評估結果與崗位的績效、薪酬掛鉤，使員工有學習的動力，主動參加培訓，在過程中激起員工對培訓的興趣，使培訓由被動變成主動。

五、結束語

總之，通過對威海地區(qū)企業(yè)的培訓現(xiàn)狀分析以及對策的研究，使威海地區(qū)企業(yè)充分了解培訓的重要性，對培訓工作積極進行改善，從而使培訓工作為企業(yè)的發(fā)展帶去更多的效益。